La extinción de la relación laboral por acuerdo de partes

La L.C.T. establece las diferentes formas de extinción de la relación laboral. Una de ellas es la que surge del acuerdo voluntario de las partes, donde por la general tal acuerdo incluye el pago de una suma de dinero, que en la jerga y a modo de eufemismo se le da el nombre de "gratificación por egreso". En este contexto de pandemia, recesión estructural anterior a esta situación tan extraordinaria, vigencia de un sistema de "doble indemnización" (Decreto 34/2019), prohibición de despidos (Decreto 329/20), entre otros aspectos, este modo de extinción no deja de ser una alternativa necesaria y conforme a derecho al que las partes recurren. En este comentario haremos un repaso de sus aspectos más relevantes.

Regulado por el art. 241 de la L.C.T. se dispone que "Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente". Se desprende en consecuencia que surge de la voluntad de ambas partes por un lado y que para su instrumentación se requiere como requisito de validez que este acto jurídico, respete de ciertas formalidades ("ad solemnitaten").

De cualquier modo debemos tener en cuenta que el acuerdo no surge de manera simultánea o espontáneamente, sino que por el contrario del juego armónico de "oferta - aceptación" entre las partes, tal como lo dispone el artículo 971 del Código Civil y Comercial de la Nación (1), y en realidad de otra manera no lo podemos concebir.La oferta puede tener su origen en el trabajador quien teniendo la voluntad e intención de extinguir el contrato de trabajo pretende algún reconocimiento económico, o por el contrario del empleador, quien teniendo la misma intención, pero seguramente por otras razones, pretende extinguir el contrato de modo pacífico y sin el deber de abonar la totalidad de la indemnización y/o mediante un sistema de cuotas conforme sus posibilidades financieras. En una palabra para que a esta forma de extinción se produzca es condición necesaria que una parte tome la iniciativa, formule una propuesta y se dispare posteriormente un proceso de negociación, el que se podrá alcanzar o no.

El acuerdo de las partes

Resulta claro que por lo general lo que se negocia es dinero, y que no deja de ser una suerte de poner un precio a la salida, pero además es habitual que el acuerdo incluya otros conceptos tales como el pago de la obra social por un plazo determinado, la cesión de elementos utilizados para la labor (PC, auto compañía, celular, etc.), condonación de cuotas de préstamos o de compra de mercadería, etc. Muchas veces las empresas proponen ciertas pretensiones como el deber de confidencialidad o cláusulas de "no hacer", como por ejemplo la de no trabajar en la competencia o en el rubro por un tiempo, donde hemos visto que la jurisprudencia haciendo un análisis razonado de las circunstancias las ha considerado válidas.

Asimismo se suele incluir cláusulas en las que se indica que el importe de esta gratificación será considerado un pago a cuenta ante futuros reclamos que eventualmente puede interponer el trabajador si el mismo prospera.

Con relación a esto último se discutió (y aún el debate permanece) si ello no era una forma de violar el principio de irrenunciablidad donde se entendió que dichas cláusulas son válidas (2). En definitiva las partes pueden libremente establecer sus propias cláusulas, cuyo único límite es respetar el orden público laboral. En consecuencia la llamada "gratificación por egreso" no deja ser un elemento esencial y de relevancia para que tales acuerdos se alcancen y entendemos que llama la atención que nada se indique al respecto en la propia letra de la Ley.

Si bien al acuerdo se llega por un acuerdo derivado de una oferta de una de las partes y la aceptación de la otra, ninguna relevancia jurídica tiene el hecho de que la propuesta surgiera de tal o cual parte. Por otro lado el no acuerdo no deja de ser una posibilidad de que ocurra, y ello en nada debe afectar la continuidad y ejecución del contrato de trabajo. Será la próxima. Tampoco resulta necesario que al acuerdo se deba llegar en una sola reunión. Bien puede demandar su tiempo en días, semanas o meses. Erróneamente se piensa y/o prejuzga que si la empresa hace una oferta y no hay acuerdo ello será perjudicial, postura que como regla no compartimos.

