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Irrupción digital con impacto profundo

Las tecnologías, aquellas que hasta hace poco eran "nuevas" y ya pueden ser consideradas "convencionales", repercutieron significativamente en RR.HH.: cómo lo hicieron, qué consecuencias provocaron y qué sucede en las empresas que las utilizan a diario.

Irrupción digital con impacto profundo

Aquellas tecnologías que protagonizaron un estallido en los últimos años dejaron de ser "nuevas" para tornarse "convencionales". Ámbitos de todo tipo sufrieron reformas a partir de ellas y el management en RR.HH. no fue la excepción.

Los cambios están a la vista. "Mientras la tecnología actuaba en el pasado como un medio para facilitar los fines de las organizaciones, hoy toma un rol mucho mayor, y más vinculado a la supervivencia y a cómo abordar estratégicamente el modelo de negocios como respuesta a esta era digital", detalla Diego Forte, Sales director de Oracle Argentina.

En ese sentido, Antonella Basile, Account manager de Raet, amplía que, por estos días, "la tecnología que se desarrolla para el manejo de RR.HH. está especialmente orientada al usuario, es decir, al empleado". Claro que, para que la experiencia resulte fructífera, deben tenerse en cuenta diferentes factores: "Las soluciones tienen que ser fáciles, intuitivas, estar disponibles en todo momento en la nube y accesibles a través de cualquier dispositivo móvil, de modo que la gente pueda comunicarse y conectarse según los parámetros actuales, entre pares, con superiores y gente a cargo, clientes o proveedores".

El desembarco de las nuevas tecnologías en la gestión de RR.HH. generó una transformación considerable. Aunque, para medir su impacto, también se debe reparar en las causas y consecuencias. "Las empresas que deciden implementar nuevas tecnologías buscan obtener un retorno de inversión en el menor tiempo posible. La automatización de las tareas administrativas, el acceso a las mismas por parte de los colaboradores y la autogestión de algunas de ellas contribuyen a esto", apunta Basile.

Los millennials están presentes al momento de examinar el impacto. "Las empresas deben actualizarse empujadas por esas nuevas generaciones, que ingresan al mercado laboral, que se manejan de otra forma y solicitan otras cosas", enfatiza la ejecutiva.

En otro orden, Forte destaca la creciente importancia de Internet y la función que cumple en la actualidad. "El principal driver que le ha dado una atención diferente a los desafíos habituales del área de Capital Humano es la inexorable transformación que impulsa el mundo digital. Estamos frente a un cambio revolucionario, no solo evolutivo, que conlleva cambios profundos en los cimientos de la profesión", opina.

Y, en referencia a las consecuencias de este comportamiento, añade: "En todos los casos, se espera que los directores y responsables de Capital Humano, sean organizaciones globales o locales, no solo resuelvan sus propios desafíos, sino que generen las condiciones y brinden las soluciones para que cada líder actúe como director de RR.HH. de su propio equipo, liderando ese cambio. Iniciativas como ‘Mirror employee strategy to customer strategy’, es decir, tratar a los empleados como clientes y consumidores de la marca, brindarles la misma atención y cuidado para crear una lealtad y sentido de pertenencia, o la co-creación de nuevos procesos y productos, ya no es exclusividad de un comité de Design Thinking".

Siguen los cambios

Está claro que el management de RR.HH. continuará evolucionando en el futuro. Y, posiblemente, las distintas tecnologías también mantengan un rol protagónico como parte de ese desarrollo. "Poco a poco, la tecnología irá abarcando todas las empresas, permitiendo que cada manager pueda focalizarse en sus objetivos y no en reportes para el Directorio. De esta manera, la empresa podrá ser más competitiva en su negocio", confía Basile, y agrega: "En los últimos tiempos, las organizaciones están percibiendo las ventajas de hacer outsourcing de las tareas menos estratégicas, con lo cual disponen de más tiempo para enfocarse en temas más sofisticados que hacen al management del capital humano".

"La tecnología crea oportunidades de simplificar y transformar la forma en que actualmente visualizamos y potenciamos el capital humano, pero también nos obliga no solo desde el rol social, sino propio del negocio, para brindarle las condiciones para lo que viene. Habilidades como el uso de analíticos predictivos para conocer, capacitar y brindar mejores herramientas y experiencias a la fuerza de trabajo dentro de las organizaciones son un ejemplo en ese camino", sostiene, a su vez, Forte.

En el caso de Accenture, las nuevas tecnologías permitieron mejorar las experiencias de trabajo a través de, por ejemplo, reuniones virtuales o la implementación a gran escala de los programas de home office. "Las nuevas tecnologías seguirán acelerando muchas tareas, específicamente en el marco operacional y transaccional. La automatización y la robótica nos van a ayudar en la capacitación de nuestros equipos de RR.HH., para ponderarlos y que así puedan dedicar más tiempo a las tareas de asesoramiento, coaching y creación de programas de innovación", anticipa Alejandra Ferraro, directora Ejecutiva de RR.HH. de Accenture para América latina.

¿Qué dicen los clientes?

Uno de los clientes de Oracle es PwC, que implementó el sistema Oracle HCM Cloud. En referencia a los motivos de esta decisión, Lucas Troli, Human Capital manager de PwC Argentina, argumenta que existieron diversas razones estratégicas. "La tendencia en soluciones de RR.HH. sin dudas va hacia los cloud services, donde las ventajas se potencian.

Con Oracle HCM Cloud logramos un sistema de gestión que integra la base de datos de candidatos con una gestión integral del proceso de selección. Los reportes que estamos de-sarrollando en Oracle HCM Cloud nos ayudan a comprender y medir al detalle nuestro proceso de selección. Esto nos lleva a tomar decisiones acertadas para atraer cada vez más y mejor talento a nuestros equipos", detalla Troli sobre los beneficios de este servicio.

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