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Gestionar el talento para expandir el negocio

En el marco de la 8° edición del Foro de Recursos Humanos, organizado por El Cronista Comercial y las revistas Apertura e Information Technology, analistas y responsables del área debatieron sobre los desafíos que tiene por delante el sector. Frente a un auditorio de 380 personas, el ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Jorge Triaca, el consultor laboral Julián de Diego, María Fernanda Álvarez Apa (PwC), Rubén Figueiredo (IAE Business School) y María Laura Calí (Sel Consultores) intercambiaron visiones sobre la conflictividad laboral, los retos para los departamentos de RR.HH. y las diferencias generacionales a la hora de compartir espacios de trabajo. También, contaron sus experiencias Romina Cavanna (PAE), Santiago Batlle (Grupo Supervielle) y Sandro Cosentino (Newsan), en el panel de empresas, comoderado por Melina Cano (Unilever).

Gestionar el talento para expandir el negocio

JULIÁN DE DIEGO, CONSULTOR LABORAL DE EMPRESAS Y CÁMARAS EMPRESARIALES

Los millennials irrumpen en el plano sindical

Durante su presentación, el abogado laboralista expuso sobre el cambio generacional que atraviesan las estructuras de los sindicatos. En este sentido, compartió algunas ideas para vincularse con los nuevos delegados gremiales. Qué deben tener en cuenta los departamentos de RR.HH. para entrar en diálogo.El ámbito empresarial enfrenta nuevos retos en torno a la conflictividad. El consultor laboral de empresas y de cámaras empresarias Julián de Diego expuso en el 8° Foro de RR.HH. cómo mutó el plano sindical y qué se debe tener en cuenta a la hora de dialogar.

El consultor abrió el panorama de la situación actual del sindicalismo. Pidió que no se generalice. "Una parte de la estructura sindical, la CGT liderada por Hugo Moyano, está en abierta contradicción con las decisiones del Gobierno y ha decidido llevar adelante un conflicto de naturaleza colectiva. Acaban de firmar un acuerdo salarial, pero ya redoblaron la apuesta y van al conflicto por una compensación requerida a las empresas por el impuesto a las ganancias. Cuando obtengan algo en ese plano, van a ir por otra reivindicación y así. Hay sectores que están decididos al estado de conflicto permanente", explicó.

Para De Diego, es clave que las firmas realicen un trabajo de prevención. "El conflicto se está segmentando. En todas las actividades donde se firmaron acuerdos salariales, el sindicato se acerca a cada una de las firmas a buscar reivindicaciones adicionales", dijo.

"Uno de los cambios más importantes es el protagonismo que tomaron los delegados gremiales, último representante de la estructura sindical elegido por los trabajadores. Hay un cambio generacional. La mayoría de los delegados son millennials", agregó De Diego. El consultor los caracterizó como jóvenes con una actitud distinta: reivindican cuestiones desde el punto de vista económico y la mayoría son militantes, ya sea de una fuerza política, ambientalista o de derechos humanos. Pueden escuchar inquietudes muy diversas.

Según De Diego, para vincularse con los delegados millennials, las áreas de RR.HH. tienen que considerar que los reclamos tienen que ver con las demandas sindicales, ya que se encuentran muy cerca. "Hay que analizar las causas que motivan los reclamos porque hablan de problemas concretos de esa empresa. La comisión interna de delegados tiene que tener una metodología de atención responsable por parte de recursos humanos con reuniones cotidianas y con estrategia de anticipación. Si llegan muchos reclamos es porque desde el área de RR.HH. tuvimos menos prevención. El segundo tema es que hay que salir del lugar de la reclamación para ir al lugar de intercambio. Tenemos el costo laboral de la región más alto y tenemos la productividad más baja", detalló.

Un tema que atravesó las conferencias fue las expectativas en torno al segundo semestre. De Diego opinó: "Mientras estemos con esta meseta en la economía, tenemos que hacer lo posible para preservar las fuentes de trabajo. En la nueva etapa tendremos que generar oportunidades. El único modo de que la Argentina recupere su dignidad es a través de un empleo digno y bien remunerado".

