Miércoles  23 de Julio de 2014

Las empresas diversas son más competitivas

En el Espacio de Negocios Inclusivos de la Universidad Di Tella, se creó la Red de Empresas por la Diversidad. Conformada por 15 compañías, su objetivo es promover el equilibrio de género, la convivencia generacional, la inclusión de personas con discapacidad y la pluralidad religiosa, de opiniones y orientación sexual. Los beneficios para la competitividad.

El talento no discrimina por edad, género u orientación sexual. Por eso, "cuanto más diversos son los equipos de trabajo, más innovadoras y competitivas son las empresas", destaca María José Sucarrat, coordinadora de la R.E.D. (Red de Empresas por la Diversidad), que se conformó a fines de mayo en el Espacio de Negocios Inclusivos de la Universidad Di Tella, con la participación de 15 compañías fundadoras.
El objetivo de la R.E.D. es impulsar buenas prácticas de diversidad e inclusión en 10 ejes principales: Género, Orientación Sexual, Convivencia Generacional, Discapacidad, Vulnerabilidad Socioeconómica, Cultura y Etnia, Aspecto Físico, Salud, incluyendo HIV, Pluralidad Religiosa; de Pensamiento, Opinión y Creencias.
Las compañías fundadoras de la R.E.D. son Accenture, Artear, Cablevisión, Coca-Cola, Google, Hewlett Packard, HSBC, Level 3, IBM, Pernord Ricard, Petrobras, Syngenta, Telecom, Tenaris y Unilever. "En esta primera etapa, trabajamos con empresas que ya tienen programas de diversidad, pero estamos elaborando un relevamiento más amplio con 30 firmas -incluyendo pymes-, del que surgirá un diagnóstico general y una serie de recomendaciones, que pensamos ampliar a un grupo mayor de empresas", destaca Sucarrat.
De los 10 ejes predefinidos, "cuatro se seleccionaron para comenzar a trabajar en forma prioritaria: Género, Diversidad Sexual, Generaciones y Discapacidad", señala la coordinadora de la R.E.D.. La idea es que cada compañía trace sus metas en cada uno de estos aspectos y, periódicamente, se vayan compartiendo e intercambiando experiencias.
“Nuestra sociedad es cada vez más heterogénea y plural, y esto debe reflejarse en las organizaciones”, destaca Lorena Marino, gerente de Comunicaciones Externas de Cablevisión. En esta firma, se está trabajando en programas de convivencia intergeneracional (de sus 9.800 empleados, el 30% tiene de 21 a 30 años; el 35%, de 31 a 40; y un 25%, de 41 a 50 años; siendo los menores de 20 y los mayores de 50 menos del 10% del total. “Promovemos la inclusión de jóvenes sin experiencia y contamos con un programa de desarrollo profesional para ellos”, destaca Marino.

Tod@s ganan
"La paridad de género es un tema transversal y prioritario en todas las compañías", afirma Sucarrat. "Hoy, se está viendo que las mujeres en la etapa de maternidad, alrededor de los 30 años, renuncian si no encuentran cómo equilibrar su vida familiar con la carrera, lo que lleva a las organizaciones a perder parte de su capital social", advierte. Esto impulsa la implementación de políticas de flexibilidad horaria, trabajo part time, home office y lactarios en los espacios de trabajo.
Al principio, los beneficios son vistos como orientados a un grupo, pero, en el largo plazo, benefician al conjunto. Lo mismo ocurre con las políticas de flexibilidad para los jóvenes de las generaciones Z e Y. Ellos tomaron la bandera del equilibrio entre vida personal y laboral, pero cuando se generan los cambios, todos salen ganando.

Capacidades diferentes
Incluir en los equipos de trabajo a personas con discapacidad trae mucho más que descuentos impositivos y en cargas sociales. "Estos trabajadores, al sobreponerse a dificultades y obstáculos, son un ejemplo y factor motivador para el equipo", afirma Sucarrat.
Las ventajas directas de emplear a personas con discapacidad son varias: deducción del 70% del Impuesto a las Ganancias (Ley Nr. 22.431); excención del 50% de los Aportes Patronales (correspondientes al trabajador con discapacidad durante el primer año de contrato); descuento del 50% en contribuciones patronales por la contratación de talleres protegidos; exención del 33% en contribuciones a la seguridad social (Ley Nr. 25.250), y pago a cuenta del 50% de Ingresos Brutos en la provincia de Buenos Aires.
Sin embargo, "reclutar a personas con discapacidad requiere adaptaciones edilicias y capacitar al grupo y a los jefes, porque quienes no están acostumbrados a convivir con personas con discapacidad pueden caer en un trato ‘paternalista’ y sobreprotector que no ayuda al desarrollo de la persona y del grupo", apunta Sucarrat.

Diversidad más equilibrio
Uno de los aspectos más difíciles de afrontar para las empresas argentinas es la diversidad sexual. “A pesar de progresos, como el matrimonio igualitario, hay reclutadores que siguen preguntando asuntos personales en las entrevistas. También cuestiones más cotidianas, como los formularios de beneficiarios de obra social y seguros, carecen de un tercer espacio neutro a la hora de definir el género, por ejemplo. Todas estas son cuestiones que esperamos mejorar desde la R.E.D”, cierra Sucarrat.
María Gabriela Ensinck
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