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Reparación del daño moral en las relaciones laborales

La Constitución nacional establece la protección del trabajador contra el despido arbitrario (CN, artículo 14 bis) que la ley concreta al determinar la obligación del empleador de pagar una indemnización por despido sin justa causa (ley de contrato de trabajo (LCT) artículo 245) La norma legal es aplicable, en principio, en el ámbito de las relaciones privadas. No obstante, puede alcanzar, a relaciones en que el Estado aparece como empleador, a las que la ley de contrato de trabajo resulte aplicable por un acto expreso. La norma establece que sus disposiciones no son aplicables "a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo" (LCT, artículo 2°, inciso a) La indemnización que establece la ley es tarifada. Su monto se determina en función de la antigüedad del trabajador y de la mejor remuneración mensual, normal y habitual de éste, devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Esa mejor remuneración, que constituye la base de cálculo de la indemnización está sujeta a un tope, que surge de multiplicar por tres el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. El órgano al que se confiere la determinación del promedio y consecuente fijación del tope es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Si se tratare de un trabajador excluido del convenio colectivo de trabajo, el tope que se debe utilizar será el del convenio colectivo aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno (LCT, artículo 245) La indemnización se devenga cuando el despido es dispuesto sin causa por el empleador, y también cuando el trabajador denunciare el contrato de trabajo fundado en justa causa (LCT, artículo 246)
Mucho se ha discutido sobre la naturaleza jurídica de la indemnización por despido. Sin embargo, en general, se ha señalado su función reparadora de la pérdida del empleo. Con acierto se ha destacado que "la indemnización por antigüedad es debida, total o parcialmente, en todos los casos previstos en la ley, con independencia del daño real sufrido. Se trata de una indemnización tarifada que comprende reparación del daño material y moral, pero que también debe pagarse cuando, por ej., el trabajador encuentra inmediatamente otro empleo e incluso (un) empleo mejor" (Krotoschin, Ernesto, "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo", Bs. As, 1978, vol. 1, p. 514/515)
El Código civil establecía que "la obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima" (artículo 1078) También disponía que "En los casos de indemnización por responsabilidad contractual el juez podrá condenar al responsable a la reparación del agravio moral que hubiere causado, de acuerdo con la índole del hecho generador de la responsabilidad y circunstancias del caso" (artículo 522)
La jurisprudencia consideró que si bien la ruptura del contrato laboral produce por lo general un daño moral al trabajador, "las leyes que fijan cualitativamente los extremos de la indemnización toman en consideración el conjunto de los posibles daños y no corresponde indemnización por daño moral si la decisión del trabajador de romper el vínculo no fue precedida de manifestaciones desdorosas, cargos infamantes o cualquier actitud del empleador causante de perjuicios morales mayores que los comunes que afecten a cualquier empleado despedido y que encuentra su compensación en el sistema legal de indemnizaciones tarifadas" (CNTrab, sala V, 12/12/1996, "Piazza, J.A. c/ Banca Nazionale del Lavoro S.A." DT 1997- B, 1383) El criterio ha sido restrictivo, y en ese sentido se ha resuelto que "La indemnización por daño moral sólo cabe en supuestos excepcionales, cuando la actitud del empleador en el curso de la relación y en la disolución del vínculo laboral va más allá de los límites del ámbito contractual, por configurar conductas de tipo delictual y cuasi delictual, es decir, que el resarcimiento por este concepto sólo procede en aquellos casos en que el empleador ha incurrido en conductas que, con independencia de todo vínculo contractual entre las partes, constituye un ilícito civil" (CNTrab, sala VII, 7/07/1997, "Bascuas, R. y otro c/ Romano Hnos S.A." DT 1997-B, 2284)
Sin embargo, la evolución registrada en diversos fallos ha sido más receptiva a la admisión de la reparación del daño moral en algunos supuestos. Además, como se verá, diversas leyes aplicables a las relaciones laborales, admiten específicamente la reparación del daño moral.
El nuevo Código Civil y Comercial de la Nación, al referirse a la indemnización debida por el daño resarcible, establece que aquella comprende especialmente las consecuencias de la violación de los derechos personalísimos de la víctima, de sus afecciones espirituales legítimas y las que resultan de la interferencia en su proyecto de vida (Código, artículo 1737) También dispone que "la persona humana lesionada en su intimidad personal, honra o reputación, imagen o identidad, o que de cualquier modo resulte menoscabada en su dignidad personal, puede reclamar la prevención y reparación de los daños sufridos.." conforme las normas relativas a la responsabilidad civil (Código, artículo 52) Es significativa la referencia al menoscabo de la dignidad personal, cuando se relaciona con el deber del empleador de respetar la dignidad personal del trabajador, establecido por la Ley de contrato de trabajo. Esta norma, al regular las facultades conferidas al empleador, dispone que éste "Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho" (LCT, artículo 68)

