Lunes  19 de Julio de 2010

La crisis y la inflación amenazan contra el compromiso de los empleados

El recorte de beneficios y la suspensión de proyectos aumentaron la intención de dejar la compañía. Las proyecciones para 2010 indican un cambio de rumbo. Las firmas que mantuvieron el “buen clima”.

La atmósfera que generó la crisis global, sumada a la inflación local, provocó una baja en la confianza y la seguridad en el empleo en las empresas. Esta es la conclusión central de un estudio realizado por la consultora Towers Watson. El trabajo se basó en encuestas realizadas de 2008 a 2009 a 23 mil empleados en 50 empresas, junto con entrevistas a responsables del área de Recursos Humanos de 20 compañías multinacionales que operan en la Argentina.

El estudio, denominado “Engagement en tiempos difíciles”, da cuenta de una caída en la mayoría de los indicadores de conformidad y compromiso organizacional respecto a 2008, cuando la debacle económica internacional aún no había mostrado todo su impacto. “Notamos un descenso general aunque esto tuvo sus matices según el sector y también según el cargo”, dice Edgardo Besimsky, gerente de Talent & Rewards de Towers Watson.

Frases como “quisiera tener una comunicación más abierta con los líderes de la compañía, para saber qué está pasando” pueden leerse en las encuestas relevadas en compañías de rubros como como agro, consumo masivo, petróleo, medios, tecnología, química, construcción, entre otros. En los pasillos, los comentarios son algo más fuertes: “todavía estoy en esta empresa porque no hay otras alternativas en el mercado”.

Según Besimsky, el indicador que más cayó fue el de la confianza en el futuro de la compañía y la seguridad del empleo. En este ítem, se revelan algunas diferencias generacionales, dado que los ejecutivos de la generación Y tienen un compromiso menor con las organizaciones. Estos jóvenes profesionales tienen en claro que no permanecerán en la misma empresa ya que crecieron en familias cuyos padres fueron víctimas de las reestructuraciones en los ‘90, y quedaron sin empleo luego de haber dado parte de su vida a la compañía. “No obstante, hay una gran diferencia entre estar desapegado a la empresa pero aún así querer dar lo mejor de sí mientras se esté allí, a permanecer en la empresa, pensando en qué momento me puedo ir”, explica el consultor de Towers Watson.

En cuanto a la percepción de beneficios y el salario comparado con el resto del mercado, también hubo una caída. En algunos sectores, se dio un mayor inconformismo por parte de los ejecutivos, que vieron “estancarse” su nivel de ingresos, mientras que el personal a su cargo bajo convenio, lograba algunas conquistas.

La buena noticia es que los índices de confianza se están recuperando, junto con la sensación de que lo peor de la crisis global ha pasado. “Sin embargo, aún es prematuro afirmar que se volverá a los niveles de 2007 y 2008”, explica el consultor de Towers Watson.

A mal tiempo, buena cara

Tarde o temprano, la tormenta pasa, pero las decisiones que se toman y la manera en que se comunican, tienen impactos en el largo plazo. “Es la principal enseñanza que las firmas deben tomar de la crisis”, dice Besimsky.

En la segunda parte del informe, se destacan buenas prácticas para minimizar los impactos en el ánimo de los empleados. La principal es brindar herramientas y capacitación a los líderes para que puedan comunicar de forma positiva las decisiones, en lugar de simplemente decir que “son órdenes de la casa matriz”.

Las empresas que lograron mantener el compromiso y el buen clima realizaron acciones en dos sentidos: escuchar a los empleados, y brindarles respuestas. Algunas actividades fueron: reuniones de trabajo periódicas entre el management y los empleados, e-mails generales y newsletters con actualizaciones organizacionales y desarrollo de planes de retención de personal clave, con “mapas de carrera” y capacitaciones concretas. “Existe una relación directa entre los niveles de engagement de los empleados y la performance de las compañías”, destaca Besimsky. El activo intangible tiene tres aspectos: uno racional (el conocimiento de los empleados), uno emocional (los sentimientos que genera), y uno ligado a la acción (que aparece en las encuestas).

El nivel de compromiso es muy variable según cada persona, y según cada país y cultura. Normalemente el grado de conformidad y compromiso es mayor en empleados con menos de dos años en una empresa, tiene su pico más bajo en aquellos con una antiguedad de entre tres y 10 años, y vuelve a subir entre quienes han pasado una década en la compañía. En cuanto a las diferencias culturales, hay países con bajo nivel de engagement, como Japón, y otros con nivel intermedio como la Argentina y otros con un nivel alto, como México. “La caída del engagement durante las crisis es normal, y suele ser reversible si habitualmente había buen clima laboral en la empresa”, dice Besimsky. Si en cambio, el clima de trabajo ya estaba enrarecido, la falta de compromiso que genera la crisis será difícil de revertir. M.G.E

Las empresas que lo lograron

Ana Carolina Buira,

directora de Recursos Humanos de L'Oréal Argentina.

Hicimos una encuesta de clima en 2009 y estuvimos entre las 50 mejores empresas para trabajar en la Argentina. A diferencia de otros años, la participación fue más alta. Eso demuestra que la medición del clima laboral no es sólo una iniciativa de la empresa, sino que hay un rol más activo de los integrantes de la organización. Otro factor importante es que la nueva generación que integra la empresa tiene como uno de sus objetivos profesionales, trabajar en un buen ambiente laboral.

Sabemos que el tema salarial , teniendo en cuenta el contexto inflacionario, va a ser difícil de mejorar. Por eso, estamos trabajando en mejorar nuestros servicios y comunicaciones. A través de la Intranet, lanzamos un nuevo modelo de Recursos Humanos donde la transparencia y la proximidad son los dos ejes principales.

Guillermo Willi,

director de RRHH de Microsoft Argentina y Uruguay.

Más allá de la crisis global, en nuestra industria, lo que más impacta es el cambio tecnológico constante y la necesidad de adaptar el modelo de negocio. Lo que más preocupa a nuestra gente, reflejado en las encuestas de clima y satisfacción, es cómo actualizarse para mantenerse en un mercado altamente competitivo. En esto, tratamos de brindar respuestas concretas: no cortamos los planes de capacitación ni las reuniones de relacionamiento, aunque sí hicimos algunos ajustes implementando teleconferencias virtuales para ahorrar costos en viajes. Por otra parte, ampliamos nuestro programa de beneficios, Wellness Programm, en el que ofrecemos un chequeo médico anual, planes de vacunación para el empleado y su familia, consulta a nutricionistas, gimnasio, masajes y yoga en la oficina. Sabemos que si mantenemos a la gente comunicada, entrenada y le damos las herramientas que necesitan para hacer su trabajo con comodidad, todo funciona mejor. La compañía depende de eso

Lucía Vernazza,

coordinadora de Recursos Humanos Deespegar.com Argentina.

Durante 2009, nuestra compañía creció y no debimos hacer ajustes. Al contrario, sigue ingresando personal semanalmente. Trabajamos incrementando los beneficios para nuestros colaboradores, como ser descuentos en gimnasios, yoga, restaurantes, clases de idioma, artículos de electrónica; y organizamos After Office para que la gente se distienda y se conozca en otro ámbito. Todo esto repercute en el clima de trabajo. En la encuesta de abril de este año, tuvimos un 100% de conformidad en el ítem “tengo buena relación con mis compañeros de trabajo”.

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