Florencia Tuchin


María Fernanda álvarez apa, gerente de people & Change de pwc Argentina

La mirada de los gerentes Generales

La ejecutiva enumeró los desafíos a los que se enfrentan las áreas de Recursos Humanos y compartió cómo acompañan a los CEOs.María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Change de PwC Argentina, hizo foco en los tres desafíos que tienen las áreas de RR.HH. y la mirada de los CEOs en relación a ellos: las nuevas generaciones, la tecnología y las prácticas de mercado.

"Los millennials buscan en la empresa flexibilidad y traen una visión más holística. Las nuevas generaciones nos hicieron repensar el liderazgo. Nos piden feedback continuo", detalló.

Las nuevas generaciones pretenden estructuras más planas y están dispuestas a probar distintas formas de trabajo. "El 52% de los millennials cree que tener oportunidades de crecimiento y carrera es un factor influyente en el momento de elegir un trabajo. Quieren tener una visión más amplia, promueven la diversidad y ven con buenos ojos que las empresas se hagan eco de esto", puntualizó.

Según la ejecutiva, la tecnología atraviesa al área de RR.HH. y lo posiciona en un mundo con fronteras cada vez más porosas.

El tercer reto es el de promover las mejores prácticas de mercado para que los empleados quieran permanecer en la empresa. Dentro de este tópico, incluyó a las capacitaciones que se realizan para acortar brechas entre conocimientos y habilidades.

Una de las tareas de las áreas de recursos humanos es anticiparse a lo que se viene. "Tenemos que atender la multigeneracionalidad y el liderazgo multicultural. Las economías colaborativas se acercan como nuevos desafíos", explicó.

La oradora expuso la mirada de los CEOs en relación a estos tres desafíos. "Un 94% de los CEOs ya se están ocupando del bienestar del trabajador. El 84% está muy preocupado porque considera que no tiene hoy al personal con las capacidades claves que necesita el negocio para operar. Para retener talentos un 55% de los CEOs dijeron que el foco debe estar en la formación de nuevos líderes y un 39% en la reputación que tiene la empresa en cuanto a la ética y a la responsabilidad social", dijo.


Panel de empresas

Un área alineada al desarrollo

Los responsables del sector de RR.HH. de PAE, Grupo Supervielle y Newsan, moderados por Melina Cao, de Unilever, mostraron las diferentes visiones, estrategias y dificultades a las que se enfrentan.Romina Cavanna, vicepresidente de RR.HH. de Pan American Energy (PAE); Santiago Batlle, director de RR.HH. de Grupo Supervielle, y Sandro Cosentino, gerente de área de RR.HH. de Newsan, formaron parte del panel de empresas moderado por Melina Cao, directora de RR.HH. de Unilever, y Flavio Cannilla, editor Jefe del grupo de revistas Apertura.

Sobre la expectativa que provoca este segundo semestre, Cosentino dijo que el desafío es explicar y convencer que es necesario conservar los puestos de trabajo y propuso buscar soluciones creativas.

Banco Supervielle y PAE pasan por situaciones diferentes. "La industria del petróleo está en un momento complejo a nivel mundial. Pero, el grupo mantiene un nivel de inversiones del orden de los u$s 1.000 millones anuales", contó Cavanna. Por otro lado, Batlle aseguró que el banco crece en forma sostenida. "Tenemos más de 100 búsquedas abiertas enel grupo y pretendemos abrir 50 más. Acabamos de salir a los mercados de capitales en la Argentina y los EE.UU.. Ese flujo de capital nos va a permitir seguir creciendo", dijo.

Se habló del rol de las nuevas generaciones. "Los valores que traen son los mismos y es importante escuchar sus cuestionamientos porque te hacen ver cosas nuevas", destacó Cavanna. En igual línea, Batlle agregó: "La coexistencia entre generaciones es clave para acelerar procesos de cambio. No hay que tener miedo a lo disruptivas que pueden ser las propuestas de los chicos. Recientemente, tomamos un grupo de diez jóvenes profesionales que desde el primer día le plantearon al presidente qué cosas creían que había que cambiar de lo que vieron en el proceso de inducción".

