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El Cronista Comercial

MARTES 23/07/2019
Miércoles  24 de Mayo de 2017

People Analytics y un cambio de paradigma

La multiplicidad de datos e información también afecta a las áreas de RR.HH. de las empresas, que pueden aprovechar para crear perfiles nuevos y obtener información sobre los clientes internos. La tecnología como herramienta para conocer a los colaboradores.

People Analytics y un cambio de paradigma

Los ejecutivos de RR.HH. están viendo que, en los EE.UU., muchas firmas ya están utilizando la tecnología como herramienta para conocer más a sus colaboradores. Para explicar rápidamente lo que se entiende por People Analytics, podemos decir que es el uso de técnicas de Big Data, Business Intelligence e incluso Artificial Intelligence en el área de RR.HH. con el fin de conocer mejor a sus colaboradores, y así aumentar su satisfacción y productividad.

La principal innovación respecto a un enfoque más convencional es el uso intensivo de datos para el diagnóstico y la toma de decisiones por la dirección del Capital Humano, de modo de contar con más información "dura" acerca de a quién contratar o promocionar, cuál debería ser la estructura organizacional ideal de la compañía.

Algunas de estas empresas de los EE.UU. incluso ya están incorporando a sus estructuras un People Analytics manager, un Data Engineer de HR, un HR Business Intelligence Engineer o un Data Scientist. Pero, ¿qué hay detrás de esta tendencia? ¿Por qué empieza a ser útil y hasta dónde debe llegar su uso?

El ejecutivo de RR.HH. tiene una misión que va más allá de la administración de los empleados, velar por que estén bien remunerados, o que sean bien contratados y evaluados. Es quien debe ayudar a cuidar el activo o capital humano, al igual que lo hace un CFO con los activos físicos/bienes de la firma.

Con el avance de la tecnología, las empresas dependerán cada vez más del talento y el liderazgo de los jefes/gerentes para lograr crecer (y mantener) sus marcas y negocios. Los robots, la automatización y la tecnología reemplazarán a muchos de los recursos humanos que están en la línea de producción o las áreas de atención a clientes. Sin embargo, el capital humano que sí será clave es aquel que permita usar y gobernar a estas tecnologías para que se pueda hacer un mejor uso de la información que surge de los datos disponibles.

Estamos acostumbrados a que el área de Marketing use datos de los consumidores para tomar decisiones en base a actitudes. Pero, estos datos también se pueden usar hacia adentro de la empresa en el análisis de las características de los colaboradores. Ello implica que debe haber especialistas como un Data Scientist de RR.HH. que analizarán e interpretarán los datos.

Esto se suma a que las empresas están dejando de ser jerárquicas para ser más horizontales e incluso organizándose y definiéndose como redes en función de las necesidades y el entorno del negocio. Esto hace que cada vez sea más importante el equipo. Los datos y el análisis no van a tener como objetivo medir los logros individuales de las personas, sino su capacidad de cumplirlos en equipo. Es un paradigma de RR.HH. que hay que ir cambiando. Cada vez es más valioso el colaborador que aumenta el rendimiento de los que trabajan con él y, más valioso aún, si este es su líder circunstancial. La tarea fundamental del líder es conducir a su equipo para que haya un buen clima de colaboración, generación de innovación, que prueben y tomen riesgos. Esta tarea de cuidar y aprovechar el talento es vital, y la métrica por la que debe valorarse el desempeño de esos líderes.

El uso de People Analytics servirá a las empresas, pero también a las ONG, ya que podría optimizar sus procesos de contratación y fidelización de colaboradores o voluntarios. Los algoritmos probablemente sean más efectivos que las personas a la hora de elegir al mejor candidato, sobre todo en posiciones de menor nivel. Como ya se hace en otras disciplinas, la tecnología es más efectiva que el cerebro humano, que comete errores a la hora de tomar algunas decisiones, ya sea debido a sesgos, ruido o estado de ánimo.

Probablemente también mejore la consideración de la diversidad, ya que no hay paradigmas ni se hará la selección solo vía el análisis frío de un CV.

Por último, habrá que ver cómo este uso de tecnología no sobrepasa el límite de la privacidad. No obstante, ya es una temática que hay que enfrentar y cuidar cuando los colaboradores ponen datos en redes sociales. Será otro desafío y una de las grandes tareas por resolver del área de Capital Humano.

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Revista Infotechnology