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Es posible motivar a quien no quiere ascender

Hay empleados que, si bien son muy buenos en su desempeño laboral, no están interesados en ser jefes. A pesar de esto, se pueden implementar con ellos estrategias para que continúen con ganas de crecer. Las recetas.

En el ámbito laboral, se puede ser muy bueno cumpliendo tareas que tienen que ver con un skill determinado. Sin embargo, ser jefe implica de-sarrollar una serie de habilidades vinculadas a liderar personas y no todos están preparados para ello.
Hay casos en los que el gerente le comunica a un analista que va a ser promovido y este rechaza la oferta. Manuel Rossi, CEO de Grupo Hidalgo & Asociados, afirma que "lo primero que habría que preguntarse ante esta situación son las causas del rechazo. Si es una cuestión de autoconfianza, habrá que trabajarlo y seguramente se pueda dar vuelta la respuesta". En caso que la negativa fuera por no querer tomar más responsabilidades, hay variantes que pueden ser tenidas en cuenta. Las firmas definen la carrera de crecimiento desde dos dimensiones: liderazgo o especialización.
"La más tradicional es la de liderazgo. A una persona que es muy buena haciendo sus tareas y se lo coloca en una posición de líder, quizás conviene que, en principio, sea con una sola persona a cargo entrenándola en la tarea, para luego formarla como jefe del equipo. Este tipo de perfiles puede detectarse con los resultados cotidianos, y con una evaluación de su potencial y competencias. La segunda es la especialización. Se trata de personas que no quieren ser líderes, o bien no tienen las condiciones para serlo, pero que son excelentes en su campo. Estas posiciones son las de especialistas, consultores, expertos. Trabajan en proyectos especiales y son consultados por los equipos operativos en situaciones que ameriten la mirada e intervención de un experto", comenta Rossi.
Estas posiciones pueden tener un salario igual (o incluso mayor) al de un líder formal. "Entendiendo el valor que aportan, pueden ser colocadas en bandas salariales altas. Una alternativa sería remunerarlos de acuerdo a las intervenciones que tienen con los equipos operativos o técnicos y, así, motivarlos a estar más cerca del negocio", añade.
Es importante que se genere una comunicación clara sobre el alcance de sus responsabilidades. Y el trabajo con los líderes formales es fundamental. En muchos casos, y ante proyectos, muchas empresas arman duplas entre estos referentes técnicos y personas con un perfil más soft, para lograr el complemento.
Fernando Cánepa, director de Énfasis Motivation Company, no encuentra una "línea directa" entre un individuo que hace bien su trabajo y este observado como jefe. "Si lo hace con compromiso, comunica bien, es confiable, se empodera, contagia, no se queja sin buscar soluciones, es proactivo y trabaja con un fin, lo pienso para jefe. Las condiciones no se basan en que sea muy bueno en su tarea, sino por lo actitudinal. Luego, hay que recorrer el camino de qué pasa si no quiere asumir la posición", apunta.
Hay tres motivos por los que una persona rechaza ser jefe: no quiere, no sabe y/o no puede. Cánepa dice que "si no quiere, hay que conversar sobre por qué, quizás aquí aparezcan algunos temores que podrían superarse. Si no sabe, habría que capacitarlo. Si no puede, habría que ‘coachearlo’. Capacitar es el camino común de las tres, pese a que cada una tendrá sus particularidades".

No querer y temores

Pichón Riviere define como básicos el miedo al ataque (no saber lo que le espera con la nueva tarea y no poder cumplirla) y el miedo a perder ese status quo que se tenía de experto al que todos consultan. Ambos se atienden con conversaciones transformadoras, capacitación, seguimiento, evaluación y metodología hasta la construcción del hábito.
Cánepa acota que capacitar y coachear tendrán sus aristas y customizaciones necesarias, pero deben complementarse con un plan de acción, seguimiento y evaluación permanente. "En este contexto, no habría necesidad de motivación, dado que el individuo estaría eligiendo libremente la respuesta negativa", concluye.
Karina Salazar

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