La apuesta para ganarle a la inflación

Para este año, el presidente del Banco Central, Federico Sturzenegger, fijó la meta de la inflación entre el 12 y el 17%, cifra que todavía hoy sostiene. Aun así, las compañías se apartaron de ese cálculo a la hora de armar sus presupuestos salariales para el personal fuera de convenio y los cerraron varios puntos por encima. ¿El motivo? Los especialistas barajan más de uno.

En algunos casos, las áreas de RR.HH. aspiran a que, luego de varios años en los que los incrementos salariales para el personal fuera de convenio no fueron más que un empate -con suerte- con la inflación, este año, finalmente, perciban una mejora real en sus bolsillos. También están aquellas organizaciones que apuestan a dar incrementos superiores al aumento generalizado de precios, para que su personal recupere algo de lo perdido en los últimos años, cuando no salieron del todo beneficiados en las negociaciones salariales.

Por último, están aquellas firmas que calculan algunos puntos por encima de lo pronosticado por el Gobierno como estrategia: evitan tener que acudir a sus casas matrices para pedirles modificaciones en el presupuesto salarial, en el caso de que la inflación se vuelva a ubicar por encima de lo pautado, tal como viene ocurriendo desde hace años.

"El rango va desde 25 a 31, pero el promedio y la mediana de todos los presupuestos de incremento salarial del personal fuera de convenio está en 28%", especifica Marcela Angeli, directora de la consultora Willis Towers Watson. Añade que el 70% de las empresas plasmará el incremento en dos tramos.

Aunque, claro está, esto queda sujeto a los resultados del negocio: si no son los esperados, llegarán los ajustes por el lado de los costos y uno de los más elevados suele ser, precisamente, el salarial.

Matías Ghidini, general manager de GhidiniRodil, señala que el ajuste para los empleados fuera de convenio oscilaría entre el 24 y el 28%. Agrega que, en algunos sectores, este porcentaje se encuentra vinculado con el cierre de paritarias del personal agremiado. Es que, en muchas compañías, el porcentaje otorgado dentro y fuera de convenio no varía.

"De acuerdo a lo informado por las empresas que participan en nuestras Encuestas de Remuneraciones de Mercado General, se estima que durante todo 2017 los incrementos para el personal fuera de convenio estarán en alrededor de un 27% promedio", dice Mariela Rendón, gerente en Consultoría de People & Change de PwC Argentina. Y agrega que, efectivamente, se trata de un número mayor al de la inflación estimada, "pero que se contempló para que también los salarios empiecen a recuperarse frente a la pérdida de poder adquisitivo y el impacto del impuesto a las Ganancias".

A esto, Rendón le suma la siguiente observación: "Las lecciones aprendidas en períodos pasados han convertido al área de RR.HH., y en especial al departamento de Compensaciones y Beneficios, en un jugador conservador que se mantuvo escéptico al positivismo que se percibía en el último trimestre de 2016 respecto de la inflación para 2017 y que parecería desconfiar, aunque este año la inflación se ubique en torno al 20%".

Por su parte, Valeria Bohórquez, directora de Negocio Career de Mercer Argentina, sostiene: "La proyección de incrementos para 2017 es de 26,5%, típicamente otorgados en dos veces en el año, en abril y octubre". Y detalla: "A esta altura del año, estimamos que un primer 15% ya fue otorgado". Una observación que acota Bohórquez es que, este año, las negociaciones salariales estuvieron atravesadas por una dificultad: "Tomar como referencia una inflación proyectada en la que no todos los actores intervinientes creían". Es por esto que, a diferencia de años anteriores, se negociaron acuerdos con cláusula gatillo, en caso de que el costo de vida superara lo fijado.

Ganadores y perdedores

¿Cuáles son los sectores que mejor pagan? "Minería, petróleo y banca", resume Ignacio Martínez Escalas, gerente de Servicios de Compensaciones y Beneficios de Korn Ferry Hay Group. Aunque aclara: "Minería y petróleo este año tienen ajustes por debajo del mercado, porque están en un momento difícil. Y banca también, porque tiene una situación muy puntual del convenio de paritarias, que ajustan y ellos replican". De todas maneras, advierte: "Cuando mirás las estructuras con bonos variables, banca se va a las nubes".

