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Dos miradas sobre la diversidad

La Escuela de Negocios de Idea organizó un encuentro entre dos directoras de RR.HH. para que le den a El Cronista Management & RR.HH. su visión sobre cuestiones de género y la importancia que tiene, incluso en materia de rentabilidad, que esta problemática sea abordada por las empresas.

Dos miradas sobre la diversidad

Daniela Mora Simoes, de Omint

La mayor evolución tiene que ver con el rol que la mujer fue adquiriendo en estos años", resume la directora de RR.HH. de Omint, Daniela Mora Simoes, al dar su visión sobre los avances de la mujer en el mundo corporativo. Y asegura que la cuestión de género no es una moda pasajera. "Estamos en un punto bisagra", asegura. Y explica por qué es clave abordar esta cuestión, incluso por cuestiones de competitividad.

- ¿Es igual un líder hombre que mujer?

No hay diferencias. Sí puede haber algo generacional: sea hombre o mujer, si es joven, quizás, tiene una mirada de la mujer diferente a alguien mayor. Sin estigmatizar que el líder grande no acompaña a la mujer. Durante años -creo que inconcientemente-, la maternidad se consideraba un problema. Y, en realidad, es un momento sumamente importante, para la mujer y para el hombre. El gran cambio que se empieza a dar, muy tenue todavía, es que el hombre joven también empieza a ocupar un lugar diferente en la maternidad. Eso empodera a la madre.

- ¿No tenés miedo de que la cuestión género sea solo una moda?

Estamos en un punto bisagra. Hay políticas concretas que se tienen que implementar para que las mujeres lleguen a posiciones de mayor conducción. Yo no creo en los cupos, más allá de que a veces es una manera de empezar a incorporar a la mujer. Algunas prácticas de algunos CEOs del directorio de Idea es que cuando tienen que cubrir una posición de alta gerencia, en la terna tienen que haber hombres y mujeres. No significa que vaya a quedar la mujer, sino el mejor talento. También, en Idea, hicimos un relevamiento y tengo una mirada muy positiva sobre el padre joven de este segmento profesional: no quiere relegar parte del acompañamiento de ese hijo. Antes era muy marcada la diferencia pero es algo que se empieza a imponer, y las empresas tenemos que resignificar la propuesta de valor, si no, no vamos a conseguir talento.

- ¿Qué políticas se podrían implementar para que la maternidad y paternidad se vivan de forma equivalente?

El desafío que tenemos desde RR.HH. es encontrar la estrategia acorde a la industria en donde estamos. Por ejemplo, en nuestro caso, que somos salud, hay prácticas que podemos implementar en las unidades no asistenciales, que serían más similares a posiciones administrativas, y el desafío es qué pasa en lo asistencial, donde tenés un 7 por 24. En las áreas no asistenciales, cuando la mujer es madre, en el primer año puede hacer teletrabajo. También tenemos una licencia extendida para padres. En salud hay una particularidad: el 70% de la población es femenino. Por eso no lo vemos como un problema, sino como una temática, si no, no tendríamos el talento que necesitamos.

- ¿Por qué a las empresas les conviene tener este tema presente?

Las empresas que no vean esto como una necesidad de ver a la mujer en un todo, que además de que efectivamente son las que más se reciben en el mundo universitario y va a ser el futuro talento, va a perder competitividad. No es un tema de buenos o malos, es un tema de competitividad en el sector en que hoy está posicionándose esa empresa.

Mabel Rius, de HSBC

Gané un puesto de trabajo a través de un posteo interno, y no podía empezar porque no había baño de mujeres en la planta. No sé si eso dice que soy muy vieja, pero sí, que era muy distinto el entorno de trabajo, dice Mabel Rius, directora de RR.HH. de HSBC, al hablar sobre un ascenso que la marcó a finales de los 90s. Y agrega: No había ninguna gerenta mujer en toda la empresa, al punto de que mis clientes, desde RR.HH., me decían: La verdad, no sé cómo tratarla a usted, porque con las únicas que tengo trato son secretarias.

Aún así, la ejecutiva del HSBC asegura que, con el paso del tiempo, las mujeres se fueron reconciliando con la ambición. Y advierte: Es muy difícil que eso vuelva a atrás.

- ¿Es igual un líder hombre que mujer?

Creo que todos los líderes son distintos. Hay generalidades donde, si tenés una líder mujer que fue mamá y que transitó las distintas etapas, generalmente, hace un acompañamiento más empático cuando la mujer transita esa misma etapa. Siempre cuento que, cuando volví de licencia por maternidad de mi segunda hija, le dije a mi jefa: Por favor, dame un trabajo más fácil. Como tengo dos hijos, voy a faltar mucho. Y mi jefa me dijo: Ni loca. Porque lo que valoro es tu capacidad, no tengo un medidor de cuántas horas estás en la oficina. Creo que en la maternidad, tener una jefa que haya atravesado esto y pueda acompañarla es muy bueno.

- ¿No tenés miedo de que la cuestión género sea solo una moda?

Las mujeres nos hemos reconciliado con la ambición. Esto quiere decir que podemos un montón de cosas, y nos hemos animado, y creo que es muy difícil que eso vuelva a atrás. Además, hay una gran revolución tecnológica que permite y habilita muchos espacios que antes, para muchas mujeres, eran más complicadas coordinar y colaboral.

- ¿Qué políticas se podrían implementar para que la maternidad y paternidad se vivan de forma equivalente?

Hoy hay muchos proyectos de coparentabilidad, que tiene que ver con que la extensión de la licencia, más allá de cuando termina la parte médica o biológica de la licencia por maternidad, pueda ser compartida, indistintamente, por padre o madre. Creo que eso evitaría los sesgos de no tomo mujeres porque me baja la productividad cuando se van por licencia, y además, refuerza esta equidad entre el hombre y la mujer. Nosotros, en HSBC, tenemos un beneficio que se llama "sabático" que, después de cierta antigüedad, la gente puede tomarse entre 12 semanas y seis meses, para fines personales. Es un beneficio que ofrecemos a hombres y mujeres.

- ¿Por qué a las empresas les conviene tener este tema presente?

Porque en la Argentina, hoy se gradúan en las universidades más mujeres que hombres y sino accede y no tiene una política, una cultura, una estrategia que genere un entorno inclusivo, se va a quedar sin un talento muy relevante y va a tener un tema de negocios, de resultados.

Escuela de negocios

El encuentro entre las dos ejecutivas fue generado por la Escuela de Negocios Idea, integrado por una red de empresas y que capacita a ejecutivos hace más de 50 años. Hace unos días, la entidad había dado a conocer el estudio ¿Qué significa ser iguales?, promovido por la Red de Diversidad e Integración de Idea.

Daniela Mora Simoes no solo se desempeña como directora de RR.HH. en Omint, sino que es la directora Académica del Programa de Formación Gerencial en Gestión de las Personas de Idea, mientras que la directora de RR.HH. de HSBC, Mabel Rius, es coordinadora del Grupo Diversidad e Integración, también de Idea.

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