Lunes  12 de Agosto de 2019

Relevancia de la gestión de personal en la actualidad

El trabajo humano es esencial para que funcione cualquier organización donde la gestión de personal es relevante.

Relevancia de la gestión de personal en la actualidad

Las organizaciones son la fuente más genuina de creación de riquezas de cualquier sociedad, y en consecuencia un factor elemental para la promoción del desarrollo y el bien común. Se trata de unidades sociales deliberadamente constituidas para alcanzar fines específicos, Son sistemas abiertos en el que interactúan con todo el medio que las rodea, formada por personas donde sus integrantes coordinan esfuerzos. El trabajo humano es un elemento esencial entonces para el funcionamiento de cualquier organización y es aquí donde la gestión de personal adquiere relevancia ética y estratégica. En el presente comentario, haremos un repaso de los aspectos esenciales de esta área de la gestión empresaria.

La gestión de personal

La hemos definido como el "soporte estratégico de la gestión empresaria en todo lo relativo a las personas que la conforma y que procura contribuir desde este aspecto al logro de los objetivos organizacionales." (1). Se la ha caracterizado como un "socio estratégico", pero entendemos que lo más adecuado es la de "soporte", toda vez que no participa en la toma de decisiones, reparto de utilidades y responsabilidades de los socios propiamente dichos. Tampoco es una simple área de la gestión ejecutora de políticas, ya que su ejercicio no está desprovisto de profesionalidad y autonomía.

En toda organización siempre existe un área específica dentro de la estructura que se ocupa en gran parte de los temas relativos al personal. Se la llama de diferentes modos "recursos humanos", "relaciones laborales", "personal", etcétera. Cumple con funciones que le son propias y coadyuva a la línea en todo lo relativo a la conducción y motivación del capital humano (2). Entre sus funciones más relevantes podemos identificar: empleo, desarrollo y capacitación, compensaciones, registro, ausentismo, beneficios, liquidación de sueldos (hoy "pay roll"), disciplina, comunicaciones internas, y relaciones laborales. Coordina además funciones "técnicas de apoyo", como higiene y seguridad, jurídico laboral, medicina laboral y servicios generales. Para su ejercicio requiere de conocimientos multidisciplinarios tales como administración de empresas, sociología, psicología, derecho, economía, procesos, etcétera.

También cumple funciones de Staff con el resto de las áreas de la organización asesorando a los responsables en materia de personal, estableciendo políticas generales de personal, elabora, procesa y analiza indicadores de personal vital para la toma de decisiones, propone y coordina políticas de evaluación de desempeño, etcétera. Esta gestión de personal presenta un carácter contingente, ya que no se rige por principios universales dado que por múltiples razones que la influyen se adoptan diferentes decisiones, políticas y caminos: cultura, relaciones con el sindicato, situación económica del país, mercado, el contexto político, ámbito geográfico, tipo de negocio, objetivos organizacionales, relación de los costos salariales con los costos totales, etcétera. Así por ejemplo la gestión de empleos no será la misma en una empresa que prevé disminuir la dotación en un contexto recesivo, que en otro de crecimiento, para citar un ejemplo. Por ejemplo el mercado de trabajo es un factor que influye en las conductas tanto de las empresas como de los propios trabajadores: En un contexto de crecimiento y expansión las personas compiten mucho menos para un empleo y elevan sus pretensiones, tienen menor apego a la empresa y no les causa temor perder el empleo, el ausentismo y la rotación de personal se elevan, existe mayor actividad sindical, conflictividad y litigios, y se orientan a la superación y desarrollo. En estos contextos las empresas compiten por conseguir trabajadores calificados, incrementan las inversiones en búsqueda, reducen las exigencias de competencias de los postulantes, hay más búsquedas internas, se orientan al personal implementando políticas de bienestar, beneficios, atracción y retención de personal, se incrementan la inversiones en capacitación, etcétera.

En cambio en contextos opuestos como los actuales la elevada competencia entre los trabajadores para alcanzar un empleo hace que reduzcan sus pretensiones, hay temor por perder el empleo, las conductas se orientan a la supervivencia, hay menor actividad sindical, ausentismo, rotación y litigios, las personas suelen aceptar empleos por debajo de sus propias capacidades y expectativas. Las empresas reducen sus inversiones en búsqueda y capacitación, reducen y/o congelan beneficios, se tornan más exigentes en los procesos de selección de personal, aplican políticas de sustitución de personal (reemplazando "trabajadores con antigüedad y caros" por "nuevos y más baratos"), se orienta a maximizar la productividad, eficiencia y costos, reducen su dotación y redefinen los cometidos de los puestos de trabajo, etcétera. Todo esto hace también a que la gestión de personal presente un carácter contingente.

