Miércoles  19 de Mayo de 2010

El principio de progresividad en las relaciones laborales y los derechos patrimoniales del trabajador

La reforma a la Ley de Contrato de Trabajo, impulsada por el diputado Héctor Recalde, establece que los empleadores sólo pueden modificar las condiciones de trabajo cuando resultan beneficiosas para el trabajador

El principio de progresividad es relativamente novedoso en el derecho del trabajo. Establece que ningún cambio se puede realizar en el marco del contrato de trabajo que implique una disminución o pérdida de un derecho, y en su caso, los cambios o modificaciones son sólo admisibles si son más beneficiosas para el trabajador. Es más, el Estado debe propiciar las mejoras o reformas que contribuyan a respetar los derechos enunciados por el sistema legal (leyes de fondo, estatutos especiales, convenios colectivos y laudos con fuerza de tales), en cuanto a su calidad y extensión, y debería adicionar los medios o mecanismos para que gradualmente, los derechos no sólo se apliquen, sino que además incorporen nuevos elementos en beneficio del trabajador.

El principio de progresividad, también denominado principio de irregresividad (ver Ramírez Bosco, Luis, “El principio de progresividad y de irregresividad”, en Ley de Contrato de Trabajo Comentada, editorial La Ley, volumen I página 332) se incorporó a nuestro derecho interno a través del Pacto de San José de Costa Rica, tratado de los derechos humanos denominado de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales que en el Artículo 26 y bajo el título “Desarrollo progresivo” dispone: “Los Estados partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados”.

Recordemos, que los tratados, como el citado tienen rango constitucional por la reforma de la Carta Magna de 1994, que dio esa jerarquía en forma expresa en el artículo 75 inciso 22 a los tratados de los derechos humanos, y que lo coloca como una norma imperativa, en donde sólo no se pueden contradecir las normas previstas en la primera parte de nuestra Constitución titulada “Deberes, Derechos y Garantías”.

En lo que hace al enfoque legal propiamente dicho, varias de las reformas introducidas en la Ley de Contrato de Trabajo por leyes promovidas por el Diputado Héctor Recalde, han incorporado de hecho el principio de progresividad en la práctica de las relaciones laborales, con efectos y consecuencias por ahora insospechados.

Por lo pronto, debemos tener en cuenta los artículos 7, 12 y 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, para visualizar el marco regulatorio y apreciar sus efectos en la actividad laboral en las empresas. En efecto en el artículo 7 (LCT) establece que las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley, la nulidad del acto inválido, y la sustitución automática por la cláusula válida. Luego, el artículo 12 (LCT) establece el principio de irrenunciabilidad al puntualizar que será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. (Art sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.574 B.O. 29/12/2009). El artículo 66 (LCT) enuncia el denominado “ius variandi” que es la atribución del empleador de modificar condiciones de trabajo facultándolo para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.(Art sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)

Con el marco precitado queda totalmente desactualizada la jurisprudencia de la Corte Suprema del caso “Bariain, Narciso T. c/Mercedes Benz Argentina S.A” (CNApTr Sala VI, 14-5-85 en TySS 1985 página 740; y CSJN 7-10-86, TySS 1987 página 120), por el cual se admitió como válida la rebaja salarial dispuesta por la empresa con cambio de tareas y responsabilidades. Hoy, aún cuando el cambio importe una actividad de menos valor y responsabilidad la empresa no podría ni modificar las condiciones ni rebajar el salario. Hoy, a contrario sensu de aquel memorable precedente, la LCT ha dado un vuelco, y considera irrenunciables los derechos consagrados en el contrato individual de trabajo, (reforma del 29-12-2009), de modo tal, que aún con la conformidad del trabajador, resulta nulo y sin valor un acuerdo de partes que degrade, cercene, o modifique un derecho en perjuicio del mismo. Es más, si el trabajador acepta un cambio en su perjuicio, en rigor, se genera una importante contingencia que puede ser objeto del reclamo por parte del trabajador por el plazo de prescripción de dos años. En otras palabras, ni siquiera el transcurso del tiempo puede conculcar el derecho irrenunciable y de orden público garantizado por nuestro régimen vigente. En síntesis, solo los derechos sujetos a condición del contrato individual pueden ser objeto de distinto tipo de resultados en favor o en contra del trabajador, debidamente suscriptos dentro del contrato individual, encontrándose la prueba del mismo a cargo del empleador.

Shopping

MONEDAS Compra Venta
DÓLAR B. NACIÓN0,000077,500083,5000
DÓLAR BLUE-2,5641186,0000190,0000
DÓLAR CDO C/LIQ0,0000-165,1099
EURO0,439692,326592,5991
REAL0,129713,860713,8981
BITCOIN2,550513.395,600013.400,0000
TASAS Varia. Ultimo
BADLAR PRIV. Pr. ARS1,405631,5625
C.MONEY PRIV 1RA 1D-3,174630,5000
C.MONEY PRIV 1RA 7D-2,941233,0000
LIBOR0,05311,0546
PLAZO FIJO0,000034,0000
PRESTAMO 1RA $ 30D-0,662861,4500
TNA 7 DIAS-0,302846,0900
BONOS Varia. Último Cierre Día Anterior
BODEN 20150,00001.424,501.424,50
BOGAR 20180,00009,829,82
BONAR X0,00001.585,501.585,50
CUPÓN PBI EN DÓLARES (LEY NY)0,000076,0076,00
CUPÓN PBI EN PESOS0,00001,641,64
DISC USD NY0,000061,1061,10
GLOBAL 20170,00001.676,001.676,00
BOLSAS Varia. Puntos
MERVAL0,000049.596,5300
BOVESPA0,0000101.016,9600
DOW JONES0,000027.685,3800
S&P 500 INDEX0,00003.400,9700
NASDAQ0,000011.358,9370
FTSE 1001,10007.273,4700
NIKKEI-0,580021.803,9500
COMMODITIES Varia. Último Cierre Día Anterior
SOJA CHICAGO-0,1609399,0367399,6797
TRIGO CHICAGO0,4435228,8215227,8110
MAIZ CHICAGO0,1795164,7572164,4619
SOJA ROSARIO0,0000346,5000346,5000
PETROLEO BRENT0,247240,560040,4600
PETROLEO WTI0,389038,710038,5600
ORO0,09991.904,60001.902,7000

OpenGolf Newsletter

Anotate y recibí el resumen semanal del mundo del golf.

OpenGolf
Revista Infotechnology