Por otra parte, Daniel Iriarte, director Asociado de Glue Executive Search, remarca otro fenómeno que puede beneficiar a los empleados fuera de convenio y tiene que ver con la presión sindical propia de algunas industrias, como la petrolera o la automotriz. Allí, explica el ejecutivo de Glue Executive Search: "Las negociaciones salariales son más difíciles. Tenés personal sindicalizado y eso presiona hacia arriba a nuestro público. Entonces, ahí puede ser que los aumentos sean un poquito más altos".

En el extremo opuesto, Martínez Escalas ubica a la industria del retail, que se encuentra pasando un momento "complicado", al igual que la de consumo masivo. Y explica: "Vienen golpeadas los últimos años por alta inflación y márgenes más chicos". Sumado a esto, el sector industrial "está pasándola mal", entre otras cosas, por la caída de la productividad, un dólar "quieto" y la crisis en la que sigue inmerso Brasil, que es el destino del 60% de las exportaciones industriales argentinas. Por lo tanto, para Martínez Escalas, "no hay espacio para mayores ajustes".

Iriarte coincide en señalar al Consumo Masivo y al Retail como los sectores menos beneficiados a raíz de su desempeño. Por lo que, si esto no impacta en los salarios, las posibilidades de que se vean afectados los bonos son más que elevadas.

Ahora bien, puertas adentro, "siempre hay áreas más valoradas que otras", afirma Bohórquez, y explica que, por lo general, son aquellas que constituyen el corazón del negocio, las que están más directamente vinculadas con la generación de resultados medibles. Algunos ejemplos: Comercial y Marketing en Consumo Masivo o bien Tesorería, Banca Corporativa y Banca de Individuos en los bancos.

"Las áreas más valoradas dependen de cada industria, pues lo natural es que las posiciones del core business de ese sector sean la más estratégicas y, por ende, aquellas en donde la organización pone foco en la retención de los empleados", coincide Ghidini, quien agrega que, de forma complementaria y general, los perfiles escasos también son fuente de salarios superiores. "Este grupo es liderado por los especialistas en Sistemas (IT), ingenieros específicos (mecánicos, electrónicos, eléctricos, químicos, en Informática o Sistemas) y los especialistas en Compensaciones y Beneficios", detalla, y añade: "Un nuevo conjunto muy demandado son los de marketing digital, big data y machine learning. Y contadores bilingües para Centros de Servicios Compartidos".

"A nivel general, considerando la información proporcionada por las empresas, en los últimos tres años, las áreas que percibieron mejores incrementos salariales (considerando todos los puestos) son Producción, Administración y Finanzas, y RR.HH.", señala Rendón. Y apunta: "Si se deja de analizar el área como un todo y consideramos puestos, se destacan también algunos cargos del área Comercial y especialistas en Sistemas".

Angeli sostiene que ciertas áreas tienen mayor preponderancia, en medio de un contexto "un poco más complicado y ajustado", como Cobranzas o Créditos. Sumado a esto, en las multinacionales, las áreas de Contraloría, es decir, que se dedican al control y hacer un seguimiento de cómo van los presupuestos respecto a los gastos reales, también comienzan a ocupar un lugar más importante. Por último, menciona el despegue del área de Compliance, que en sus comienzos era fundamental en las entidades financieras, mientras que hoy prácticamente todas las compañías cuentan con ella e incluso se separa del área de Legales.

Más allá del salario

"El solapamiento es algo que se presenta desde hace algunos años en la mayoría de las empresas que participan en nuestros informes de remuneraciones -62% de los casos- y se convirtió en algo habitual, más que en un problema", confiesa Rendón. Es por ello que muchas de las compañías que deben convivir con este fenómeno destinan una parte del presupuesto para tomar acciones que ayuden a mitigarlo, "especialmente en los casos que afectan la primera línea de supervisión", añade.

¿Cuáles son estas acciones? "Otorgar ajustes puntuales, trasladar los mismos incrementos al personal fuera de convenio, aplicar incrementos mayores para acompañar el porcentaje cerrado por el convenio y mejoras en el paquete de beneficios", enumera Rendón.

