Lunes  25 de Febrero de 2008

Capacitación en ascenso

Una encuesta de Mercer revela que la formación y el desarrollo de los empleados es la prioridad número uno de muchas empresas. El 68% aseguró que aumentará su inversión en capacitación durante este año

Tal como era de suponer, las empresas tienen decidido focalizarse este año aún más en la capacitación y el desarrollo de sus empleados, en la senda de ganarle la batalla a la escasez de talentos y mejorar la propuesta de valor hacia su plantilla. De hecho, una reciente encuesta realizada por Mercer entre 98 empresas de América latina reveló que el 68% de las organizaciones aumentará el desembolso destinado al desarrollo profesional, con un 65% que hará lo propio en lo concerniente a las oportunidades de capacitación.

Pero los esfuerzos económicos de las empresas también estarán centralizados en reforzar otras áreas, que van más allá de las compensaciones clásicas. Aunque bastante alejadas, las compañías también mencionaron otras prioridades de inversión para el 2008: reconocimiento no monetario (46% de los players incrementará su inversión allí), balance vida-trabajo (37%) e incentivos de largo plazo (37%) fueron algunas de las alternativas nombradas. Recién después aparece un incremento del salario real, con un 36% de corporaciones que destinará más presupuesto hacia ese tópico.

“Las empresas quieren equilibrar la propuesta de valor a los empleados al invertir más dinero en esos aspectos y menos en sueldo base, para atraer, retener y comprometer a sus trabajadores, ya que les permite enfocarse en sus oportunidades de carrera. Pero, además, contribuye a crear una marca que los diferencia en la guerra por el mejor talento”, dice Steven Gross, líder global del negocio de consultoría de Mercer que llevó adelante este estudio con el objetivo de evaluar las estrategias de talento y compensación de las empresas.

Desde la filial local coincide Javier Tabakman, director de Capital Humano de Mercer Cono Sur: “Está claro que el dinero, si bien es una herramienta necesaria, ya no es suficiente. Y si bien este año se nota con más claridad, privilegiar la capacitación y el desarrollo es una tendencia que veníamos observando hace algunos años”.

De acuerdo a la encuesta de Mercer, el reto que genera mayor presión a los empleadores en función de sus estrategias de fuerza laboral pasa por atraer y retener al talento adecuado, según coincidieron mayoritariamente el 85% de las respuestas. Es por esto mismo -en un contexto en el que los perfiles más capacitados escasean- que las compañías destinarán más recursos a la preparación de su plantel de trabajadores.

“Las firmas se están decidiendo a invertir más en desarrollo y capacitación, para formar gente internamente que pueda cubrir sus necesidades, ya que afuera de la organización no encuentran a la persona adecuada, o bien no está disponible”, marca Tabakman. Sin embargo, la intención de priorizar la capacitación no sólo busca generar efectos internos, sino surtir un golpe de efecto en función de crear una imagen que comunique los valores y la cultura de la organización.

“A medida que continúan desarrollando talento interno, mejoran su propuesta de valor a los empleados. El esfuerzo de las compañías para motivar el desarrollo de sus trabajadores es en sí un mensaje poderoso que se busca comunicar”, cree Alberto Mondelli, director de Capital Humano de Mercer para América latina, de acuerdo al comunicado oficial difundido por la consultora.

En busca de coherencia

Pero no fueron los únicos desafíos mencionados por las corporaciones. Otros retos a la vista son los de comprometer a los empleados (70%), alinear la estrategia del negocio (70%) y mantener el costo de la compensación total en un nivel manejable y sustentable, mencionado por el 67% de las organizaciones.

En cuanto al segundo de los puntos, está claro que además de diferenciarse en la retención y atracción de los perfiles más solicitados, las empresas deben asegurar que su estrategia de compensación total se corresponda con sus planes de negocio. De acuerdo a la investigación de Mercer, cerca de las tres cuartas partes de las compañías (72%) informaron al menos una alineación parcial entre dichas estrategias, con un 21% que reportó una alineación de carácter total.

Asimismo, en este sentido y según el informe, podría afirmarse que existe una relación directa entre la frecuencia con que las compañías cambian su estrategia de compensación total y su alineación con el plan de negocios. “De las organizaciones participantes que indicaron que su estrategia de compensación total está completamente alineada con la del negocio, el 65% hizo cambios en sus previsiones de compensación de los últimos doce meses”, se menciona en la encuesta.

Por último, también puede decirse que para aprovechar al máximo sus inversiones mientras se enfocan en el mejor talento, las compañías están segmentando su fuerza laboral y ofreciendo diferentes recompensas para distintos grupos de empleados. Así, los criterios más comunes para segmentar a la plantilla son el nivel del puesto (utilizado por el 59% de las compañías), la línea de negocio o producto (42%) y la ubicación geográfica, según el 32% de los consultados. Además, el informe muestra que las recompensas más comunes para diferenciar los segmentos de empleados son sueldo base y oportunidades de desarrollo profesional.

“Las empresas luchan por determinar dónde es mejor asignar sus limitados recursos de compensación total. Al segmentar la fuerza laboral, pueden enfocar sus inversiones en compensación de los grupos de empleados que contribuyen más al crecimiento y productividad de la organización”, finaliza Gross.

Para el final, Tabakman analiza de un vistazo algunas de las consecuencias que se están produciendo en el seno de las empresas en virtud de la imposibilidad de encontrar afuera la persona indicada para satisfacer sus necesidades. “Una de las características principales que se desprende de este fenómeno es que la mayor inversión para desarrollar gente está provocando que esas mismas personas den el salto mucho más rápido, y de esa forma crezcan en la corporación de manera mucho más veloz que antes”, concluye el especialista.

M.F.

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