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Sueldos ejecutivos: Gestionar en incertidumbre

Las organizaciones tratan de aumentar los salarios del personal fuera de convenio a tono con la inflación. Aunque no la alcanzan, las empresas refuerzan los beneficios para compensar la pérdida del poder adquisitivo.

Las predicciones para la inflación de este año no solo fueron desacertadas por parte del Gobierno, que la estimó alrededor del 25% anual, sino que también se ubicó por encima de las expectativas que tuvieron las compañías al momento de elaborar sus presupuestos anuales, aún cuando habían sido más pesimistas. Esto hizo que, para el caso de los altos mandos -que se encuentran fuera de convenio-, las empresas debieran seguir de cerca los índices inflacionarios, para evitar un descontento por parte de su personal como consecuencia de una pérdida en su poder adquisitivo.
Pese a que este año que se suponía que iba a ser "de transición" producto del cambio de Gobierno, Marcela Angeli, directora de Willis Towers Watson, afirma que las empresas presentaron su presupuesto salarial a sus corporativos en el último trimestre del año pasado sin que se hayan registrado complicaciones. De hecho, en el caso de las subsidiarias de multinacionales, así como también de las grandes compañías locales, se establecieron ajustes en torno al 32% -cifra por encima de las promesas de Cambiemos-, de acuerdo a Valeria Bohórquez, directora del negocio de Talento para la Argentina, Uruguay y Paraguay de la consultora Mercer.
Ahora bien, como explica Ignacio Martínez Escalas, gerente de Servicios de Información Salarial de Korn Ferry Hay Group, de acuerdo a las expectativas del Gobierno, la inflación de este año iba a rondar el 25%, mientras que, según sus estimaciones se ubicará en torno al 35% o 38%.
Ante la pregunta de si, en general, las negociaciones salariales fueron percibidas como meros ajustes que no hacen más que empatar la inflación o si verdaderamente se registró un incremento del poder adquisitivo, Martínez Escalas comenta que en la Argentina "todos lo vemos como ajustes. Después, claramente, en el momento en que se da la revisión de las performances en los equipos o los resultados de la operación para definir, ahí puede ser que haya un aumento por desempeño". Pero, señala, si bien es cierto que, para los ejecutivos las negociaciones salariales son muy tenidas en cuenta, "los beneficios son un componente importante de la remuneración". Es por ello que gran parte de su discusión pasa por los bonos de corto plazo. Y es que allí es donde "se juega gran parte de la realidad y del paquete de estas compensaciones, más allá del salario base, que sin duda es importante. Pero varía mucho", aclara.
En un contexto en el que la inflación es un tema que preocupa, Bohórquez afirma que existe la posibilidad de que se actualicen los porcentajes acordados en las negociaciones, teniendo en cuenta que quedaron por debajo de los incrementos de precios. Tal es así que asegura que "en la Argentina, es algo que viene sucediendo en los últimos años". Y explica que "el número de la segunda parte del año se va ajustando en función de cómo van evolucionando los convenios colectivos y la inflación".
Pero es precavida a la hora de decir en cuánto puede variar esa actualización. Según sus cálculos, no será más que un par de puntos "porque las compañías no tienen demasiado margen". Y a esto le agrega que "tampoco es un año de demasiado crecimiento económico. Entonces, eso lo hace aún un poco más complicado".
De acuerdo a estudios realizados por Mercer en abril, sobre las revisiones del presupuesto de incremento salarial respecto de diciembre del año pasado, el 18% de las compañías modificó el presupuesto y, de este porcentaje, un 83% lo aumentó, en promedio, un 4%. Por otra parte, un 41% está revisando el presupuesto y, de este porcentaje, un 87% planea aumentarlo y un 13%, disminuirlo. Por último, el 41% restante ha optado por no modificarlo.
De todas maneras, para Bohórquez aún es muy pronto para poder afirmar si los porcentajes acordados fueron aumentos o ajustes salariales: "Lo vamos a ver sobre fin de año. Todo depende de la evolución de la inflación; de cómo queden estos ajustes", además de considerar cómo serán los incrementos para el personal que se encuentre dentro de convenio, "con lo cual, es un poco difícil decirlo ahora", opina y agrega que "van bastante empatados con la inflación. Hoy se prevé que será del 33% o 34%. Y la previsión de ajuste es 32%", concluye.