Si no hay acuerdo se debe continuar desarrollando el contrato laboral con toda normalidad, y esto es así por aplicación del principio de buena fe. Esta gratificación es no remunerativa tanto desde el punto de vista laboral como previsional (art. 7, ley 24.241), y según el actual art. 79 de la L.I.G. no está alcanzada por el impuesto a las ganancias hasta el monto equivalente de lo que hubiera correspondido por indemnización por despido conforme el criterio de liquidación de la C.S.J.N. sentada en el caso "Vizzoti c/AMSA" del año 2.004.

La naturaleza jurídica de esta gratificación la hemos entendido como una prestación no remunerativa, a cargo del empleador, pactada por éste y el trabajador en el marco de una extinción por mutuo acuerdo cuyo alcance es estipulado libremente por las partes. Ciertas posturas híper tutelares y no mayoritarias, con las que no coincidimos, han entendido que la extinción por esta modalidad consisten en despidos encubiertos y han declarado nulos dichos acuerdo. Entendemos que solo mediante una acción en la que se pruebe un vicio grave de la voluntad es el único modo de que dicho acuerdo sea susceptible de declaración judicial de nulidad.

La renuncia negociada

También se puede presentar que exista una renuncia formal, pero que en realidad se esté simulando un mutuo acuerdo (conocida como "renuncia negociada"). Entendemos que dicha práctica no solo es perfectamente válida, sino que además las gratificaciones por egreso que se pacten tienen el mismo efecto que las que surjan en el marco de una instrumentación por la vía del artículo 241 de la L.C.T. Vale decir que si se pactan en el marco de una renuncia "gratificaciones" compensables a futuros reclamos estas pueden ser compensables hasta su concurrencia conforme lo que surja de dicho instrumento.

"Aun cuando se hubiera tratado de una renuncia "negociada", ello no invalidaría ese acto extintivo, si no se demuestra que medió un vicio en la voluntad de la renunciante, y, en el caso, no hay elemento que conduzca a admitir que la actora haya decidido firmar el acuerdo sin plena intención, discernimiento o libertad. La posibilidad de aceptar una suma de dinero con motivo de una rescisión por mutuo acuerdo no implica, sin más, que se trate de un acto -encubierto- que provenga de la voluntad unilateral del empleador; pues bien pudo tratarse de una ruptura pactada de ese modo por mutua conveniencia.

Trabajadora y empleador pueden estar de acuerdo en poner fin a una relación laboral, sin el pago de suma de dinero alguna o bien mediante un pago dinerario, lo cual dista mucho de ser un despido injustificado, y siempre, claro está, que no se demuestre que la voluntad de la trabajadora para celebrar el acuerdo haya estado afectada por maniobra fraudulenta o vicio alguno, lo cual no se da en esta causa. En consecuencia, el acto extintivo resulta plenamente válido, por lo que cabe considerar que la relación que unió a la actora con Coto SA concluyó por voluntad concurrente de las partes."(3)

A modo de conclusión entendemos que este modo de extinción del contrato de trabajo que la Ley sabiamente dispone, no deja de ser una institución jurídica que en forma pacífica, empática, no violatoria del orden público y del principio de irrenunciablidad, respeta la libertad de la partes.

---

(1) ARTÍCULO 971.- Formación del consentimiento. Los contratos se concluyen con la recepción de la aceptación de una oferta o por una conducta de las partes que sea suficiente para demostrar la existencia de un acuerdo.

(2) C.S.J.N. "Gatarri, Alfredo c/Cometarsa Construcciones Metálicas Argentinas S.A.I.C., 23/08/1988, S.C.J.B.A. "Fredes, Juan Carlos c/Surrey SACIFIA s/accidente", 06/11/2019

(3) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, "Ríos, Verónica c/Coto CIC S.A s/Despido", 25/08/2011

--

Néstor R. Orozco es Lic. en Relaciones Laborales (UNLZ) y Eduardo O. Schiel es Lic. en Relaciones Laborales - Abogado (UNLZ). Docentes UNLZ. Docentes de la ULZM en la carrera de Relaciones Laborales. Consultores de empresa y cámaras empresariales. Autores de Libros sobre Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales, Gestión de Personal, Remuneraciones y Derecho del Trabajo.