Lunes  07 de Enero de 2008

Outplacement: La reconversión de un negocio

Fue la vedette de los servicios de consultoría en Recursos Humanos allá por los ‘90, con las privatizaciones y los despidos en masa. Y contra todos los pronósticos que aseguraban que tenía los días contados, la reactivación laboral no cortó sus alas.

Vaya paradoja. La recuperación de la demanda de empleo en el país podría amenazar con dejar sin trabajo a los consultores especializados en outplacement, el ya famoso proceso por el cual se capacita al reciente desempleado para que maximice sus posibilidades de reinserción laboral. Sin embargo, rápidos de reflejos y sin ánimo de convertirse en víctimas de la reactivación económica, los expertos en reinserción laboral se reinvertaron a sí mismos. A falta de despidos masivos, reorientaron sus servicios hacia la reconversión laboral de ejecutivos en crisis y el asesoramiento para armar microemprendimientos.

“Se tiende a pensar que las desvinculaciones suceden sólo en períodos de crisis y esto no es así”, desmitifica Bruno Matarazzo, titular de una consultora especializada en outplacement. “Recordemos que el empleo de por vida es cosa del pasado y que el tiempo promedio de permanencia en una empresa es de cinco años, por lo tanto, aún cuando la economía crezca sigue habiendo desvinculaciones y recambios en las empresas. Por este motivo los servicios de reorientación y reconversión laboral continúan teniendo una alta demanda”, asegura.

En un mundo globalizado, las empresas encaran nuevos negocios y desactivan otros, sin olvidar las siempre presentes fusiones y adquisiciones y las nuevas tecnologías que se imponen. “Y esto hace que los equipos de profesionales sufran también los cambios que afectan a toda la economía”, explica el consultor. “O sea que las personas pueden ver afectada su permanencia en determinada organización, dependiendo de los nuevos proyectos que allí se encaren, más allá de su buena performance anterior; su puesto puede estar duplicado, su perfil no corresponde a la nuevas actividades, nuevos jefes que requieren nuevas profesionales, entre otros factores”, detalla.

La consultora Cristina Mejías también pronostica larga vida al outplacement: “Continúa absolutamente vigente, porque las empresas lo siguen demandando”. ¿Y con qué fines se utiliza hoy? No sólo para proteger y facilitar la transición de la persona o el nivel gerencial que resultó desvinculado, sino para preservar su imagen interna y salvaguardar su imagen externa, por sensibilidad social”, dice Mejías. “Si una corporación invirtió tiempo, dinero y esfuerzo en captar y desarrollar a una persona mientras estuvo en la organización, es lógico que colabore en la transición, si se ve obligada a desvincularla”.

Nuevas modalidades

Sin embargo, en este tiempo, los cambios en este servicio no fueron menores. A diferencia de la década del ‘90, cuando se hacían outplacements por despidos masivos, hoy los pedidos son más puntuales. “A partir de la reactivación económica, el outplacement comenzó a implementarse según distintos enfoques”, señala Eugenia Besler, directora de selección de operaciones de Adecco. “Hoy conviven tres modalidades: la clásica o de reinserción; la reconversión o reorientación de carrera y la generación de microemprendimientos”, detalla.

El outplacement clásico, o-rientado a la reinserción laboral, nació en los Estados Unidos en la década del ‘70. Llegó a la Argentina en los ‘80 y una década después tuvo su auge a partir de las privatizaciones y los cierres en cadena de industrias. Su objetivo principal es “capacitar a la persona desvinculada para una nueva búsqueda laboral, en un marco de contención psicológica”, define Besler. “El servicio no es la reinserción, sino la capacitación para ella”, aclara.

La modalidad de trabajo utilizada en Adecco son talleres individuales o grupales que tienen una extensión de 24 horas, dividas en tres o seis jornadas. Allí se trabajan las fortalezas y debilidades, y las preferencias laborales. Se hace una retrospección de la vida académica y se ayuda al candidato a que revalorice sus capacidades, mostrándole al mismo tiempo lo que el mercado laboral ofrece. También se hace role playing de entrevistas y se trabaja en la búsqueda de información de las empresas a las que se postula.