1. Otras fuentes normativas

Además de la ley de contrato de trabajo, existen normas de derecho interno aplicables a la relación laboral que establecen o implican la obligación de reparación de daños, entre ellos, la del daño moral.

Ley 23592
La norma establece que "Quien arbitrariamente impida obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados" (artículo 1°) Si bien la ley de contrato de trabajo incluía la prohibición de realizar discriminaciones entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad (LCT, artículo 17., no expresaba los efectos de la remoción del acto discriminatorio con el alcance de la Ley 23592, lo que suscitó una controversia sobre su aplicación a las relaciones laborales y el grado de esa aplicación. La controversia fue resuelta por la Corte Suprema de Justicia de la Nación que descartó la inaplicabilidad de la Ley 23592 al ámbito individual del derecho del trabajo, pues nada hay en el texto de la ley ni en la finalidad que persigue que indique lo contrario; la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia; y la relación laboral muestra una especificidad que la distingue de otros vínculos jurídicos, pues la prestación del trabajador está constituida por actividad humana, la que resulta inseparable de la persona humana y por lo tanto de su dignidad (considerando 6°del voto de la mayoría) Asimismo, por mayoría, confirmó el fallo que hizo lugar a la reinstalación en sus puestos de trabajo de los trabajadores demandantes que habían sido afectados por un despido discriminatorio (CSJN, 7/12/2010, "Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.")
La reparación del daño moral en los supuestos de actos discriminatorios o despidos de esa índole ha sido admitida profusamente.

Ley 26485
La Ley 26485 establece que se entiende como violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual , económica o patrimonial, como así también su seguridad personal (artículo 4°) Una de sus modalidades es la violencia laboral, que describe como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. También incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral. (artículo 6°, inciso c)
El empleo de la violencia laboral contra la mujer trabajadora generará la obligación de reparar el daño, que incluirá la reparación por el daño moral.
Se ha considerado que la existencia de gritos y malos tratos infligidos a la trabajadora por sus supervisoras, entrañó un acto de violencia laboral, según los artículos 2° y 11° de la Ley 26485 sobre "Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones interpersonales", y que la conducta asumida por la empleadora ocasionó un daño distinto y que excede al que es reparado por la indemnización por despido. El fallo agregó que aunque fue la trabajadora quien se consideró despedida atento la existencia de irregularidades en cuanto a la categoría consignada, la existencia comprobada de malos tratos, hace procedente la condena al pago de una indemnización orientada a resarcír el daño extrapatrimonial padecido (CNTrab, sala I, 16/07/14, "Montero Galo, Y c/ Robert Bosch Argentina Industrial S.A. s/ despido")

2. Una casuística

Una aproximación a algunos fallos que han considerado el tema permite distinguir entre supuestos de admisión o rechazo de la reparación del daño moral causado.