Los ejecutivos coincidieron en la importancia de los beneficios y las prácticas de RSE. "La nueva generación se animó a decir cosas que a los que venimos de otras generaciones nos costaba más. Una vez que ellos se animan a decirlo, los otros se suman. Diseñamos algunos beneficios para atraer a los millennials y a otras generaciones también les gustó", contó Cao.

El ejecutivo de Supervielle cree que es importante involucrar a los empleados en las prácticas de voluntariado. Cavanna resaltó la importancia de las universidades para retener talentos y contó que PAE tiene una propuesta innovadora: Wellness, una gerencia que se preocupa por el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados. Allí se abordaron acciones como asesoramiento nutricional personalizado, servicio de trámites en la oficina o soporte psicológico.

"RR.HH. tomó la postura de estar pegada al negocio. Tenemos que ocuparnos de pensar cómo desarrollar el negocio en el mediano plazo", resumió Cosentino.


Jorge triaca, ministro de trabajo.

La estrategia del consenso en el mercado

El funcionario estuvo presente en el 8° Foro de RR.HH.. Habló de los desafíos del segundo semestre, entre ellos la conflictividad.El Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Jorge Triaca analizó las perspectivas del mercado laboral para el segundo semestre. "La Argentina viene de años de estancamiento. La economía no brindaba oportunidades de desarrollo a los distintos sectores porque era un sistema muy regulado. En el último año, hubo un alto nivel de conflictividad en algunos sectores, como el de la construcción y la industria, que son los que se encuentran más ligados a Brasil", dijo.

"Llegamos a un récord de audiencias: 60 por día. Tratamos de buscar soluciones y generar un ámbito de diálogo". Triaca cree que, más allá de las modificaciones que se pueden hacer a la Ley de Contratos de Trabajo, la construcción es a través de la búsqueda de consensos.

Entre los retos para el segundo semestre, resaltó la voluntad de alcanzar la estabilidad de los precios y mencionó la importancia de revertir el déficit que tiene el presupuesto provocado por el subsidio a las tarifas, tanto de transporte como energéticas durante el gobierno anterior. Otro desafío tiene que ver con el desarrollo de la inversión pública y privada. "En el segundo semestre se materializa el ordenamiento de las cuentas públicas que tuvimos en el primer semestre. Teníamos $ 120.000 millones de deuda flotante de obra impaga y otra de servicios públicos impagos. Poner en orden esos números da la posibilidad de desarrollar planes de inversión", explicó.

En relación a la agenda legislativa, Triaca espera que en agosto se trate la Ley de Primer Empleo y aseguró que se están desarrollando programas de capacitación profesional en el noreste y noroeste.

Al ser consultado por la posibilidad de hacer modificaciones a la Ley de Contratos de Trabajo, Triaca se refirió a lo siguiente: "En la Argentina, hay más de 4 millones de personas que trabajan en la informalidad: de cuentapropistas a cadenas de producción. Para discutir la cobertura de un sistema de seguridad social a través de una sociedad justa, tenemos que mirar a cada uno de los sectores", afirmó.


Rubén figueiredo, de IAE business school.

Construcción de líderes en todos los niveles

Una de las tareas de las áreas de Recursos Humanos es encontrar líderes de los equipos en las empresas. Qué cualidades deben tener.El liderazgo y la autoridad fueron los temas centrales que trató Rubén Figueiredo, director Académico Programa Alta Dirección IAE Business School. Los millennials están tomando responsabilidades de conducción y, con ello, mutó la forma de ejercer autoridad. Según el disertante, hoy un líder debe preocuparse porque su equipo de trabajo cuente con experiencias como el bienestar, la integración entre la vida familiar y la profesional, el respeto por valores y la inquietud por responsabilidad social.

¿Cuáles son las bases para la construcción de un líder? "Hay que buscar personas que coincidan con los valores de la empresa y tengan el afán por llevar adelante la tarea de liderazgo. El rol de un líder es como el de un entrenador deportivo: te mueve de tu zona de confort para llevarte a otra instancia", explicó.

El académico dijo que todo apunta a construir una autoridad dialogante. "Antes, cualquier cuestionamiento al jefe podía ser interpretado como una actitud desafiante", advirtió.