Los nuevos valores

La actual Constitución de 1994 se adelantó unos veinte años a nuevos esquemas de valores: Respeto al medioambiente, consumidores y usuarios (derechos de tercera generación), constitucionalización de los derechos humanos, respeto de los derechos de los trabajadores, no discriminación, valoración positiva de la acción sindical (en oposición a un esquema de tolerancia), etcétera. Estos valores se están constituyendo como pilares fundamentales de la gestión de personal lo que la lleva a que los aspectos éticos sean esenciales.

El clima organizacional, entendido como el ambiente que perciben los miembros de la organización y que influye en su comportamiento, aparece como indicador de relevancia en que cada empresa debe preocuparse y ocuparse, y no solo por una cuestión estratégica sino que además cultural, legal y ética. También la conducción respetando estos valores hace incrementar el compromiso y motivación del personal, ya que estos aspectos no dependen exclusivamente del paquete de compensaciones y beneficios, lo que redunda en una mayor y mejor productividad entre otros beneficios. Por eso el concepto de liderazgo en todos aquellos que conducen personal es una cuestión que hoy se nos impone, concepto que se lo debe entender como "aquel que tienen esa capacidad de influencia a través de la cual sus subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades", que desde la gestión de personal se debe promover. El hombre de personal debe conocer el funcionamiento de las funciones técnicas que se le encomiendan pero cada vez más se le exige que conozca y entienda el negocio para el que presta servicios y que su gestión sea una contribución efectiva en logro de los objetivos organizacionales. Todos estos nuevos valores se nos presentan en un contexto influenciado por la globalización creciente. "Se observa que nuevos valores, o tradicionales valores a los que se les da mayor importancia que antes, están comenzado a afectar la visión de las organizaciones en general.

Del mismo modo, el actual estadío de la globalización lleva a que las empresas maximicen sus esfuerzos en materia de competitividad, eficiencia y productividad. Las empresas cada vez más estrechan sus lazos y negocios en todo el mundo y por diversas razones. Esto genera de por sí una mayor competencia con todo lo que ello implica. Si bien para los consumidores puede representar una mayor y mejor oferta de productos y servicios, también lleva, y como contrapartida, a trabajos más exigentes e inestables. La globalización exige, como decimos, tanto a las empresas como a los empleados, mayor eficiencia y mejorar su desempeño." (3) La gestión de personal en materia de desarrollo y capacitación deja de ser una simple cuestión operativa y pasa a ser un aspecto estratégico clave. En materia sindical, como mencionamos ya no se observa esto como una contingencia que deba ser simplemente tolerada y administrada, sino que la gestión de personal actual la concibe como un derecho humano inalienable que debe ser genuinamente respetado. "Lo cierto es que hoy día no se discute el derecho de la acción sindical, tampoco se discute que las prácticas antisindicales son injustas. Además es sabido que el accionar sindical es una herramienta que promueve mejores condiciones de vida, trabajo y empleo. En definitiva el accionar sindical es propio de sociedades democráticas y republicanas, es positivo para la sociedad en su conjunto y hace al ejercicio de los derechos humanos. La gestión de personal debe en consecuencia amoldar sus acciones en concordancia con estas premisas."(4)

Es dentro de todo este marco que la gestión de personal forma una parte esencial de cualquier programa de Responsabilidad Social Empresaria serio y bien intencionado. La RSE implica por sobre todo subordinar las acciones y políticas de una organización a valores éticos socialmente aceptados y reconocidos.

Nuevos desafíos

La gestión de personal presenta en el contexto actual una mayor importancia estratégica como soporte clave para que cualquier organización alcance sus fines. Apunta a ser una contribución esencial en materia de eficiencia y productividad pero equilibrando tal contribución con los nuevos valores culturales que se imponen que resultan ser de respeto a los derechos esenciales del hombre.

En suma, en el actual contexto la Gestión de personal apunta a que esta resulta ser más estratégica y humana, lo que requiere de profesionales comprometidos con el nuevo rol social que se les asigna. Es en consecuencia un aspecto de la gestión empresarial que además contribuye en forma objetiva al logro del trabajo decente. Resulta necesaria una reforma laboral que apunte a soluciones más justas, y acordes a los nuevos valores y formas de organizar el trabajo, sobre todo en una Argentina donde uno de cada tres trabajadores no está registrado, lo que no deja de ser una problemática que compromete a los Estados, empresas y sindicatos.

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(1) Schiel, y Orozco, "Gestión de personal, aspectos legales, técnicos y organizacionales", Aplicación Tributaria S.A., Buenos Aires, julio 2.019, página 50.

(2) Conjunto de habilidades y destrezas de las personas que conforman una organización.

(3) Schiel y Orozco, Néstor: op. cit. página 46.

(4) Schiel y Orozco, Néstor: op. cit. página 336.

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Néstor R. Orozco es Licenciado en Relaciones Laborales (UNLZ) y Eduardo O. Schiel es Licenciado en Relaciones Laborales – Abogado (UNLZ). Docentes de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora en la carrera de Relaciones Laborales-

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