Lunes  14 de Junio de 2010

“Mucha gente salta del barco antes de que la empujen”

Despedir a un empleado puede ser una de las tareas más difíciles para cualquier gerente. Pero de alguna manera, también es considerado un rito de iniciación en ese ámbito.

¿Cómo prepararse? Es necesario conocer al detalle el proceso de salida que aplica la organización, asegura Ian Gooden, director de operaciones de Chiumento, una consultora de recursos humanos. “Mucha gente asume que los gerentes saben cómo separar de su puesto a un empleado, pero puede ocurrir que un gerente muy sólido nunca antes haya tenido que anunciar un despido. En caso de dudas, recomiendo acercarse al departamento de Recursos Humanos y pedir ayuda,” agregó.

El gerente también puede recurrir a un mentor, que es exactamente para lo que están.

Hay que tener en cuenta que la legislación laboral varía según los países. “En Estados Unidos cualquier parte puede poner fin a la relación laboral con gran facilidad y en cualquier momento, si bien la ley antidiscriminatoria es mucho más severa que en el Reino Unido”, explicó Michael Burd, socio del estudio jurídico Lewis Silkin. “En el otro extremo de la escala, en Holanda uno no puede prescindir de los servicios de un trabajador sin autorización previa de un tribunal laboral,” se explayó.

¿Cómo debería ser el proceso? “Deberían sucederse una serie de pasos lógicos, en vez de que la desvinculación caiga como una bomba”, comentó Gooden. “Si para la persona afectada es una sorpresa, es probable que la comunicación no haya sido muy buena.”

Es necesario mantener reuniones y conversaciones con la persona afectada; y, si es apropiado, brindarle ayuda y contención. “Cuando el proceso está bien manejado, mucha gente se termina yendo antes de que la empujen a hacerlo”, agregó Gooden. “Son lo suficientemente inteligentes como para saber que es mejor decir: Me fui por estas razones y no me fui porque me despidieron” .

¿Y el despido propiamente dicho? Aun en la última reunión, el empleado debe tener la oportunidad de decir lo suyo. Lo ideal es que el gerente tenga una idea de cómo responderá la persona. Pero la gente es impredecible y la gama de reacciones puede ir desde un ataque de ira hasta la sensación de alivio.

Si la discusión toma temperatura, Charles Woodruffe, director general de Human Assets, un estudio de psicólogos laborales, recomienda no involucrarse emocionalmente. “La conversación debe ser objetiva y fáctica; hay que mantener la calma y no perder el foco; y ser lo más compasivo posible sin desdibujar el mensaje. Si va a angustiarse, hágalo en privado, no cuando está despidiendo a la persona. Uno debe mostrarse empático, pero no demasiado, y evitar el uso de terribles clichés”

¿Qué impacto tiene en los que quedan? “Con frecuencia uno encuentra que el equipo al que pertenecía la persona en cuestión estaba muy decepcionado por su mal desempeño; por lo tanto, si el gerente hace algo está dando la impresión de ser firme, siempre que ellos crean que el proceso es justo,” aseguró Woodruffe.

En forma similar, quienes tienen mayor jerarquía que el gerente probablemente consideren el despido como una prueba de que éste puede enfrentar situaciones desagradables.

Sin embargo, separar a un empleado de su puesto puede crear problemas. “El gerente que manejó el despido puede sentir culpa durante varios meses, aún cuando el proceso haya sido el adecuado. Y eso no debería suceder,” aseguró Gooden.

Finalmente, uno debe convencerse de que se trata de una decisión de la compañía y no personal. “Es horrible la situación, pero para eso se le paga”, concluyó Woodruffe.

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