Modificación del convenio colectivo de trabajo

El convenio colectivo de trabajo es, en nuestro ordenamiento jurídico, una fuente de producción de normas jurídicas que regirán las condiciones de trabajo de un sector determinado de trabajadores y empleadores. Esta fuente normativa es característica en el derecho del trabajo, pues mediante ella las asociaciones sindicales logran que las condiciones de trabajo de un sector o empresa sean objeto de una negociación con el sector de los empleadores.

El efecto normativo es expansivo pues las normas del convenio son, cumplidos los requisitos establecidos para su celebración y los relativos a su contenido, obligatorias no solo para quienes lo celebraron sino para todos los empleadores y trabajadores que desarrollen la actividad regulada por el convenio y estén comprendidos en su ámbito de aplicación. La obligatoriedad señalada se logra mediante la homologación del convenio, que realiza el Estado, luego de cumplidos ciertos controles de legalidad y de oportunidad.

La doctrina ha explicado que la homologación del convenio celebrado conforme a los requisitos formales dispuestos por la ley, se hace depender de ciertas condiciones de orden material, la no violación de disposiciones de orden público y conformidad con la política económica social del Estado, relativa a la protección de las minorías y las condiciones de vida de la población consumidora, y que el efecto normativo se limita a las cláusulas destinadas a regular las relaciones individuales de trabajo (Krotoschin, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Bs.As, 1981, p. 152/53) Para este jurista, las cláusulas normativas eliminan las cláusulas contrarias, sea que provengan de la voluntad de las partes individuales (expresada en el contrato de trabajo) o rijan por la aplicación de una convención colectiva anterior. También señala que las disposiciones de carácter normativo no se "incorporan" a los contratos de trabajo, sino que actúan sobre éstos desde fuera, al igual que la ley, como fuente de derecho objetivo (Ibídem, p. 162)

La relación entre el convenio y la ley está determinada por la norma legal, que establece que "Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general"(Ley 14250, artículo 7°) En sentido concordante, la Ley de contrato de trabajo (LCT) dispone que las convenciones colectivas que contengan normas más favorables a los trabajadores serán válidas y de aplicación (artículo 8). 

En consecuencia, la aplicación de la convención se sujeta a la regulación más favorable, por encima del nivel de protección legal. Solo de manera marginal la convención se puede apartar en cualquier sentido de la regulación legal, y un ejemplo de su aplicación reducida subsiste respecto de las normas relativas a la pequeña empresa en la ley 24467. La sección IV "Disponibilidad colectiva" del título III "Relaciones del trabajo" de esa norma legal, establece que los convenios colectivos referidos a la pequeña empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria (artículo 90) Los convenios mencionados también podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario, siempre que no excedan de tres períodos en el año (artículo 91de la citada ley)

Si el convenio se aparta de la regulación legal en un sentido prohibido, se impone la declaración de nulidad de la cláusula respectiva o la aplicación lisa y llana de la ley que prevalece en la regulación de la situación jurídica. Un ejemplo reiterado de esta situación lo dan las soluciones brindadas por la jurisprudencia a controversias sobre cláusulas de convenciones o acuerdos colectivos que establecen pagos de sumas a las que la convención les asigna un carácter no remunerativo. Las sentencias dictadas sobre este tema, declaran el carácter remunerativo de la suma o sumas estipuladas, con los consiguientes efectos sobre la determinación de los créditos indemnizatorios debatidos en esas causas

A su vez, el contrato de trabajo puede establecer normas que superen los niveles de protección mínima establecidos por la ley y el convenio colectivo aplicable. La norma dispone que "La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo" (Ley 14250, artículo 8) Está vedado a las partes del contrato de trabajo, pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales o las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten contrarias a las mismas. La ley proporciona una directiva para resolver la cuestión suscitada por la concurrencia de normas que regulan una misma situación, pues en el caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo (LCT, artículo 9)

Respecto del ámbito de regulación del convenio se distingue entre el convenio de actividad y el convenio de empresa o de grupos de empresas (Ley 14250, artículo 16)

Una cuestión particular se presenta cuando el convenio colectivo es modificado y las partes celebran una nueva convención que sustituye a la anterior. En este caso, la aparición de cláusulas o regulaciones que disminuyan los derechos que surgían de la norma convencional anterior, generará controversias.