En esto coincide Martínez Escalas cuando dice que "no hay grandes diferencias entre ejecutivos y no ejecutivos", a la hora de hablar sobre las negociaciones salariales. Es por ello que comienza a observarse -en línea con lo que viene ocurriendo en la región- una mayor preponderancia de los incentivos a largo plazo.

De acuerdo al ejecutivo de Korn Ferry Hay Group, están empezando a estructurarse paquetes de compensación "con componentes más desarrollados, pensando en la creación de valor, en la retención, y atados al resultado de la compañía y de la propia performance".

Más allá del beneficio económico, Angeli apunta a las nuevas modalidades que parecerían haber llegado para quedarse: los beneficios no tradicionales, "muy enfocados en el balance vida personal-laboral". Algunos ejemplos: dar el día del cumpleaños libre, horario flexible, teletrabajo y viernes corto, entre otros. Ese tipo de políticas "se empiezan a encontrar cada vez más y va a ser una tendencia súper marcada", pronostica. "El tema de los beneficios es un bullet dentro de la agenda. Desde las áreas de Compensaciones nos tenemos que poner creativos para apaciguar o amortiguar cuestiones como el solapamiento", admite Alexandra Manera, directora de RR.HH. de Adecco Argentina. Y añade que, en contextos inflacionarios, los beneficios enfocados a mejorar y a equilibrar la vida personal con la laboral empiezan a marcar la diferencia. "La creatividad es más costosa cuando hablamos de altos ejecutivos", admite Manera.

Además, la ejecutiva detalla que, para este último segmento, se apela a mejorar beneficios como la asistencia médica de alta gama, seguros de vida adicional, planes de pensiones y company car -este último, uno de los beneficios más valorados y requeridos.

Un panorama de la región

¿Cómo se ubican los salarios en dólares de ejecutivos en la Argentina? "Están en mitad de tabla", responde Bohórquez. Aunque aclara que hay algunas fluctuaciones según cómo se mueven las monedas de la región respecto del dólar. Y agrega: "El costo de vida en Buenos Aires es alto en términos relativos, solo superado por San Pablo, lo cual hace que el poder adquisitivo sea menor que en otros países".

De acuerdo al análisis de Bohórquez, "la mejor relación entre salario en dólares y poder adquisitivo se encuentra, hoy, en la ciudad de Santiago en Chile". Añade que, allí, el costo laboral de contratar ejecutivos también es conveniente respecto de otros países en la región.

"Comparándonos con Chile, Brasil, México, Colombia y Perú, los salarios argentinos para directivos son de los más altos", acota Manera. Se lo atribuye a que la Argentina es uno de los países con mayor costo laboral de América latina, como consecuencia de las variables macro que impactan directamente en el cálculo del costo total. "Esas variables pueden ser: variaciones en el tipo de cambio, costo de vida e incrementos salariales", concluye.

Un mercado globalizado

"Históricamente, los salarios ejecutivos se pautaban en los mercados locales. Estamos viendo un cambio", dice Marco Santana, director Regional de la Práctica de Compensaciones y Beneficios de Korn Ferry Hay Group en Sudamérica. El haber ganado "mucho empuje" en el último par de años responde, principalmente, a dos motivos. Por un lado, a la "globalización per se". De acuerdo a su análisis, muchas prácticas y tecnologías se encuentran actualmente globalizadas, por lo tanto: "Cuando traés a una persona de China, India, Chile o donde sea, encaja en el modelo o en la operación de acá. En el pasado, eso era mucho más complejo".

El segundo motivo tiene que ver con que, muchas veces, las compañías no tienen otra opción que salir a buscar talento a otros países. "Porque son mercados que muchas veces buscan un know how o una experiencia que es limitada en el propio país o hasta el tamaño de la compañía". Por lo que Santana agrega: "En algunos sectores tenemos un player muy importante, pero no hay otros del mismo tamaño. Entonces, cuando buscás CFO para un jugador tan importante o el mayor del país, ¿dónde vas a buscar? No hay muchas más compañías del mismo tamaño, entonces empezás a mirar afuera".