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Financiar un posgrado para retener al talento

Varios son los factores que debe considerar una empresa a la hora de invertir en la capacitación de sus empleados, entre ellos, el personal al que se ofrecerá este beneficio, los montos de financiación y las cláusulas que serán acordadas.

Financiar un posgrado para retener al talento

Mirá si invertimos en formación y el colaborador se va", advierte el financiero de una compañía al gerente General. Este le responde: "¿Qué pasa si no invertimos y se queda?" El dilema, que existe en muchas empresas, hace que algunas prefieran no brindar beneficios de este tipo, mientras que otras lo hacen, con algún acuerdo, para garantizarse algún tipo de retorno tras la inversión realizada. También hay firmas que les financian a sus empleados algún posgrado, sin ninguna condición, sino como una política de Recursos Humanos, que puede beneficiar a ambas partes.


Como afirman desde Ade-cco, los factores motivacionales tradicionales, como aumentos salariales, ascensos, estabilidad y continuidad laboral, ya no alcanzan para retener a los talentos, sobre todo si se considera que las nuevas generaciones "tienen el foco puesto en su desarrollo profesional, más que en la estabilidad laboral", observa Alexandra Manera, gerente de Recursos Humanos y Sustentabilidad de la consultora. Es por ello que considera necesario un cambio de paradigma a la hora de intentar retener a los empleados más valorados. Y, quizás, financiarles un posgrado sea una manera de empezar.


Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom, considera que, aunque exista un acuerdo para que el empleado no pueda renunciar por cierto tiempo, si recibe algún beneficio para capacitarse, alimenta la fantasía de que "la persona va poder y querer volcar lo aprendido en la academia al trabajo". Mientras que lo que debería hacer una firma es aspirar a que sus colaboradores quieran permanecer y hacer una diferencia de una forma menos transaccional.


Tal es así que VeriTran, compañía que ofrece soluciones para banca digital y pagos móviles, no ve estos beneficios como una estrategia para conservar a sus empleados. Por el contrario, considera que "las personas pueden encontrar en los posgrados oportunidades que antes no habían contemplado y buscar un cambio laboral", afirma Marcelo González, CEO de la empresa. Y agrega: "Creemos que, en todo caso, la retención se da permitiéndoles, a quienes se capacitaron, plasmar los conocimientos adquiridos en el interior de la organización, y darles los canales y desafíos para que apliquen su experiencia".


Otra postura es la de Bárbara Nieto, manager de HR de PageGroup, para quien las firmas que invierten en la capacitación del empleado se aseguran no solo que tenga una buena formación, sino, además, por ese plazo, su permanencia.


Bajo este supuesto es que empresas como Accenture han implementado un programa de posgrados para facilitar una ayuda económica a sus colaboradores. "Este tipo de programas apunta a la retención y motivación de personal clave", afirma Javier Carrara, su director de Recursos Humanos para Su-damérica Hispana. Una visión similar tienen en Henkel, donde subrayan que uno de los factores esenciales para retener talentos es invertir en su formación. Y aclaran que no es solo una estrategia para el éxito de la organización, sino también para el "desarrollo y la motivación de los colaboradores", explica Carlos Martínez, gerente de Recursos Humanos.

Cada empresa, un mundo

No todas las compañías tienen los mismos requisitos ni llegan al mismo acuerdo con su personal a la hora de invertir en su capacitación. Existen casos como el de Bridgestone, que desarrolló una Escuela de Negocios en su planta de Lavallol, donde brinda capacitación a todos los que integran su cadena de valor. De este modo, apunta a unificar y potenciar todas las actividades y niveles de formación de la compañía. Según Carlos Saco, director de RR.HH. y Asuntos Corporativos, los cursos son gratuitos y no poseen requisitos excluyentes, sino que son "una invitación que realiza el directorio". Para concretar este programa, tienen acuerdos con tres universidades: UCA, Eseade y UADE.


Otro caso es el de Henkel, en donde el personal puede proponer cursar algún posgrado, o bien, puede ser la firma la que lo haga. En ambos casos, el costo total es cubierto por la empresa. Eso sí, el candidato debe tener, al menos, un año de antigüedad, además de "una estimación de potencial con un resultado que indique posibilidades de desarrollo a corto y mediano plazo".


En Accenture, en cambio, se financia un porcentaje de la capacitación pero, para ello, existe un criterio de elegibilidad interno. Además de contar con una antigüedad de al menos dos años, la persona debe poseer un récord de buen desempeño y cumplir con los core values de la empresa. Sumado a ello, Accenture tiene una cláusula en un acuerdo interno, que es firmado por ambas partes, en el que se indica que el empleado debe cumplir con dos años de permanencia en la empresa a cambio de esta oportunidad.


Para el personal de Natura no existe ningún acuerdo ni contrato que deba firmarse por el financiamiento de entre el 50% y el 70%, con tope de reintegro, dependiendo de la formación seleccionada. Aunque, como en el resto de los casos, existen requisitos básicos que debe tener el empleado antes de que la empresa le brinde ayuda financiera. Además de que el beneficiado debe tener una antigüedad mínima de un año en la compañía, consideran su desempeño y, principalmente, "el potencial identificado junto a su colaborador", señala Mariana Talarico, gerente de Recursos Humanos de Latinoamérica de la brasileña.


Por último, en VeriTran no les hacen firmar ningún contrato ni acuerdo al personal beneficiado. Sino que, afirma González, "creemos que permitir ciertas prerrogativas para capacitarse no habilita a condicionar el crecimiento profesional de las personas. La capacitación es un esfuerzo individual que concluye siendo plasmado en donde el individuo lo considere más apropiado". Aunque agrega que, como todo beneficio, "genera un mayor compromiso y fidelidad con la empresa".