Miércoles  24 de Julio de 2013

El nuevo retiro de los CEOs

Un 50% de las empresas locales otorga un plan de pensión a sus empleados de niveles jerárquicos. También ayudan a los directivos a realizar los trámites de jubilación y brindan talleres de apoyo para que dejar el trabajo no sea una etapa drástica. Beneficios que llegan cada vez más al resto del personal.

Jubilarse, retirarse o convertirse en ‘pasivo’ es un momento crítico en el cierre de carrera de un ejecutivo. Si bien no significa que, en todos los casos, estos volverán a sus casas para pasar a la inactividad total, se convierte en una situación de incertidumbre, temor y dudas para la persona que deja una compañía.
En la Argentina, cada vez son más las empresas que comienzan a trabajar con sus empleados para que el cambio no sea tan drástico. Las propuestas van desde la realización de talleres, el seguimiento de los trámites de jubilación, hasta la cobertura de un plan de retiro.
Esta tarea, que realizan las áreas de Recursos Humanos, sirve para evitar problemas o caídas de ánimo, sobre todo frente al aumento de la expectativa de vida que, para nuestro país, se ubica en torno a los 75 años, en promedio, según la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Los especialistas recomiendan comenzar “cuanto antes” a planificar el futuro, ya que mientras más ahorro y organización haya en los años laborables, mejor calidad de vida tendrán las personas que lleguen a la edad del retiro.
El sistema previsional argentino establece que las mujeres pueden o deben retirarse a los 60 años y, los hombres, a los 65 años, con un mínimo de 30 años de aportes.
“La mayoría de las personas cree que, como les falta mucho tiempo para el retiro, es un tema en el que no deberían pensar por el momento. Sin embargo, cuanto antes uno se ocupe, más fácil será poder acumular los fondos necesarios para mantener el nivel de vida en la etapa pasiva”, asegura Gisela Fridman, gerente de Retirement & Benefits Consulting de AON Hewitt.

Planes de pensión
El acercamiento a un plan de pensión resulta mucho más fácil para los cargos gerenciales o directivos que tienen un mayor volumen de ingresos, es decir, mayor capacidad de ahorro. Un gráfico (ver aparte) realizado por Towers Watson muestra los niveles de ahorro necesarios a cada edad para alcanzar un objetivo de reemplazo del salario de un 50%. “El esfuerzo que debe realizarse es mucho menor si se comienza antes. Esto se debe a que los ahorros estarán expuestos a rentabilidad durante más tiempo así como el hecho de que el esfuerzo que implica el ahorro se reparte en un período más prolongado diluyendo su impacto”, detalla Diego Deza, director de Towers Watson.
El beneficio del plan de pensión surgió a mitad de los ‘90 como un complemento de la jubilación, cuenta Florencia Deverill, Managing Director de People & Change de PwC Argentina. “Un ejecutivo se jubilaba en ese momento con el 20% de su salario. Con el plan, complementaba hasta llegar al 50% del salario, después de la vida activa”, dice Deverill.
Según Mercer, la prevalencia de planes de pensión para ejecutivos, en el país, es cercana al 50% de las empresas. Pero también se suman otras prácticas como la gratificación extraordinaria, es decir, “un paquete de retiro, que puede incluir cuatro salarios de beneficio, un plan médico por uno o dos años y la posibilidad de que el empleado adquiera el auto que usaba en la compañía a un porcentaje menor al del mercado”, refiere Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer, quien aclara que incluso algunas empresas tienen su propia obra social y dan la cobertura de por vida, con o sin restricciones.
Juan Manuel Artigas, director Adjunto de Práctica Vida de Aon Hewitt, coincide en que cerca de un 50% de las empresas multinacionales otorgan planes de pensión; y que, en el 59% de los casos, el beneficio se destina sólo al personal jerárquico.
“Como complemento de estos planes, también se suele ofrecer un servicio de acompañamiento al retiro a través del cual se asiste al personal jerárquico en los trámites requeridos para poder acceder a la jubilación estatal de manera que, al momento de desvincularse de la empresa, ya esté toda la información recopilada. Es importante poder acompañarlos en el proceso y, sobre todo, corroborar que los aportes que el empleado realizó se encuentren registrados en la Anses para evitar demoras”, dice Artigas.