Procedencia de la reparación
Ambiente de trabajo nocivo. Violencia por parte de usuarios del peaje.
Se admitió la reparación del daño moral pues se acreditó que trabajadora estuvo sometida a un ambiente de trabajo violento durante gran parte de su jornada laboral y durante varios años como consecuencia de gritos, insultos, agresiones, quejas y bocinazos de los usuarios de la autopista que reclamaban ante la demora de la apertura de las barreras, y que frente a ello los supervisores no brindaron el apoyo adecuado, y la demandada no adoptó ninguna medida eficaz de prevención de esas situaciones de violencia (CNTrab, sala V, 19/03/15, "M.N. G. c/ Autopistas del Sol S.A. s/ despido" , BCNTrab, 351, marzo / 15, p. 13

Despido discriminatorio
Trabajadora que se consideró despedida como consecuencia de la discriminación de que objeto por otros empleados, en razón de su orientación sexual, sin que la empleadora tomara medida alguna. El tribunal consideró que la actitud de la empleadora, de permitir que en su establecimiento se llevaran a cabo conductas discriminatorias, comprometía su responsabilidad por el daño moral sin perjuicio del pago de la indemnización tarifada que corresponde al ámbito de los incumplimientos contractuales (CNTrab, sala VII, 19/03/15, "P.Y.S. c/ V. SA s/ despido", BCNTrab, 351, marzo/15, p. 9)

Malos tratos:
En un caso en que el trabajador se consideró despedido, entre otros motivos por el trato discriminatorio proferido por un superior jerárquico consistente en gritos, insultos y comentarios despectivos relacionados con su culto religioso, se consideró que esos malos tratos habilitaron la procedencia de una reparación adicional a la indemnización por despido (CNTrab, sala I, 14/04/15 "W.,A.S. c/ Cargill SACI s/ despido" BCNTrab, 353, mayo/15, p. 7)
Se admitió la reparación del daño moral en el caso de una trabajadora a la que la empleadora modificó unilateralmente, sin justificación la categoría (de jefa de sección a mucama) y que sufrió maltrato por la parte de la persona que la había reemplazado, imponiéndole exigencias incompatibles con su situación de embarazada, y como consecuencia de ello padeció un sufrimiento psíquico que le ocasionó una incapacidad transitoria del 10% del total (CNTrab, sala V, 23/04/15 "M.C.G. c/ Moro Desarrollos SRL s/ despido", BCNTrab, 353, mayo/15, p. 12)

Improcedencia de la reparación
Se desestimó un reclamo por daño moral fundado en una conducta discriminatoria de la empleadora, pues el despido es indemnizado en el marco de la LCT y el trabajador que afirmó que su despido fue una represalia a su pedido de licencia médica, no pudo demostrarlo en la especie, por lo que se lo valoró como una simple conjetura personal que no excedía su apreciación individual (CNTrab, sala VIII, 5/03/15, "M., F.A. c/ Ogilvy & Mather Argentina s/ despido")
También fue desestimado el reclamo por daño moral en un caso en que la empresa, al delinear la causa del despido, atribuyó al trabajador serias deficiencias en las tareas y pérdida del espíritu de colaboración, lo que no fue acreditado, pero el fallo consideró que esa actitud no implicó la imputación de actos inmorales, contrarios a las buenas costumbres o ilícitos, que debiera ser reparada separadamente de las indemnizaciones tarifadas (CNTrab, sala I, 9/06/95, "L., M. c/ Synero Argentina S.A. s/ despido" BCNTrab, 188/189/95, DT. 1995-B, p. 2291)
Las conductas del empleador que generan la obligación de indemnizar el daño moral causado al trabajador, pueden manifestarse durante la ejecución del contrato, en la extinción del mismo (por ejemplo, cuando se despide al empleado atribuyéndole la comisión de un delito que no logra ser probado) o incluso después de la extinción de la relación laboral. Los fallos citados constituyen apenas una muestra de la labor judicial en la resolución de los casos en que se reclama el resarcimiento del daño moral, ponderando sus particularidades y matices propios.

(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI.