Lunes  24 de Agosto de 2015

Cómo impacta el nuevo Código Civil en los sueldos

Por Marcelo Brandariz, Associate Partner en PwC Argentina y Fernando Bonofiglio, Gerente de Servicios Legales en PwC Argentina. Especialistas en Derecho Laboral y Seguridad Social 

La contraprestación en el marco del contrato de trabajo (principalmente gratificaciones anuales y pagos complementarios del salario habitual) y las indemnizaciones originadas al momento de su extinción, en el mismo sentido que sucede en relaciones jurídicas ajenas al derecho laboral, han sido fijadas por las partes en ocasiones en moneda extranjera (en general, dólares estadounidenses).  

En el caso de personal expatriado, resulta prácticamente la única alternativa de pago, en atención a que sus asignaciones laborales en el país suelen tener un plazo temporal preestablecido y en consecuencia, la condición esencial para la aceptación de su traslado está dada por la posibilidad de percibir su salario en moneda extranjera.
 

Durante la vigencia del Código Civil anterior, más allá del análisis específico que excede el presente de la viabilidad de la cancelación del salario localmente o en una cuenta bancaria en el exterior (otra arista de singular consideración en el escenario actual), pacíficamente resultaba aceptado el pago en moneda extranjera, siempre que se cumplieran con todas las obligaciones de registración laboral, previsionales e impositivas inherentes a cualquier relación de trabajo local.

Recientemente la sanción del Código Civil y Comercial unificado, vigente desde el día 1° de agosto de 2015, presenta nuevos aspectos a considerar, como consecuencia en este punto de una redacción legislativa que genera interpretaciones con espacios para la controversia.

En este sentido, resultaría a priori contradictorio lo dispuesto en el artículo 765 del nuevo Código que establece que en caso de haberse estipulado una obligación en moneda que no sea de curso legal en el país, el deudor puede liberarse dando el equivalente en moneda de curso legal, en contraposición a lo establecido a renglón seguido en su artículo 766 que dispone que el deudor debe entregar la cantidad correspondiente de la especie designada.

Fernando Bonifiglio - Marcelo Brandariz


Otro aspecto saliente del reciente Código Civil y Comercial es el tratamiento de obligación de dar cantidades de cosas que dispensa a las obligaciones pactadas en moneda extranjera, lo que implica que técnicamente nos encontramos frente a una remuneración en especie y no en dinero (por no ser pesos argentinos). De esta manera, resultaría de aplicación la limitación del 20% para pagos en especie establecida por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

En este contexto, en materia laboral, se presenta esencial y conveniente ante la fijación de obligaciones en moneda extranjera y principalmente para el empleador con carácter previo a contratar, analizar al menos los siguientes aspectos: (i) acceso y disponibilidad de la moneda extranjera requerida; (ii) si es viable en el caso pagar en moneda de curso legal, atendiendo  principalmente a si en el marco de la relación laboral existe para el trabajador un perjuicio cierto en el pago en moneda de curso legal; (iii) viabilidad de la renuncia a pagar en moneda de curso legal o si, por el contario, resulta conveniente prevenir posibles escenarios y hacer reserva de dicha facultad para determinados casos; y (iv) porcentaje del salario total a ser abonado en moneda extranjera.

En la práctica, atento que la cancelación en la moneda elegida resultaría un beneficio para el trabajador (con mayor relevancia en el caso de personal expatriado), conforme la interpretación más favorable que debe dispensársele a las normas laborales y por aplicación del principio protectorio, no sería dable esperar un fallo en el fuero del trabajo que decretara la nulidad de tales cláusulas.

Por su parte, con relación a los acuerdos extintivos, cabe remarcar que el Ministerio de Trabajo en la práctica a la fecha no ha planteado objeciones en este sentido e incluso convalidó acuerdos conciliatorios en moneda extranjera en la instancia administrativa, no obstante, deberá considerarse de ahora en más la continuidad del criterio ya adoptado.

En definitiva, el reciente Código Civil y Comercial reabre la discusión de este tipo de cláusulas, siendo al final del camino la jurisprudencia de los tribunales, la que brindará ante conflictos que se susciten los criterios de  interpretación que otorguen previsibilidad a las partes del contrato de trabajo. Mientras tanto entendemos que resulta conveniente actuar de modo preventivo, avizorando y regulando aún en el ámbito restringido de la autonomía de la voluntad en materia laboral, los aspectos antes señalados, así como no dejar de considerar sus efectos en las relaciones laborales preexistentes, con el análisis y rediseño correspondiente.

Sin dudas será un camino largo el que habrá que recorrer para alcanzar la previsibilidad deseada por las partes. El debate está abierto. 

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