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JUEVES 13/12/2018
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Para qué contratar un coach

Recurrir a la mirada externa a nivel empresarial permite incorporar una metodología de abordaje para ayudar a que las personas puedan acortar las brechas entre la realidad actual y la visión de futuro a nivel profesional.

Para qué contratar un coach

El coaching es un proceso de aprendizaje y acompañamiento que ayuda a desarrollar capacidades profesionales y personales, con el fin de mejorar el rendimiento, transformar las oportunidades de mejora en fortalezas y potenciar aquellas que ya posee, para que se puedan lograr resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados.

"El coach (entrenador) es quien acompaña el proceso y está formado y capacitado para identificar fortalezas, resaltar habilidades, actitudes y trabajar aquellas oportunidades de mejora que impiden alcanzar los resultados deseados", destaca Miguel Alfonso Terlizzi, director General HuCap.

"El coaching trae un nuevo modo de encarar los problemas y desafíos que tiene una empresa. No se parte de la pregunta: qué te falta saber y entonces te lo agrego, sino justamente de lo contrario: qué es lo que creés saber y te está impidiendo ver más allá para lograr esos resultados que hoy no obtenés. En vez de un proceso que agrega conocimiento, lo que hace es destapar formas de ver la realidad que no están resultando apropiadas. Es un proceso de diseño creativo que explora nuevos modos de ver la misma realidad desde otro punto de vista", detalla Maru Buteler, Chief Culture Officer de Increase.

Diagnóstico claro

Por su parte, Victoria Simon, fundadora y Chief Marketing Officer (CMO) de Alquilando, detalla que "es clave tener en claro los modelos ideales de desempeño de individuos, equipos y organización. A partir de ahí, se hace un diagnóstico del gap entre realidad y modelo ideal y se genera un plan de acción a fin de que, a lo largo de determinadas etapas, se pueda alcanzar el modelo ideal de desempeño. Este proceso de coaching requiere tiempo y esfuerzo. El feedback constructivo es muy útil y enriquecedor para la organización".

En cuanto a errores que no se pueden cometer, Simon afirma que "hay que evitar el ataque a los colaboradores por los errores cometidos: esto hace que sistemáticamente se oculte en sí mismo y despliegue mecanismos de defensa, evitando que se resuelvan los problemas. También es muy conveniente evitar la manipulación con mentiras que tratan de empujar a la acción a un colaborador. Para que todos los colaboradores de una organización puedan trabajar sin temor, debemos generar un clima cálido en dónde pueda analizarse sin miedo el desempeño actual y contar con su buena predisposición para llevar a cabo el plan de acción de mejora continua".

Terlizzi, por su parte, explica que "el momento en el que es necesario contratar un coach, radica en darse cuenta, a través de algunos indicadores claves de gestión o desempeño, planes de carrera, promociones a puestos de mayor responsabilidad o complejidad, de que es conveniente o necesario realizar este tipo de actividades, generalmente complementadas con otras de capacitación o desarrollo tradicionales".

Otras razones tienen que ver con el desarrollo organizacional. Cuando el desarrollo de una empresa toma un rumbo como es el de profesionalizarse y orientarse al cliente, los procesos, la estructura, la cultura, la estrategia y la gestión del capital humano deben tomar el mismo camino. En caso de que la brecha entre lo que sabe, quiere y puede hacer un colaborador y el camino que tomó la organización necesite acortarse, lleva a otra de las razones por las cuales se puede avanzar con la contratación de un coach.

Habitualmente el coaching es individual, de equipo u organizacional. "Si es individual, se trabaja sobre liderazgo, habilidades interpersonales o de modos de tomar decisiones. Cuando es de equipo, se trabaja sobre la coordinación de acciones, confianza, formas de organizarse priorizando lo importante frente a lo urgente, etc. Cuando el proceso es sobre la organización en su conjunto, lo que suele trabajarse es la generación de espacios creativos o de integración que permitan tener conversaciones de mayor calidad. En general el formato se diseña en una serie de encuentros que van de 4 a 12 con distintas frecuencias, dependiendo del objetivo que se busque", afirma Buteler.

La ejecutiva concluye que en las empresas es habitual tener líderes que no siempre tienen un frontón con quien conversar y cuestionar el modo en que están viendo los desafíos. "El valor que se genera al tener ese espacio con alguien que no juzga, sino que ofrece preguntas para seguir explorando es fundamental en un mundo que cambia constantemente".

Garantía de éxito

Es clave el acompañamiento desde los niveles de dirección de la organización, RR.HH. o ente patrocinante durante el desarrollo del programa monitoreando las actividades que se realizan y avances.

Terlizzi asegura que "se deben poder poner en práctica los conceptos y herramientas transferidos en los encuentros presenciales en su lugar de trabajo y en situaciones reales, lo que garantiza la mejora concreta y observable de comportamientos y resultados. Que se logre cumplir con la frecuencia necesaria cada encuentro es clave para la continuidad del mismo y desarrollo de las competencias y áreas claves a fortalecer, evitando dilatar los encuentros por compromisos laborales, entendiendo que el programa es una herramienta que nos permitirá ser más eficientes en nuestro desarrollo laboral".

A su vez, se debe focalizar en las posibilidades y visión de futuro del coachee, no en los errores del pasado. El coach debe creer en el potencial de la persona y estimular a su coachee a que desarrolle al máximo de su capacidad. Funciona en base a una relación de confianza, confidencialidad y profundo respeto.

Karina Salazar

Negociar salarios

Page Executive, división especializada en búsquedas de altos ejecutivos de la consultora PageGroup, realizó recientemente una encuesta a 600 ejecutivos. A pesar de la incertidumbre económica, un 50% de las búsquedas a ese nivel jerárquico corresponden a nuevos puestos para empresas o startups.

La compañía ofrece una guía sencilla de cinco claves a tener en cuenta para negociar los salarios ejecutivos.

1. Ser flexible y tener visión de largo plazo. Esto aplica tanto para el candidato como para el empleador.

2. No aferrarse a un porcentaje específico de aumento ni dejar de considerar el paquete de beneficios.

3. Evitar pensar exclusivamente en el corto plazo, dado que posiblemente la situación actual sea pasajera y en el mediano plazo volverán a aparecer oportunidades de expansión de negocios.

4. En una oportunidad de cambio de empresa, los candidatos cierran mejoras de entre 20% y 40% respecto de su salario presente.

5. En una negociación interna, los parámetros están actualmente entre un 15% a un 30%, un porcentaje comparativamente inferior debido a que no incorpora el riesgo del cambio de compañía.

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