El futuro del trabajo: la transformación ya está en marcha

En un mundo laboral atravesado por la digitalización, los especialistas en recursos humanos empiezan a delinear lo que será el futuro del trabajo. Estructuras más chatas, prestadores freelance con mayor preponderancia, habilidades blandas que se imponen a las duras, talentos globales, capacitaciones dinámicas y relocalización de los puestos que sean desplazados por los robots son algunas de las características más salientes. En esta evolución de las empresas los clientes son el gran agente que las impulsa a pasar a esta nueva etapa. Así lo afirma Eduardo Suárez Battan, headhunter y director de la consultora que lleva su apellido: "Las organizaciones usan la tecnología para mejorar sus procesos, principalmente por una fuerte demanda de los consumidores. Que los millennials no quieran hacer trámites bancarios presenciales obliga a los bancos a crear sus apps y remodelar sus sucursales. Esto, en definitiva, hace que la competencia se active".

 

"Estos avances hacen que el conocimiento se vuelva un recurso indispensable para las organizaciones y que, a diferencia del sistema de producción taylorista fordista, se requiera de trabajadores calificados que puedan conducir la tecnología y generarla", explica Ariel Vázquez, profesor de licenciatura en Recursos Humanos de la Fundación UADE.

Uno de los aspectos negativos de la digitalización es la pérdida de puestos laborales: solo en la región 38.000 puestos son automatizables. Según las conclusiones de la Encuesta Global sobre el Futuro del Trabajo - Latinoamérica de Willis Towers Watson, las organizaciones esperan en los próximos años reducir el porcentaje de empleados de tiempo completo y aumentar el uso de trabajadores eventuales. Así, quienes cumplen las ocho horas pasarán de ser hoy un 84% a 77% en tres años. Del mismo modo, los independientes aumentarán de 6% a 8% en mismo período de tiempo. "Desde Recursos Humanos tendremos que replantearnos nuestras estrategias, ver qué tipo de relación laboral entablamos con la gente: si se irá hacia la tercerización y los talentos freelance o a jornadas más reducidas; siempre todo dentro del marco de la ley", asegura Marcela Angeli, directora Talent & Rewards de la consultora.

"Según un sondeo de PwC USA Work-life 3.0: Understanding how well work next, al 86 % de los participantes les gustaría trabajar en forma independiente, considerando que este estilo de trabajo, le daría flexibilidad de agenda, mejor control sobre sus tiempos, posibilidad de obtener mayores ingresos y, un mejor equilibrio entre vida personal y laboral", aporta María Fernanda Álvarez Apa, gerente de Consultoría de People & Change de PwC Argentina.

Esta realidad se palpa en lo que se llama Gig Economy. "En ella la figura del agente independiente es clave. Se contratan individuos por proyectos, ya que ellos comienzan a elegir proyectos y no organizaciones para desarrollarse profesionalmente. Esta acción genera cambios culturales en las empresas, en los niveles de compromiso de los colaboradores y en lo que se entiende por relación laboral", resalta Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

"La digitalización creó una segunda economía que parece invisible, pero que traerá el cambio más grande desde la Revolución Industrial. Se estima que para 2025, la economía virtual podría ser tan grande como la física. Las nuevas generaciones tienen en sus manos un trabajo fundamental: profundizar el trabajo apalancándose en la tecnología para traer mejoras sobre aquello que importa", enuncia Cristián Argüello, Country Manager de Cognizant.

"Tenemos vértigo por saber el alcance de esta transformación histórica, que es global y acelerada. ¿Vamos a crear empleo o a destruirlo? Las revoluciones fueron de creación neta de empleo, y tengo esa mirada positiva", afirma Damián Wachowicz, director de Bayton Group. "Sabemos que las personas quieren trabajar de forma más flexible. Un alto porcentaje de los talentos ya están siendo independientes, y tienen que ser parte del ecosistema laboral, pero nuestros sistemas no están orientados para incorporarlos", agrega.

