Lunes  03 de Marzo de 2008

El ABC del coaching

El coaching está definido como “el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo”. Esta disciplina consiste, entonces, en una conversación entre coach y coachee (el ejecutivo en cuestión), mediante la cual el entrenador busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el coachee.

Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el ejecutivo y el coach ayuda al coachee a formular las preguntas claves de la situación que enfrenta, así como a plantear y articular el problema. Sintéticamente, ésta es la primera etapa del coaching; la segunda fase indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solución de una determinada manera.

Entre sus variables, aparecen el coaching interno y el externo. El interno es el que se realiza dentro de las propias compañías, consta de un período concreto y se lleva a cabo en un tiempo determinado, buscando siempre objetivos específicos. Obedece a una necesidad puntual, pero es posible que llegue a formar parte del estilo de dirección de la persona, aplicándolo en todo momento en las relaciones con sus colaboradores.

Si se habla de coaching externo, es un método de formación que se lleva a cabo por agentes exteriores, ajenos a la organización. Intenta potenciar la imagen directiva no únicamente dentro de la organización, sino que la proyecta fuera de sus cuatro paredes para que su alcance sea mayor. De esta forma, la empresa se conocerá por la eficacia del personal directivo a su cargo, dándole una dimensión mucho más humana.

De todos modos, lo que sobra es teoría y más teoría al respecto, razón por la que probablemente las prácticas hayan sido miradas con cierta desconfianza. Para Horacio Cortese, hay tres máximas que el tiempo ha ido modificando. “La primera es que la demanda surge, generalmente, por pedido de la organización y no del coachee, como proponía la teoría. Este cambio demanda que el coachee valide el diagnóstico. Aunque, se espera que además el programa le permita identificar y disolver otros obstáculos”, explica. “En segundo lugar, el coachee también debería validar al coach, porque es la organización o el área de Recursos Humanos que lo seleccionó. Recordemos que sin vínculo de confianza no hay coaching”, remarca.

Y para el final, puntualiza que otro aspecto que se está instalando en los programas de coaching ejecutivo es la evaluación. “Antes, la opinión del coachee era la condición necesaria y suficiente para evaluar el éxito del programa. Hoy se ha convertido en condición necesaria pero no suficiente y hay otros actores que están empezando a opinar acerca de los cambios que está realizando el coachee. Me refiero a procesos de feedback múltiple que derivan en planes de desarrollo que el coachee tomará como guía de su programa de mejora continua. De esta manera, el coach está asumiendo la doble responsabilidad con el coachee y con el sistema organizacional”, concluye Cortese.

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