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Talento: el nuevo reto 3.0

Las empresas y consultoras de RR.HH se aggiornan para buscar a nuevas generaciones de empleados en los lugares donde ocurre la conversación. Facebook, LinkedIn e incluso Snapchat son la arena en donde se desarrolla la guerra por los mejores.

El Rubicón, en el nordeste de Italia, es a la vez un río y una analogía. Fue allí que Julio Cesár decidió comenzar la guerra civil que lo haría emperador: cruzar el Rubicón en armas significaba una declaración de guerra, una ilegalidad absoluta. En sus orillas se paró el joven general y dudó cuando pronunció la famosa frase "Alea Jacta Est", la suerte está echada. Desde ese momento, la frase "cruzar el Rubicón" significa avanzar sin mirar atrás.
De alguna manera, las agencias y departamentos de Recursos Humanos debieron cruzar su proverbial Rubicón hace unos años cuando, primero, tuvieron que evolucionar de los sobres de papel madera con CV a bases de datos online, sitios especializados y, ahora también, redes sociales. Como Julio Cesár, también los recruiters tuvieron su momento de duda: la tecnología prometía cambiar su manera de trabajo -despersonalizarlo incluso- en un segmento que se caracteriza por el trato humano y uno a uno para determinar si los perfiles coinciden con la cultura y las necesidades de las empresas. Tarea nada fácil.
"El primer cambio profundo que vivió el área de Recursos Humanos fue sustituir cosas que se hacían a mano por procesos tecnológicos- cuenta Anibal Carmona, presidente de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (Cessi)- pero hoy la transformación es aún más profunda. Big Data y Analytics nos permiten tomar mejores decisiones y llegar a mejores resultados mediante un análisis de base datos, por ejemplo".
Que existan herramientas como esas, que ayudan a recortar costos pero también a eficientizar el trabajo, ayuda a que el cambio de paradigma sea asimilado con menos resistencias. En RR.HH. prefieren ver el vaso medio lleno. "Son muchas las oportunidades que presenta la tecnología para los RR.HH. Para los dos lados, incluso: para los reclutadores pero también para los candidatos. En términos de costos, de velocidad de respuesta e incluso de alcance, la tecnología es una aliada. Hoy, las organizaciones están aplicando sistemas más sofisticados en cadenas de suministros para la adquisición y retención de talento y los clientes y consumidores exigen, de nuestro lado, mayor comprensión de la información", estima Abel Berman, Managing Director de Experis del grupo Manpower.
Para Juan Carlos Martínez, gerente de Relaciones Institucionales del grupo Bayton, no solo cambió la manera de trabajar de las empresas y consultoras sino, también, la dinámica misma del mercado de trabajo. "Muchos puestos, incluso los más buscados hoy, no existían hace 10 o 15 años. La forma de atraer y desarrollar talento dentro de las organizaciones debe acompañar estos cambios, actualizarse a las nuevas reglas de juego, incorporar herramientas tecnológicas para optimizar y mejorar la efectividad de sus procesos y, sobre todo, a la hora de gestionar recursos, debemos contar con información detallada y poder analizarla para la toma de decisiones".

Los desafíos los ponen los Millennials

Claro que, cuando las nuevas generaciones son parte de la ecuación, la tecnología en sí misma no es la única variable. Las estrategias de atracción y retención tienen que usarla sin olvidarse de que se trata de un empleado distinto, hiperconectado, con una concepción del trabajo totalmente diferente.
Si antes las bolsas de trabajo, los avisos en los clasificados y la entrega de CV en las recepciones de empresas eran la norma, hoy resulta indispensable para las marcas y las agencias de RR.HH ser parte de la conversación, donde sea que se desarrolle. Eso incluye redes sociales y una estrategia de marca empleadora (ver recuadro).
"Hay que hablarles a los profesionales en los medios que ellos usan. LinkedIn, Facebook, Twitter e incluso Snapchat son plataformas que nos permiten llegar a ellos, escuchando sus historias, compartiendo su vidas y también bucear entre sus habilidades", estima Hernán Trinidad, Talent Manager de la plataforma de contratación freelance Nubelo.
De hecho, las redes sociales son muy usadas por las marcas en este sentido. Según un informe de Randstad, el 49% de las personas que busca trabajo a nivel mundial las utiliza y, en la Argentina, la más usada con ese fin es Facebook.
En redes sociales o fuera de ellas, se trata de encontrar maneras innovadoras de llegar al mejor talento, sabiendo que los Millennials (N. de la R.: generación nacida entre 1980 y 2000) entienden el trabajo de una manera menos formal y descontracturada. Las herramientas tecnológicas tradicionales, como las que ofrecen los grandes sitios que funcionan como bolsas de trabajo, dejaron de ser relevantes. "Los chicos quieren soluciones rápidas, contacto rápido -dice Andrea Bara, directora de Reclutamiento de Accenture Latinoamérica- por eso la carga de datos en sitios especializados falla como estrategia. No quieren un proceso que les demande demasiado tiempo; completar largos formularios o respetar campos de texto. Rapidez y simplicidad son los valores de la época".
La clave es dar un mensaje claro, corto y directo para llegar a los nuevos profesionales que pueden darse el lujo de elegir. "Si los postulantes eligen entonces es importante diferenciarse", acota Gabriela Gonzalez Vildosola, directora de Capital Humano en gA, del grupo Assa. "Saben desde el primer momento qué van a hacer en la empresa y buscan el propósito que los mueve. Quieren un mejor balance entre su vida profesional y personal por eso tendencias como Home Office son tan importantes. Para los profesionales de RR.HH. los Millennials representan un verdadero desafío porque tienen que repensarse todo el tiempo".
Por eso, las agencias de RR.HH se están poniendo creativas. Una de las tendencias que más ha crecido es la de gamification. Según Carmona, la aplicación de conceptos del juego online a otras actividades como el marketing o los RR.HH. ayuda a tener un mejor feedback, sacándole a los postulantes el famoso cassette. "Si un recruiter pregunta a un candidato cuál es su mayor debilidad, una respuesta estándar -pero mentirosa- es decir que son adictos al trabajo. Si en cambio se le pregunta con qué personaje de Game of Thrones se identifica más probablemente encuentren una respuesta más honesta que los ayude a determinar si es indicado o no para esa empresa o puesto", agrega Carmona.

¿Adaptarse o morir?

Como en todos los segmentos de la economía, los cambios implican adaptaciones. Pero los cambios tecnológicos se vienen dando con tanta rapidez que obligan a las empresas -entre las que se encuentran las de RR.HH.- a tener cierta cintura o bien arriesgarse a un destino incierto.
De alguna manera, en un sector con tanta competencia y donde todas las empresas bucean en la misma pecera -es decir, donde existe un descalce entre oferta y demanda que no parece pronto a solucionarse - los profesionales del sector están obligados a reconfigurar procesos si quieren atraer a los mejores perfiles: saber qué los motiva es tan importante como dónde y qué comunicarles.
"La presión es gran en RR.HH que los que armar su oferta de servicios sin adaptarse a las demandas tecnológicas ya fueron reemplazados por las consultoras que le resuelven el problema. Hoy debería ser una extensión de su sistema nervioso. Hay demasiados Uber en el segmento de la selección de personal, empresas y consultoras que irrumpen fuertemente en el mercado. Los que no se transforman, mueren", sentencia Carmona.