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Innovar desde el momento cero

Frente al desafío de encontrar el talento necesario entre las nuevas generaciones, las organizaciones van más allá de los programas tradicionales para encontrar a los mejores en un pool cada vez más escaso.

Innovar desde el momento cero

La búsqueda de talentos entre las nuevas generaciones es muchas veces un dolor de cabeza para las corporaciones. A nivel global, el 40% de los empleadores afirma que es capaz de encontrar las competencias adecuadas para sus negocios. Este escenario hace que ya no alcancen los típicos programas de JP. Hoy, los jóvenes necesitan ser motivados a continuar con una vida profesional una vez concluidos sus estudios y darles el acompañamiento necesario. "Los jóvenes se encuentran con grandes desafíos en el comienzo de sus carreras. Ganar experiencia laboral desde temprana edad puede significar una gran diferencia en sus futuros", indica Alain Dehaze, CEO del Grupo Adecco.

Desde la consultora PageGroup dan cuenta de las diversas estrategias para acercar a los JP al mundo corporativo. La búsqueda por combinar los valores de la marca empleadora con el perfil emprendedor de los candidatos es una herramienta. "Desde ese lugar pueden generar la atracción al mundo corporativo sin perder de vista el empoderamiento y el ownership que, por momentos, puede verse limitado en grandes empresas", explica María Olivieri, senior executive manager de PageGroup.

Una encuesta de Adecco indica que los jóvenes creen que la experiencia es el factor más significante a la hora de obtener un empleo. Por ello es crucial asegurar que están preparados con competencias y habilidades demandadas.

En esta línea se encuentra Avon, que busca fomentar el concepto de empoderamiento a través de la generación de redes y confianza. "El concepto es transmitido a quienes participan del programa ‘Abriendo Caminos’, para que se sientan listos para un desafío y busquen hacer la diferencia", explican desde la empresa. Dirigido a los hijos de los empleados, es una experiencia de aprendizaje con talleres teórico-prácticos, donde se abordan aspectos relacionados con el mercado laboral. "Su principal objetivo es brindarles las herramientas para encarar la búsqueda de un empleo o la elección de una carrera o profesión", relata María Elena D'Angelo, directora de RR.HH. de Grupo de Mercados Sur de Avon. "Se busca facilitar la inserción laboral de los hijos de los asociados, reforzar el sentido de pertenencia, el vínculo con su familia y reflejar el sentido de responsabilidad social empresaria", añade.

Una vez concluido el programa, los jóvenes tienen posibilidades de ingresar. "Priorizamos que comiencen a estudiar una carrera, que es la piedra fundamental de su crecimiento profesional", remarca D’Angelo. "No es un programa para captar talentos y eso genera un entorno más flexible, interesante y cercano".

El desarrollo profesional en el exterior es otra variante como parte del plan de entrenamiento de las empresas. De esta opción se valió Adecco, que lanzó su programa "CEO por un mes", un concurso que invita a los participantes a competir por un lugar al lado del CEO global y trabajar mano a mano durante 30 días. La argentina Ana Inés Montanari quedó entre 10 seleccionados para competir por este puesto. "El elegido tiene acceso a toda la información de la compañía y la visión es global", explica David Herranz, CEO Regional para Latinoamérica y director General de Adecco Argentina. "Se le entrega al candidato una dosis de realidad que le permite identificar dónde está el gap entre su formación académica y las necesidades de la organización", agrega.

Coaching

El mentoring en los primeros 12 meses dentro de una compañía suele ser una herramienta muy valorada por los jóvenes. Tener un referente a disposición es el factor clave para su desarrollo y estabilidad. Así, Pan American Energy (PAE) desarrolló la Escuela Company Man, parte de su plan estratégico vinculado al desarrollo de perfiles técnicos y de la industria. A través del on the job training, forma y desarrolla a jóvenes técnicos en Drilling & Workover, para contar con colaboradores que estén preparados para ocupar estas posiciones y se conviertan en referentes de la compañía. PAE recorre las principales universidades y selecciona técnicos e ingenieros para realizar trabajos que impliquen permanencia en yacimientos.

"El programa dura 10 meses, donde seguimos el modelo de formación 70/20/10: 70% de capacitación en el yacimiento; 20% de aprendizaje con un tutor y un mentor; y 10% de formación técnica y actitudinal", enumera Eugenia Huergo, gerente de Desarrollo de Talento de PAE. La posición a ocupar requiere su permanencia en el yacimiento y liderar la operación in situ. "Forma parte de nuestra universidad corporativa. Es una escuela dentro de la unidad de Operaciones, cuyo objetivo es brindar las herramientas que todo profesional debe tener para desempeñarse con éxito. Nos permite acompañar la inserción y el crecimiento de profesionales generando sinergia entre las necesidades del negocio y las aspiraciones de las nuevas generaciones", destaca Huergo.

Dentro de la estrategia de mentoring y generar empatía también se alinea PepsiCo y "Futuros Líderes", un plan formal de captación de jóvenes talentos. La compañía ofrece la posibilidad de formar parte y aportar sus habilidades al desarrollo de tareas en la empresa que los nutran como personas y como profesionales, mientras van ganando experiencia. "Incluye diferentes instancias de formación y desarrollo, con la asistencia de mentores-profesionales", relata Liliana Cárdenes, directora de RR.HH. de PepsiCo APU. "Su diferencial radica en buscar y brindar oportunidades para la creatividad y la innovación. Le hablamos a una generación que es curiosa, inquieta, busca desafíos, nutrirse y aportar ideas. Para encontrar a los mejores talentos tenemos que empezar por ser atractivos para ellos", concluye.

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