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Mujeres y millennials, ¿o una mirada miope sobre la escasez de talentos?

La falta de recursos que padecen las compañías tiene solución. Karen Greenbaum, CEO de la Asociación de Consultores de Búsqueda Ejecutiva y Liderazgo (Aesc), les abre los ojos a los empresarios.

Mujeres y millennials, ¿o una mirada miope sobre la escasez de talentos?

En su visita por Buenos Aires, Karen Greenbaum, CEO de la Asociación de Consultores de Búsqueda Ejecutiva y Liderazgo (Aesc), expresó que la solución a los grandes problemas de escasez de talentos y de equidad de género está seguramente en manos de los jóvenes, específicamente entre los millennials y las mujeres.

Greenbaum expresó que el problema clave sobre la escasez de talentos es la falta de perfiles capaces de liderar la transformación digital que inevitablemente las empresas deberán transitar para su supervivencia. Se trata de líderes que pueden moverse en la incertidumbre y en escenarios donde las reglas de juego cambian a diario. "Es muy fácil encontrar personas talantosas en negocios o personas con mucho conocimiento en lo digital, pero lo difícil es encontrar personas que reúnan los dos conocimientos juntos", argumentó.

Sin embargo, para lograr innovación, los empresarios deben comprender que estas capacidades son la que están desarrollando los jóvenes y, por eso, deberán lograr empresas atractivas para ellos. Esta generación, remarcó, busca lugares de trabajo inclusivos, diversos, que le den oportunidades de aprender, flexibilidad horaria y un poco de propósito, de misión en lo que hacen. "La mejor práctica es mirar al líder y preguntarse si es diverso, si crea ambientes donde la gente puede expresarse, si en la empresa solo llegan a líderes por antigüedad o si están mirando talentos diversos cuando incorporan gente", aconsejó.

Empresas rentables

Para Greenbaum, mirar más entre las mujeres es parte de la solución a la escasez de talentos. "Las empresas que tienen mujeres ocupando cargos de liderazgo son las más rentables. Los empresarios machistas descreen de estos datos", remarca. Incorporar a las mujeres a los cargos de liderazgo no requiere para la CEO políticas o programas a medida de las necesidades de las mujeres. "Hay que implementar medidas que favorezcan el desarrollo profesional de todos porque las nuevas generaciones no hacen distinciones", remarcó.

¿Los jóvenes son la esperanza? "Sí", respondió. En ellos están los talentos capaces de encauzar los negocios en el mundo digital y las mujeres empoderadas. "Las empresas más diversas e inclusivas nos piden que estemos muy seguros de que en la terna que les presentemos siempre se incluyan hombres y mujeres por igual, los clientes están buscando mujeres y esto es bueno, pero ojo, también debieran preguntarse qué están haciendo para que las mujeres de su propia compañía puedan promoverse a roles de liderazgo", advirtió.

Superar prejuicios arraigados en la cultura es complicado. Greenbaum es consciente de que los roles que aún se supone que las mujeres deben cumplir en el hogar se interponen con los intereses de las empresas. "Podés tener todo, pero no al mismo tiempo. Un caso interesante es Japón que tiene una tasa alta de población anciana y una caída de la natalidad, por lo que las mujeres, aunque dicen que les gustaría trabajar, no lo hacen porque no tienen la infraestructura que necesitan para cuidar a los hijos y padres adultos. Están atascados: no pueden trabajar porque no tienen infraestructura o trabajan y no tienen hijos y su población sigue envejeciendo", contó.

Sin embargo, dice Greenbaum, la maternidad no es el único obstáculo para las mujeres que buscan llegar a cargos de liderazgo. "Los hombres se eligen entre sí porque logran redes de confianza en ámbitos informales como el fútbol o el after office", remarcó. Otro problema es que las mujeres están muy instruidas, pero según la especialista, en campos equivocados. Las mujeres, explica, suelen estudiar educación, psicología, trabajo social... Sin embargo, el mercado necesita científicas, especialistas en tecnología, ingenieras o matemáticas.

A Greenbaum no le gusta el sistema de cupos, pero reconoce que, donde no se da la inclusión y diversidad de manera natural, los cupos tienden a acelerar los resultados positivos. En India, por caso, se estableció que el directorio de las empresas tiene que haber una mujer entre sus miembros. Al principio, contó, la mujer que accedía era una hermana, una hija o una esposa, pero con el tiempo fue cambiando y ahora la mujer miembro, por regla, no debe ser un familiar y su cargo reconocido por sus competencias. "Los cupos pueden ayudar, pero hay que tener cuidado, tampoco es bueno sumar gente solo porque debemos cumplir un número. La meta es que lograr lo mejores talentos sin importar su género, su raza o religión", reflexionó.

En la Argentina, opinó Cristina Bomchil, directora ejecutiva de Valuar Executive Search y miembro del Americas Council, cuerpo directivo para América del AESC, hay una evolución respecto a la brecha que separa a hombres de mujeres en los cargos de liderazgo, pero reconoció que es muy lenta y mínima respecto a Estados Unidos y Europa. "Muchas compañías locales nos piden mujeres. Hay cada vez más conciencia sobre el tema, es lento, pero estamos en el camino de no solo aceptar la diversidad sino en creer en ella", asegura.

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