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Hacia una gestión de desempeño eficiente

Si las evaluaciones de performance lograran sistematizarse, brindan muchos beneficios a la compañía. Sugerencias para lograrlo y maximizar la etapa de análisis de los empleados.

Hacia una gestión de desempeño eficiente

La evaluación de desempeño debe ser entendida como un proceso. Cuando se evalúa eficientemente al empleado, se pueden lograr ventajas como formarlos y capacitarlos, determinar el desarrollo, compromiso y cómo hacer que sus expectativas y las de la organización se vean cumplidas recíprocamente.

Lucila Dotto, directora de AGC Consultora, destaca que "debería concentrarse un 30% en el presente, 10% en el pasado y 60% en el futuro. Propiciar que el otro se autoevalúe para favorecer la conversación y la mirada conjunta es clave".
Para liderar un equipo, es esencial comprender su estructura: conocer habilidades, progresos y potencialidades, tanto a nivel individual como colectivo. La evaluación de la gente se puede facilitar con sistemas de alta tecnología y un trabajo previo que simplifique la tarea.

"En un sistema moderno, se pueden preparar, mantener y registrar entrevistas definiendo ciertos parámetros que contribuyan a determinar si se cumplieron los objetivos de desarrollo personal y rendimiento en un periodo de tiempo. El contar con la información actualizada en un solo lugar facilita el seguimiento de objetivos de formación y contribuye a un máximo desarrollo de cada integrante", destaca Antonella Basile, account manager de Raet.

La planificación del ciclo de entrevistas es clave. "Hay que establecer ciertos parámetros de objetivos, así como tiempos y duración de las evaluaciones e instrumentos de control", dice. Luis Giobbio, socio Gerente de Arrive RRHH, agrega que es un proceso continuo que no comienza y termina con la entrevista de desempeño. "Se compone de evaluación de desempeño, determinación de objetivos, coaching, revisión y evaluación de desempeño.

Es fundamental dedicarle un tiempo y un espacio predeterminado y organizado; no debería durar menos de 30 minutos. El espíritu de la tarea se centra en acordar conjuntamente el puntaje asignado a cada una de las competencias, lo que dará un puntaje total promediado", dice. Gustavo Trípodi, gerente de Atención al Cliente de Raet, detalla que "es recomendable, al buscar tecnología, tener en cuenta aspectos como que el sistema permita construir informes que expongan los resultados de cada persona. Podrá orientarse a competencias, objetivos o ambos".

Consejos útiles

- Invite al empleado con tiempo, para que piense en los temas que quisiera tratar. Los fijos son: acuerdos de resultados, trabajo para el próximo período, desarrollo de competencias, conocimiento profesional y posibles ambiciones de carrera.

- Preguntas simples y cortas. Ofrecen la posibilidad de decir lo que él piensa, proporcionando una respuesta abierta.

- Revisión: no se limite a hablar de puntos de mejora y fortalezas. "Brinde la oportunidad de reaccionar y pensar en cómo mejorar. No tenga miedo de cambiar su opinión si piensa que el empleado tiene razón", dice Trípodi.

- Capacitación: "Quien implemente las evaluaciones debe ser capacitado en el uso de la herramienta y consensuar con las persona evaluadas cuál es el desempeño esperado. Luego, deben realizarse reuniones con periodicidad, en las cuales puedan ir revisando y corrigiendo. Estas instancias facilitan el alineamiento", asegura Haruko Archenti, directora de Archenti Group.

- Periodicidad: "Se recomienda un mínimo de dos instancias al año y un máximo de cuatro, para dar el tiempo suficiente a cumplir los objetivos", aclara Martin Gerding, manager de Sales & Marketing División de Michael Page. Y agrega que hay que evaluar iniciativa y proactividad, compromiso, capacidad de influencia, eficacia y rendimiento ante la adversidad y el fracaso.

Adriana Canga, directora de AGC Consultora, concluye: "Es importante tener en cuenta el contexto de la persona, el equipo, la fluidez en la comunicación, los estímulos y desafíos, y el reconocimiento de su función dentro del engranaje general".
 

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