Un año distinto

"Una tendencia que, en este 2016, amaga con instalarse es la de revisar los salarios en más de dos ocasiones en el año", señala Matías Ghidini, general manager de GhidiniRodil. Tal como explica, en los últimos cinco años, "la gran mayoría de las compañías revisaba los sueldos en dos períodos: marzo-abril y septiembre-octubre. Para algunas empresas esto empezó a ser insuficiente y optaron por incluir un momento más". Y pronostica la posibilidad de que, este año, "esta situación quizá se acentúe".
Angeli también nota diferencias respecto a años anteriores, y es que, a esta altura del año, existe mayor incertidumbre por parte de las empresas respecto de "cómo efectivamente cerrarán los incrementos salariales en el año, referidos al personal fuera de convenio". Mientras que, en otros tiempos, "a esta altura ya se podía prever con mayor probabilidad el porcentaje".
En cuanto a los tramos en los que se traducirán los incrementos salariales negociados, de acuerdo a Mercer, un 10% de las compañías lo otorgó de una sola vez, en la primera parte del año, mientras que un 72% lo hará en dos tramos. Por otra parte, solo un 2% de las organizaciones eligió hacerlo en cuatro, mientras que el 16% restante lo hará en tres oportunidades a lo largo del año.
"Se presenta una característica muy particular -observa Miguel Terlizzi, director General de la consultora HuCap-: se ha dejado como variable de ajuste el desarrollo del segundo semestre, donde muchas organizaciones, para los altos mandos, en línea con lo que hicieron muchos gremios, han acordado incrementos en el orden del 19-20% para el primer semestre". Mientras que, para la segunda parte del año, dependiendo de las variables económicas, "se vuelve a una especie de base cero, donde no se completa el 12%-13% que falte para llegar al 32%, sino que se ajusta y actualiza en función de lo que resulte de las mencionadas variables".
Varios especialistas establecieron un paralelismo entre este año y 2014, en el que la inflación quedó por encima de los ajustes salariales. Como compara Martinez Escalas, "había un presupuesto acordado y con la situación del país, cuando se disparó la inflación, las compañías salieron a pedir más presupuesto para tratar de compensar". Aunque, aclara, no se equipararon los porcentajes, sino que se redujo la brecha: "En vez de ser de 10 puntos, la diferencia fue cuatro puntos".

Diferencias por industria

"Definitivamente hay sectores con situaciones críticas de negocio donde exigir aumentos pasa a un segundo plano, en pos de mantener el empleo", dice Ghidini. Y pone como ejemplo sectores como el de Oil & Gas -junto con todas las empresas que les prestan servicios-, así como también el de la construcción y el caso de algunas automotrices.
Mientras tanto, el sector de Tecnologías de la Información (IT), en el que rige el pleno empleo, "precisó sostener el aumento de la inflación para atraer y retener a sus talentos claves", aclara el general manager de GhidiniRodil. Por último, detalla que el sector bancario, que tradicionalmente paga por arriba de la media del mercado, "también sostuvo un ajuste en línea con el costo de vida".
De acuerdo a un estudio publicado por Mercer, en cuanto a las diferencias por industria, High Tech otorgará el mayor incremento en el año, que será del 33%. A este le seguirá el Agro, con un 32%, al igual que Consumo Masivo, Life Sciences y Química. En la industria del Retail el aumento será del 31%, en Energía del 29% y en el caso de la Automotriz/Autopartista, se ubicará cerca del 28%. Tal como afirma Bohórquez, estas dos últimas han sido muy golpeadas en los últimos dos años por el precio del petróleo y por crisis en Brasil, por lo que "no sorprende que hayan tenido presupuestos más bajos que el promedio".

Bonos y beneficios

Además del salario, se debe considerar que, para los altos mandos, los bonos y beneficios también se ponen en juego a la hora de negociar con sus empleadores. Pese a esto, para Ghidini, "en épocas de inflación, no hay beneficio que compense una insatisfacción monetaria. Se debe cubrir ese aspecto y luego seguir construyendo con los beneficios valorados por el empleado".
Con respecto a los bonos, a partir del estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias de mayo de 2016 realizado por HuCap, "podemos indicar que un 76% de las empresas planean liquidarlo conforme a lo previsto y establecido en la política", dice Terlizzi, mientras que un 24% de las compañías manifestaron que tendrán que "rever su política y montos, tendientes a la baja, en virtud del escenario económico, político y social local, y/o contexto internacional", detalla.
Martínez Escalas remarcó que se trata de un año con "muchos desafíos" como consecuencia de los ajustes que se están sintiendo en la economía, por lo que estima que se puedan registrar cambios en los objetivos definidos para la medición de la performance de un ejecutivo. "En un contexto de expansión y de crecimiento, lo que se busca es el aumento de las ventas y de la participación", apunta. Mientras que, en un año como este, se estima que las metas estarán puestas en el control de costos, la rentabilidad y la productividad. El incremento de la participación, la expansión o el aumento de la facturación serán los objetivos a cumplir para unos pocos.
En cuanto a los beneficios que suelen tener los empleados, desde Mercer aseguran que, si bien es algo que se viene trabajando hace años, "generalmente se exacerba en períodos inflacionarios, para tratar de ofrecer una propuesta de valor mejor para los empleados". Es por ello que remarcan que muchas organizaciones trabajan el tema de la flexibilidad, revisando los beneficios, para establecer si hay alguno que sea mejorable o que no resulte del todo competitivo respecto al resto del mercado. "Se preocupan por mejorarlo o revisarlo", afirma Bohórquez, y pone como ejemplo el tema de las prepagas, automóviles para ejecutivos -que es uno de los más valorados-, así como también "el plan de retiro o pensiones, que es un complemento de la jubilación, como una especie de ahorro adicional", concluye la especialista.
En muchos casos, las compañías utilizan el salario como una herramienta para retener a sus mejores talentos. Más allá de que cada industria en particular se enfoca en diferentes aptitudes y habilidades, Martínez Escalas asegura que, tradicionalmente, los dos perfiles mejor remunerados a nivel ejecutivo son el CFO y el director de Ventas. Tal como explica, "uno es el que trae los negocios y otro es el que controla los costos y gestiona la rentabilidad". Y a estos dos cargos le agrega el de gerente General, quien también es uno de los que tienen los mejores salarios por la función que cumplen.

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