Con estructuras más chatas y dinámicas, las organizaciones empiezan a valorar otros atributos. "Se ve a la figura del emprendedor, pero hacia adentro. Perfiles que puedan cambiar de un área a la otra, que se muevan transversalmente. Los talentos van a ser buscados por proyectos, para poder llevar sus habilidades a otros equipos", opina Gustavo Aguilera, director de Right Management y Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.

"La tecnología trae un empoderamiento, como el uso de la inteligencia aumentada para la toma de decisiones. Esto cambia el modo de organizar equipos, los modos con casilleros estancos y verticales ya no funcionan. Hoy se les da a los talentos la oportunidad de postularse para tareas de su interés, que lo ayuden a ampliar su networking y skills", cuenta Alejandra Ferraro, directora Ejecutiva de Recursos Humanos de Accenture para Latam.

Ellos demandanSegún un informe de HuCap, las nuevas generaciones piden flexibilidad horaria en primer lugar, luego valoración de la compensación total, liderazgo más participativo y quieren estructuras más horizontales. "Uno de los principales para el área de RR.HH. es comprender las características y qué valoran cada una de las generaciones para que su marca empleadora sea atractiva para los mejores talentos", destaca Miguel Terlizzi, director General de HuCap.

 

De acuerdo a un estudio de Aon sobre Cambio Organizacional, realizado este año en la Argentina, en las empresas existe un 28% en promedio de percepción positiva de los empleados sobre la calidad de las comunicaciones recibidas sobre los cambios, y solo para un 34% de los empleados los líderes comprenden el impacto que los cambios generan. "Estos datos hablan de los desafíos que las áreas de capital humano tienen por delante", explica Fernando Troilo, Gerente de Talento y Compensaciones de la firma.

"La cultura de la empresa empuja a la gente, por eso las firmas tienen que escuchar a sus talentos. La flexibilidad no mata la identidad. La reconversión no viene por un cambio de identidad, sino cultural. El criterio del empleado es lo que persiste", advierte Juan Galo Martínez Nigro, socio de HR de Auren.

"Las nuevas generaciones dan y requieren feedback todo el tiempo. Adicionalmente, son los que mejor entienden la digitalización, son los generadores activos de estos cambios. Desde RR.HH. debemos preparar a los managers para entender estos nuevos contextos, darles herramientas modernas de liderazgo. La comunicación es clave y debe darse por todos los canales posibles", señala Sebastián Cerain, director de RR.HH. de Wunderman.

"El nuevo mundo laboral requiere de un trabajo colaborativo y multidisciplinario. Las nuevas generaciones adquieren un rol activo frente a los desafíos laborales que se le presentan. Buscan poder desarrollarse en distintas áreas que les permita adquirir experiencias y participar de proyectos que den cuenta de resultados efectivos", cuenta Christian Bernal, director de Recursos Humanos de Walmart Argentina.

Otro aspecto a tener en cuenta es el liderazgo y las evaluaciones. Los nuevos jefes tienen facetas más contenedoras, son estimuladores de los talentos de su equipo, la comunicación es su mejor habilidad. "Estamos evaluando para 2019 eliminar nuestro modelo de Evaluación de Desempeño clásico, para reemplazarlo por un esquema de feedback muy cercano entre jefe y colaborador. Las nuevas generaciones no quieren rótulos y/o notas de cómo fue su año, quieren una devolución intensa sobre su trabajo en períodos más cortos", aclara Martín Reynolds, director de Recursos Humanos de Equifax para Argentina, Paraguay y Uruguay.

Hoy muchas empresas están poniendo esfuerzos en ampliar los días libres por maternidad y paternidad, ampliando sus políticas de diversidad y hasta algunas, como Natura, implementaron licencias ante casos de violencia de género.

Tecnología vs trabajadoresLejos de una mirada negativa, Francisco Martínez Domene, CEO del Grupo Adecco para la Argentina y Uruguay, considera que "la robotización es una evolución en las metodologías y procesos, que se está viendo más que nada, en los que refieren a la fabricación y logística. No es una amenaza para el empleo, sino una mejora hacia empleos más basados en habilidades. En la Argentina crecerá siempre y cuando nuestras compañías inviertan más en innovación en cualquiera de sus procesos".