La segunda modalidad, de reconversión laboral, se enfoca hacia la reorientación de la carrera. “Esta alternativa consiste en redireccionar la profesión hacia los rubros o actividades que tienen alta demanda. Antes, un contador que se quedaba sin empleo, volvía a buscar trabajo en un área contable. Hoy, con el dinamismo que tienen la economía y el mercado laboral, es posible que esa persona se reinserte en un área comercial, de procesos o de operaciones. Y lo mismo sucede con casi todas las carreras”, destaca Besler.

Por último, la modalidad de microemprendimientos es la que más está creciendo actualmente, dado un notable auge del emprendedorismo y del deseo, cada vez más explícito de las personas, de crear y trabajar en su propia empresa.

Cualquiera sea la modalidad elegida, generalmente se pone a disposición de las personas una oficina con toda la infraestructura de teléfonos, PC e Internet para la búsqueda de empleo. Aunque hoy la mayoría de los profesionales cuenta con estas facilidades en su casa, muchos prefieren ir a una oficina para no perder la rutina de ir a trabajar o sufrir la angustia de quedarse en casa.

El cambio y la permanencia

En la década anterior, el servicio de outplacement consistía básicamente en brindar técnicas de búsqueda, de entrevistas, de elaboración de CV y esquemas de trabajo formalizados. “Hoy, en cambio, además de brindar estas herramientas muy necesarias, se realiza un profundo coaching de carrera. Esto significa que el énfasis está puesto en lograr que el participante aproveche la desvinculación para reflexionar acerca de su futuro profesional, repensar sus objetivos y explorar nuevas posibilidades de acción. En definitiva, reinventarse profesionalmente, en caso que así lo considere”, destaca Matarazzo.

Otro de los cambios que se vivieron de una década a la otra se relaciona con el tiempo que duran estos programas. “Antes se extendían por seis meses o más -recuerda Mejías- y hoy se hacen a lo sumo de tres meses”. Esto está directamente relacionado con una mayor permeabilidad del mercado laboral a la reinserción. A su vez, hubo un cambio en el foco del servicio: “En los ‘90, estaba puesto en la inmediata reinserción en una posición igual o similar. Mientras que hoy se busca una reformulación de la carrera futura: qué nuevas opciones se abren y qué posibilidades hay de ser un emprendedor. Particularmente, la tendencia de montar una empresa o negocio propios, seduce a cada vez más personas que no quieren volver a la vida corporativa una vez que han sido desvinculados”, puntualiza la consultora.

Por otra parte, la reactivación económica que vive el país, sumada al crecimiento de la demanda de puestos de trabajo, “le han quitado parte del dramatismo que tenía el desempleo en otras épocas (especialmente en durante la crisis de 2001 y 2002)”, opina Matarazzo. “El individuo sabe que va a pasar un período difícil, pero con posibilidades ciertas de trabajo en un futuro, ya sea mediante la reinserción en otra empresa o el armado de un emprendimiento personal”, agrega.

Como signo de estos cambios, su consultora, que hasta el 2001 se focalizaba exclusivamente en outplacement convencional, a partir de esa fecha comenzó a abrir otras líneas de servicios vinculadas a la transición laboral, como los programas de pre jubilación y de coaching de carrera. No obstante, aunque cambió su modalidad, el outplacement permanece vigente. “Es una práctica que se ha incorporado a la cultura de las empresas, sobre todo las multinacionales, y hoy es muy común que quien es desvinculado solicite este servicio como un beneficio adicional a la indemnización”, sostiene Matarazzo.

Tipos

n Convencional:

Orientado a la reinserción laboral. Su objetivo principal es capacitar a la persona desvinculada para una nueva búsqueda laboral, en un marco de contención psicológica

n Reconversión de carrera:

Utiliza técnicas de coaching para redireccionar la profesión hacia rubros o actividades de alta demanda.

n Microemprendimiento:

Es la modalidad que más crece, dado que muchos profesionales eligen no volver a la vida corporativa una vez que fueron desvinculados y prefieren emprender por cuenta propia.

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