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Cómo responder a las demandas generacionales

A pesar de que la irrupción de los millennials en las empresas ya lleva varios años, atender sus necesidades sigue siendo uno de los principales desafíos de las organizaciones. Los gerentes de Recursos Humanos intercambiaron sus experiencias de trabajo con estos jóvenes que exigen una actualización en las modalidades laborales.

Cómo responder a las demandas generacionales

Tienen entre 20 y 35 años, y forman parte de una generación que ya no sueña con trabajar en grandes compañías. Los millennials son los protagonistas en los nuevos ingresos de las empresas y representan un nuevo desafío para el área de Recursos Humanos. Durante la Raet Customer Experience Event 2016, encuentro que reunió a gerentes de RR.HH. de importantes firmas organizado por Raet Latam, el foco estuvo puesto en cómo trabajar con una nueva generación que está provocando un cambio de paradigma.

La presencia de los millennials ya se hace notar. Victoria Jauretche, responsable de Talent and Performance en Avenida.com, explica que, al trabajar en una empresa joven, su perfil es ideal para las búsquedas. "Son chicos con iniciativa, les gustan los desafíos y buscan no estar cómodos. Además, son emprendedores y se manejan muy bien con lo digital, dos características que se necesitan para trabajar en una puntocom", afirma.

Los ejecutivos coinciden en que el principal desafío con los millennials es retenerlos, lo que implica ofrecer nuevas alternativas de trabajo. "Si no ven crecimiento u oportunidades a corto plazo se frustran y miran al costado a ver qué valor agregado puede darle otro", dice Jauretche.
En respuesta a este problema, Silvina Sánchez, responsable de Desarrollo Directivo y Talento de Banco Santander Río, y su equipo crearon el programa Talento Joven. "Nos preguntamos qué podíamos hacer con los recursos que ya teníamos para dar una propuesta diferencial y retenerlos de entrada", asegura Sánchez. Se trata de un programa creado a partir de los acelerados tiempos de los millennials, que va por su tercera edición, y busca reclutar a jóvenes con potencial y ofrecerles un conocimiento acelerado de las distintas áreas. "Una persona que antes demoraba 10 años en ver y hacer ese camino ahora tarda solo uno", agrega.
Para estos chicos, la velocidad es un factor determinante. Daniel Festa, gerente de RR.HH. de Glencore, sostiene que los tiempos de los millennials no siempre coinciden con los de la firma y es, aquí, donde se genera un conflicto: "Tratamos de hablar vía sus jefes y exponemos la propuesta de la empresa. Mostramos lo que somos, no inventamos cosas nuevas para retenerlos, a pesar de que somos conscientes de que tenemos que avanzar conforme a sus pedidos". Desde su puesto, Festa ya se encontró con las demandas de la nueva generación y explica que, en este punto, independencia es la palabra clave. "Demandan cosas como que la empresa no los invada después del horario laboral, extender sus vacaciones o home office. A no-sotros nos cuesta esa flexibilidad, sobre todo por las brechas culturales y por tradiciones, pero el recambio generacional que se está dando nos lleva a pensar que vamos a tener que incorporar estas cosas", admite.
En Avenida.com, Jauretche se encontró con pedidos similares: home office y viernes flexibles lideran el ránking. Pero, a pesar de tratarse de una empresa joven, todavía no sumaron este tipo de beneficios. "No tenemos todos los equipos conformados y consolidados como para ofrecer esto, pero sí sabemos que vamos a tener que aggiornarnos y adoptar estas modalidades para no perder talentos", detalla. Por otro lado, asegura que los nuevos ingresos también valoran trabajar en una empresa con pocos años donde hay mucho para hacer, y se busca dar espacios para aportar y emprender dentro de la compañía, una oportunidad que no es menor ya que el 70% de los millennials se considera emprendedor, según un estudio global de Universum.

Buenas prácticas

Carolina Borracchia, especialista en marca empleadora y CEO de Combo, explica que no se trata de sumar beneficios porque sí, sino que es fundamental cuidar el contrato emocional. "Perdimos mucho la sensibilidad. Todo se volvió muy transaccional y el reconocimiento desinteresado casi no existe. A veces la gente necesita cosas mínimas y no preguntamos por miedo a lo que nos puedan decir", afirma.
Además de cuestiones de horarios o desarrollo, Sánchez dice que los millennials también demandan buenas prácticas con la comunidad: "Les importa saber qué políticas de responsabilidad social tenemos. Muestran más compromiso". Borracchia los describe como altruistas. "Sueñan con un mundo mejor y se involucran con causas. El mundo del trabajo cambió, ahora tienen herramientas para trascender y señalan a las empresas por haber contribuido con muchos desastres", explica la autora de "Los jóvenes no sueñan con compañías".
Paralelamente, el balance entre la vida personal y laboral es muy importante para ellos. Los chicos -apunta Sánchez- se quedan solo cuando les divierte su trabajo y tienen claro que, si esto cambia, no van a dudar en irse. "Por eso tratamos de ser muy cercanos. Tenemos un trato muy personal. Generamos programas como el de Talento Joven para afianzar el compromiso y también implementamos otras medidas como ayudarlos con la posibilidad de hacer algún master o posgrado", añade.
Pero los millennials no solo piden ir a trabajar de jean y zapatillas o beneficios en un gimnasio. También están cambiando la forma de relacionarse con sus superiores. Festa asegura que, en Glencore, los tratos son cada vez más informales. Además, dice que los millennials demandan feedback constante y tratan de fomentar esa devolución por parte de los líderes.
En el caso de Avenida.com, Jauretche explica que persiguen la misma relación de horizontalidad entre los gerentes y sus equipos. Tienen programas en los que organizan actividades donde se mezclan jerarquías, como un after office, reuniones de integración de áreas, almuerzos con puestos gerenciales o hasta se invita al jefe a comer un asado el fin de semana. "Ya de por sí, los chicos que ingresan son muy abiertos y sociables, y tratamos de fomentar que los líderes se pongan en el lugar de ellos para lograr empatía y un ambiente de trabajo informal", dice, y admite que buscan que los líderes tengan un poco de "actitud millennial" para que puedan seguir el ritmo de trabajo de los cargos más junior.
Eugenia Iglesias