Miércoles  28 de Julio de 2010

Acoso laboral en la reglamentación de la ley contra la violencia de las mujeres

Fue reglamentada la ley 26.485 “de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales” (Sancionada: Marzo 11 de 2009.Promulgada de Hecho: Abril 1 de 2009), mediante el decreto Decreto 1011/2010 (19/7/2010). Si bien la norma es abarcativa de todas las posibles relaciones interpersonales en las cuales se puedan dar actos de violencia y de discriminación, obviamente, tanto en la ley como en el decreto se extiende el principio de igualdad a cualquier acto de diferenciación arbitrario, injusto o ilícito en perjuicio de cualquier persona por razón del sexo, y ahora, por razón del género. Ambas normas se fundamentan en tratados internacionales suscriptos por nuestro país como son: la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discrimina-ción contra la Mujer (CEDAW, 1979), y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará, 1994), aprobadas por el Estado argentino por las Leyes Nros. 23.179 y 24.632, cuyo contenido está dirigido a los Estados que aprueben las convenciones con el fin de impulsar normas y políticas a fin de prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres. A la protección de la mujer en el ámbito laboral se refieren numerosas disposiciones de la ley de fondo como su reglamentación. Se define por primera vez en qué consiste la discriminación, a saber: “Se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género”. Se enuncia también en la ley en qué consiste la violencia en el plano estrictamente laboral, a una serie de acciones en donde se incluye el acoso u hostigamiento o mobbing, con la siguiente norma: “Violencia laboral contra las mujeres: (es) aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral‘. Se incluye una de las formas de hostigamiento laboral o ‘mobbing‘ dentro de los actos ilícitos de violencia contra la mujer: En la ley se enuncia la violencia psicológica y se la define como: “La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación”. A su vez, la reglamentación agrega: “Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”. Se dispone también que los actores sociales, signatarios de los convenios colectivos contemplen los casos planteados y contribuyan con normas en el mismo sentido: “En oportunidad de celebrarse o modificarse una norma convencional, en el marco de la negociación colectiva del trabajo, las partes contratantes tomarán en consideración los principios protectorios que por razón de género se tutelan en la presente normativa legal, a fin de asegurar mecanismos orientados a abordar la problemática de la violencia en el trabajo”. Tanto la ley como su decreto reglamentario fijan políticas públicas, una de ellas dirigida directamente al ámbito laboral, y dispone: “Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación: a) Desarrollar programas de sensibilización, capacitación e incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendo respetar el principio de no discriminación.

c) Promover políticas tendientes a la formación e inclusión laboral de mujeres que padecen violencia; d) Promover el respeto de los derechos laborales de las mujeres que padecen violencia, en particular cuando deban ausentarse de su puesto de trabajo a fin de dar cumplimiento a prescripciones profesionales, tanto administrativas como las emanadas de las decisiones judiciales”. Nos enfrentamos con una norma de avanzada, que requiere de numerosos instrumentos para hacerse efectiva, ya que la mayoría de las enunciaciones son programáticas. En el plano laboral, los enunciados se inscriben en el marco de las disposiciones que protegen a la mujer contra la desigualdad, en contra de la violencia, y contra cualquier forma de discriminación arbitraria, injusta.

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