El conflicto es el punto clave que genera la necesidad de liderazgo. "Hay que abandonar la idea de que los líderes son los que tienen cargos formales en los niveles más altos de la estructura y tenemos que ir hacia el concepto de liderazgo a todo nivel -opinó-. Quien ejerce la tarea de liderar tiene que administrar el estrés que conlleva el conflicto y su función es convertir ese sentimiento en una cualidad productiva". Y agregó: "El líder tiene que dar un marco de contención y dosificar la tensión. Son dos lados de la misma moneda: el liderazgo para con los otros y el personal. La construcción del líder se debería dar a partir de altísimos niveles de integridad".

"El liderazgo a todo nivel significa que la organización tiene que estar permeable y predispuesta para que la gente pueda decir sin temor que está en desacuerdo con la autoridad", detalló.


María Laura Calí, directora ejecutiva de sel consultores.

La visión de las empresas sobre el veto a la Ley Antidespidos

Tanto las grandes compañías como las pequeñas y medianas empresas fueron consultadas sobre esta iniciativa legal que se había pensado para proteger los puestos de trabajo. La encuesta reveló que, de haber continuado en vigencia, hubieran continuado con la desvinculación de personal.María Laura Calí, directora Ejecutiva de Sel consultores, lidera desde hace 14 años el desarrollo de la Encuesta Continua sobre Gestión Competitiva de Recursos Humanos. A través de esta herramienta, sigue el día a día de las principales preocupaciones que enfrenta el área de recursos humanos. En el 8° Foro de RRHH, presentó los resultados sobre cómo evaluaron las empresas el veto de la Ley Antidespidos, cómo hubiera impactado la sanción de la ley en el empleo y qué retos tienen por delante.

La encuesta se hizo entre mayo y junio, en todos los espectros de tamaños de las compañías. Se realizaron más de 1.500 entrevistas efectivas. Como particularidad, se invitó a empresas con menos de 200 empleados a participar. Esta iniciativa tuvo gran receptividad por parte de las pymes.

"En primer lugar, vemos una gran valoración negativa en relación a esta ley. La veían como un cepo al empleo. El 68% de las compañías aseguraron que el impacto que hubiera tenido en la generación de nuevos puestos de trabajo sería negativo. Si la ley hubiera continuado, la amplia mayoría, ocho de cada diez compañías, hubieran hecho las desvinculaciones de todas formas. Esta iniciativa hubiera afectado a las personas más vulnerables de las empresas, es decir, a los que tienen menos antigüedad. Solo un 21% de los encuestados hubiera postergado las desvinculaciones", dijo la especialista.

Como estamos transitando un año de presupuestos cada vez más flacos, los recortes son parte de las medidas que están tomando las empresas en esta coyuntura. Según Calí, para reducir costos se eliminan las horas extras, se suspende el ingreso de nuevo personal, y cuando se genera una vacante, no se cubre, sino que se reabsorbe esa tarea en el propio equipo.

"En simultáneo, las principales medidas que nos manifiestan las empresas que han aplicado en el primer semestre y que piensan aplicar en el segundo semestre son la reducción de la jornada laboral, la suspensiones de turnos de parte del personal y el adelanto de vacaciones. Las personas más afectadas en los recortes laborales son las que forman parte del personal eventual y el tercerizado", agregó.

Lo que ellas quieren

En relación a las respuestas de las pymes encuestadas, Calí relevó demandas como la flexibilidad en las leyes de contratación de personal eventual y pasantes, el acceso a líneas de crédito a menores tasas y el 72% considera que necesita subvenciones a las cargas sociales de nuevos trabajadores para generar nuevos puestos de trabajo.

Las pymes son las más afectadas por el contexto económico y en esta coyuntura intentan retener los recursos humanos que tienen.

Según Calí, el 63% de las empresas creen que la generación de empleo se va a reactivar en 2017. Pero dos de cada 10 hablan que será en 2018 y, para eso, se necesita un cambio económico bien claro. "Hay un gran espacio de oportunidad para el empleo -dijo-. El sector privado tiene que estar preparado e ir viendo potenciales candidatos porque claramente ante una reactivación económica, el espacio para generar empleo esta". Según la encuesta, el 68% de las grandes firmas y el 63% de las pymes tienen vacante sin cubrir. Es decir, se genera una vacante y no se cubre, pero el lugar sigue estando.

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