 

"Lo importante es cómo se hace la adopción de la herramienta. Porque si ésta te optimiza, entonces vas a generar puestas de trabajo pero desde otro lado", afirma Martínez Nigro. En esta línea de pensamiento, Carlos Álvarez, CTO de Despegar, sostiene que "empezar a enseñarles a los jóvenes a programar durante su educación básica aportaría en la formación de nuevas generaciones de expertos, para una tarea con alto valor potencial individual como para la sociedad en general. El espacio para mejorar está en optimizar la capacitación y conocimientos de las personas para que pueda estar a la altura de las demandas".

"Distintos estudios hablan de una humanidad aumentada: una cooperación entre el hombre y la máquina. Los principales fabricantes industriales están explorando opciones para implementar robots colaborativos o cobots en las fábricas porque los robots son consistentes, confiables y no se cansan, pero no improvisan bien", describe Claudia Boeri, presidente de SAP Latinoamérica Región Sur.

La tecnología también es la gran llave que abre mercados, hoy los clientes y las empresas son globales. "Las organizaciones deben coordinar equipos multiculturales distribuidos en diversos lugares del mundo, atender clientes de otros países, planificar producción con partes provenientes de diversas regiones del globo, haciendo del trabajo un espacio de colaboración cada vez más interdependiente e interdisciplinario. En gran medida este fenómeno es el que empuja la creciente relevancia de las habilidades blandas que se necesita para esta nueva forma de trabajo", asegura Juan Pablo Peries, Gerente de Inhouse Services de Randstad Argentina.

Las habilidades deseadasPara ser competitivos en este nuevo escenario, los talentos deberán desarrollar la capacidad de desaprender, y aprender cosas nuevas. A esto hay que sumar que los gerentes no deben "tener miedo, no pueden frenar, sino que tendrán que alentar las innovaciones, escuchar a sus colaboradores, darse cuenta que la experiencia puede jugar en contra o a favor. La jerarquía no sirve a la hora de diseñar, pensar y mejorar, sino que hay que darle un lugar preponderante a los más jóvenes y más innovadores", advierte Ricardo Bäcker, fundador y socio de Bäcker & Partners.

 

Las habilidades blandas vienen siendo las gemas buscadas en cada entrevista laboral, y empresas como IPlan son el testimonio de lo que hoy se demanda desde las organizaciones. "Actualmente nos orientamos a perfiles innovadores, flexibles, interdisciplinarios y que permanecen en formación continua. De esta manera, se crea un vínculo con el empleador porque la empresa puede reducir sus costos de producción o de delivery de servicios y el empleado disfruta de mejores condiciones a la hora de conciliar su vida profesional con la personal. En este contexto, han ido apareciendo nuevas competencias tales como el manejo de redes sociales aplicadas al marketing, el diseño de aplicaciones móviles y otras que seguirán apareciendo", sostiene Eliana Villanueva, directora de RR.HH de la compañía.

"En un contexto VICA, se piden nuevas competencias tanto para los líderes como para los talentos. Los primeros tienen que poder leer su entorno, ambos deben tener una buena comunicación, abstraer la información importante y mostrar cualidades de inteligencia emocional", describe Carolina Vincenzini, gerente de RR.HH. de Natura.

"Uno de los mayores cambios es la exigencia de una mayor profesionalización y especialización de los candidatos. Diez o 12 años atrás, el perfil descripto por el cliente incluía sólo los estudios de grado, hoy los requerimientos incluyen habilidades puntuales como la experiencia en temas impositivos o maestrías vinculadas a determinados procesos de comercio exterior", suma Julieta Prada, Responsable de Marketing y Comunicaciones Corporativas de Grupo Gestión.

En constante movimiento y evolución, hoy tanto trabajadores como empresas deben sumarse a la agilidad que los clientes demandan y que la digitalización impone.