Una nueva etapa
La finalización de la carrera profesional produce temor, dudas e incertidumbre. Por eso, es necesario que los ejecutivos cuenten con el soporte de algún programa especial, diseñado por cada organización y que incluya el apoyo de un equipo de personas preparadas. “En el proceso, los profesionales logran comprender que la nueva etapa que lo espera puede ser tan activa y positiva como la que ha desarrollado hasta hoy; pueden repasar y revisar sus fortalezas, intereses, deseos y gustos personales; explorar y conocer las opciones de proyectos y alternativas que puede encarar de ahora en más”, enumera Matías Ghidini, gerente General de Ghidini Rodil. A su vez, dice, para la empresa, esta tarea facilita el proceso de reemplazo de cargos y sirve para enviar un mensaje al resto de la organización.
Por otro lado, cesar una actividad laboral por jubilarse no significa dejar de trabajar. “Lo que cambia son las condiciones de contratación. Es decir, una vez que sale la jubilación finaliza la relación. Pero hay industrias que requieren mucho de los especialistas, como los ingenieros. Para ciertas industrias, puede ser muy importante mantener a esas personas”, dice Florencia Deverill.
Muchas veces sucede que los ex directivos o gerentes son contratados por uno o dos años para realizar una consultoría. “Los ejecutivos transfieren know-how a través del coaching a los más jóvenes o participando en proyectos especiales. Este tipo de actividad, más allá de generar un complemento económico, sirve como una transición gradual hacia un retiro total, lo que es altamente recomendable”, asegura Deza.
También se los ve liderando emprendimientos propios dentro de su especialidad o cambiando radicalmente de rumbo (turismo, construcción o desarrollos inmobiliarios). “Una actividad que vemos muy a menudo, y que convive con lo que se resuelva como actividad principal, es la docencia a universitarios o en empresas”, afirma Weisz.

¿Opciones para todos?
Si bien los cargos que ocupan la cima de la pirámide tienen a su alcance más opciones a la hora de planear su retiro, las empresas amplían cada vez más la llegada al resto de los empleados. “El 33% de las empresas otorgan el plan de pensión a toda su plantilla. En este caso, influye en gran medida la filosofía de la empresa. Lo mismo ocurre en el caso del servicio de acompañamiento al retiro, que algunas empresas ofrecen a todo su personal”, dice Gisela Fridman, de Aon Hewitt.
Juan Manuel Artigas explica que la fórmula de contribución prevalente en el mercado consiste en destinar un 2% del salario hasta el tope de la seguridad social (hoy de $ 24.474), y, hasta un 8%, sobre el exceso. En los casos con salarios menores al mencionado tope, el costo adicional para la empresa de incorporar a todo el personal sería equivalente sólo a 2% de la nómina, calcula el gerente de AON Hewitt.
También depende de los sectores productivos ya que, en algunos casos, los programas se extienden a toda la población de una firma. El ejemplo más claro es el sector petrolero. En cuanto a otras acciones que implementan las empresas, en muchos casos acompañan a sus empleados con asesoramiento y la gestión de las prestaciones de la seguridad social”, aclara Deza.
Florencia Deverill, de PwC, coincide en que el ámbito petrolero suele extender las prestaciones a todos los trabajadores para que tengan un ahorro futuro. Pero advierte que, hasta 2011, antes del cepo cambiario, “se podía tener el contrato en un paraíso fiscal en moneda dura, ahora no se puede ahorrar en ese valor; sí en bonos linked pero localizados en mercado argentino”, dice Deverill.
Las limitaciones cambiarias afectaron a todos por igual: “Los planes administrados a través de fideicomisos en el exterior se vieron perjudicados por las restricciones cambiarias, ya que las empresas se ven imposibilitadas de continuar realizando transferencias al exterior. En algunos casos, los planes se cerraron y se implementó un nuevo plan a través de fideicomisos locales. En otros, esta misma estructura se aplicó pero sólo para las contribuciones del empleado, mientras que las de la empresa continúan siendo en el exterior”, aclara Artigas, de AON Hewitt.
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