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El arte de seducir candidatos pasivos

Son perfiles muy demandados que no buscan trabajo activamente. Muchos relacionados con carreras técnicas, son un dolor de cabeza para empresas y recruiters, que deben agudizar el ingenio para conquistarlos.

Si hay una idea que se acabó en el mundo de los Recursos Humanos es la de esperar que los candidatos se adapten a las empresas. "Las organizaciones saben que deben ser ellas las que tendrán que entender que el mercado laboral es el resultado de lo que las sociedades generan", explica Miguel Terlizzi, director de HuCap.
Un emergente del mercado son los candidatos "pasivos", personas con perfiles muy demandados y que son lo suficientemente felices en su trabajo como para buscar cambiarlo. "Son selectivos y minuciosos a la hora de analizar una oportunidad. No se conforman con cualquier cosa. La mayor dificultad con la que se topan las empresas es que insisten en buscarlos en los lugares tradicionales llevando el mensaje de siempre. Hay que seducirlos, con una gran primera impresión", explica Mayra Sciarrillo, directora de Producto de Navent.com.
No solo altos salarios, también cuestiones generacionales exigen para estos perfiles tratos especiales. "Demandan aspectos de work-life balance, modelos de liderazgo, prácticas de RSE que, culturalmente, muchas organizaciones no están en condiciones de afrontar", aporta Terlizzi.

Mecanismos de seducción

Para atraer a estos profesionales, las redes sociales son una alternativa. "Esto nos ha llevado a volvernos muy activos en esos espacios", indica Ana Donarelli, líder de Capacitación y Desarrollo para Kimberly-Clark Austral. En la firma, los profesionales más difíciles de reclutar son ingenieros Mecánicos y Electromecánicos.
Desde Volvo Trucks explican que, para ellos, estos son aquellos que deben reunir habilidades técnicas y comerciales. "El ingeniero de Ventas debe ser tan bueno en sus conocimientos técnicos como en sus habilidades histriónicas de vendedor. A esto se suma la falta de experiencia y de habilidades blandas, como falta de automotivación e incapacidad para trabajar en equipo, de toma de decisiones o de resolución de problemas", dice Alejandra Vago, gerente de RR.HH. de la firma.
Los profesionales ligados al desarrollo de plataformas online o aplicaciones mobile son los más difíciles de encontrar para Tienda Nube. "El mercado mobile está creciendo más rápido de lo que avanza la formación de profesionales", señala Nicolás Loreti, su manager de Talent & Data.
Poincenot busca profesionales no solo con conocimientos técnicos, sino con valor agregado para los usuarios y alineados con el objetivo del negocio. "Hay pocas personas con estas características en el mercado. Quienes las tienen gozan de condiciones laborales difíciles de mejorar o hay que ser muy creativo buscando alternativas diferenciales para atraerlos", reconoce Augusto Fernández Villa, CTO de la firma.
Mulesoft desarrolla software de integración, por lo que un 80% de sus profesionales se aboca a desarrollo de producto. "Buscamos ingenieros no solo sólidos técnicamente, sino que hayan logrado impactar y tengan la capacidad de transmitirlo, un perfil complicado de encontrar", subraya Mariano Capurro, su director de Ingeniería. La demanda de evolución tecnológica hace que todas las compañías reclutan perfiles IT, lo que complica más estas búsquedas. Para peor, la competencia no solo es local. "Tus verdaderos competidores de un día para otro pasan a ser Facebook, Google y Apple. Muchos de los mejores profesionales están trabajando en los Estados Unidos", explica Loreti.

Boca en boca

Así, una norma en el recruiting es el sistema de referidos. "Creemos que los buenos profesionales atraen a buenos profesionales", comentan desde Tienda Nube, firma que también apuesta por estrategias tradicionales como redes sociales.
"Tenemos un porcentaje muy alto de referidos, es una carta de presentación importante porque los que recomiendan conocen la cultura de la empresa", reconoce Capurro. Independientemente de estar en las redes sociales, Mulesoft postea búsquedas en la web, utiliza LinkedIn, Github y tiene vínculos con universidades.
En Poincenot también se manejan con sistema de referidos, pero la metodología no escala. "Tampoco los clásicos métodos de búsqueda nos funcionan", indica Fernández Villa. Como otras, optaron por métodos menos convencionales como hackathons, iniciativas que permiten evaluar a las personas en aspectos más cercanos a la realidad laboral que una entrevista tradicional. "Los ganadores sobresalen en un ambiente complejo, donde se impusieron restricciones de tiempo, foco en el valor hacia el usuario y ambiente competitivo para la realización de una tarea", agrega.
Otra modalidad muy extendida son los meet-ups, eventos en los que se reúnen profesionales de determinada área técnica. En las empresas IT coinciden en que son un punto de partida para conocer y atraer talento. En Mulesoft, donde los meet-ups son frecuentes, la ocasión les sirve para posicionarse. "Nos gusta formar parte de comunidades y contribuir activamente, es una manera de compartir conocimiento", apunta Capurro.
Para Loreti, hay que trabajar en beneficios seductores: "Intentamos pagar salarios cercanos a los mejores del mercado, además de no tener horarios fijos. Quisimos ir un paso más allá y darle la posibilidad a nuestro equipo de hacer remoto los cinco días de la semana si quieren". En Poincenot ofrecen apoyo total o parcial de cualquier iniciativa de capacitación, siempre que esté alineada a los objetivos de la empresa. Estas firmas también entendieron que el de-safío técnico es en sí mismo un asset para atraer estos perfiles. "Lo primero que buscamos es atraerlos con el desafío técnico. Seducimos a los perfiles que se ven motivados a formar parte de una empresa donde pueden impactar directamente en los productos", afirma Capurro. El combo seductor se complementa con un programa de stock options y un meet-up anual en EE.UU. "Brindamos oportunidades para viajar. Ofrecemos beneficios que apuntan al criterio y madurez profesional de los empleados", concluye.
Clarisa Herrera

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