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¿Puede la función de RR.HH. ser transparente?

La tecnología ha causado la ilusión, socialmente generalizada, de que los ciudadanos tienen derecho a la transparencia. ¿Es posible, o incluso necesaria, en los ámbitos laborales?

por  CRISTINA SIMÓN

Profesora de IE Business School y directora del MBA Brown IE
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¿Puede la función de RR.HH. ser transparente?

Uno de los mayores impactos sociales que ha causado la tecnología es la ilusión generalizada de que los ciudadanos tenemos derecho a la transparencia en todo tipo de información. Y digo "ilusión" porque, desde mi punto de vista, no está claro que la transparencia total sea necesaria -ni siquiera buena- en muchos casos. Lo cierto es que el mundo de Internet genera esta percepción, y no solamente por casos sonados como el de Wikileaks, sino por la facilidad con la que todo el mundo puede acceder a cantidades ingentes de información y opinar sobre ella en múltiples foros de forma completamente abierta.

Esta demanda de transparencia se ha transportado a diversos ámbitos del trabajo y, en concreto, a las áreas de RR.HH., lo cual suma puntos a la visión ya generalmente negativa que los empleados tienen de esta función. Mi perspectiva es que la gestión de personas se enfrenta a importantes barreras para poder ser realmente transparente. Seguramente, la política que más debate genera en este sentido es la compensación.

¿Tienen que ser los salarios conocidos por todo el mundo? Evidentemente no. ¿Y por qué? Pues porque, en sentido estricto, los sistemas de compensación no son justos, o más bien no cumplen los criterios de justicia que pueden esperar muchos empleados. Para empezar, las empresas crecen desde el principio de una forma muy orgánica, se van adaptando a múltiples circunstancias del entorno y del negocio. La importancia de los puestos cambia con el tiempo, pero una buena parte de los salarios es consolidada y difícil de cambiar. Por otra parte, las compañías favorecen cada vez más el criterio de mercado en lugar de la tradicional equidad interna. Todas estas son decisiones que los empleados difícilmente entenderían si se comunicaran de forma absolutamente transparente. Y podríamos añadir argumentos parecidos para otras prácticas como la promoción o la selección.

El problema que subyace es la enorme disparidad de criterios que existen. Cada persona tiene su propia forma de ver el mundo (generalmente favorable a sus propios intereses, como es lógico). Y con esto no pretendo defender muchas de las decisiones que se toman tanto desde los niveles de gestión como desde las áreas de RR.HH., que seguro las habrá totalmente injustas. Pero, en general, los recursos de la empresa son un juego de suma cero: para que algunos ganen otros tienen que perder o quedarse como están. Imposible ganar el consenso que se requeriría para adoptar esta moderna tendencia a la transparencia.

Ahora, las organizaciones sí deberían comprometerse a ser transparentes en cuanto a los criterios generales que se siguen, es decir, a cuáles son las reglas del juego. Pero a menudo nos encontramos con que no solamente no hay comunicación abierta, sino que los mensajes que se envían son inconsistentes. Y los seres humanos somos muy sensibles a las inconsistencias. Hacer públicos estos criterios básicos en la gestión de personas forzaría a los ejecutivos a adoptar posturas claras y a mantener la coherencia en las decisiones diarias, con lo que los empleados ya habrían ganado mucho sin necesidad de hacer públicos mayores detalles.

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