1. Efecto retroactivo

Se admite el efecto retroactivo de la convención, cuando se hubiera convenido, en virtud de la autonomía colectiva de las partes sociales. Se ha considerado la cuestión del alcance del efecto retroactivo respecto de contratos ya extinguidos, pero que estaban vigentes en el período alcanzado por la retroactividad. Un fallo plenario resolvió que "Aunque nada se hubiere pactado al respecto, las mejoras de salarios con efecto retroactivo que establecen las convenciones colectivas benefician también a aquellos trabajadores que se hubieren desempeñado durante el lapso comprendido en la retroactividad y no se encuentren vinculados al principal a la fecha de convención (CNTrab, Fallo Plenario nro. 71, (21/06/61) "Mazza, Albino y otros c/ La Agraria Cia. de Seguros")

2. Modificación de convenios colectivos

La normativa vigente establece una pauta referida a los efectos de la modificación de un convenio anterior por uno posterior. La ley establece que "Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito" (Ley 14250, artículo 19, inciso a) Agrega que "Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior, en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones" (Ley 14250, artículo 19, inciso b) En consecuencia, tratándose de convenios de igual ámbito, el convenio posterior modifica al convenio anterior, y la literalidad de la norma no pone una limitación a esta regla.

Sin embargo, la cuestión está abierta al debate, pues aparecen enfrentadas diversas interpretaciones. Para una de ellas, los derechos que confiere el convenio a los trabajadores, se incorporan a los contratos de trabajo, por lo que la modificación posterior del convenio será operativa respecto de los trabajadores a los que se aplicó el convenio anterior, en tanto el nuevo convenio establezca normas más favorables para aquellos. En cambio, la modificación peyorativa de esos derechos no será aplicable a los trabajadores en cuestión. Se argumenta además, que la cuestión involucra el principio o regla de la irrenunciabilidad de los derechos, que la norma laboral consagra en el artículo 12 de la LCT. Varios fallos exponen esta tesis. La cuestión puede aparecer cuando se modifican esquemas remuneratorios y bajo una mejora nominal del salario total se cambia la estructura de la remuneración o son suprimidos adicionales que se calculaban en función del salario básico o la remuneración total.

Así, se consideró que la modificación de la forma de liquidar las primas de producción a que tenían derecho los reclamantes con anterioridad al nuevo convenio, resultaba peyorativa al cambiar la base de cálculo de la prima de producción, limitándola al sueldo básico, cuando en sus comienzos se liquidaba sobre el total de todas las asignaciones normales y permanentes que integran la remuneración del personal. El Tribunal ponderó que lo acordado en el nuevo convenio configuraba una degradación de la prima de producción, y esa degradación tenía vocación de permanencia ya que modificaba estructuralmente la forma de calcularla. Agregó que "el hecho de que el acuerdo considerado globalmente haya sido beneficioso para los trabajadores no permite justificar la supresión de una cláusula integrante de la remuneración más favorable porque son cuestiones que deben ser considerarse separadamente. No es admisible compensar la degradación con el beneficio, máxime cuando la reducción de la base de cálculo de la prima de producción es permanente y el eventual mayor beneficio es circunstancial y por tanto transitorio" (CNTrab, sala VI, 22/09/14, "Glorioso, Vicente c/ Sociedad de Estado Casa de la Moneda s/ diferencia de salarios"; la misma sala ha interpretado que "Cuando las partes por vía de un convenio colectivo han incorporado un derecho como parte del contrato, por ejemplo el salario, su monto y componentes, se originan derechos adquiridos que se mantienen pese a los cambios autónomos o heterónomos que ese derecho pueda sufrir en el futuro. Es decir, un convenio colectivo posterior solo puede modificar un convenio colectivo anterior de igual ámbito en la medida en que no perjudique los mejores derechos adquiridos de los trabajadores" (CNTrab, sala VI, 12/06/13 "Negri, Roberto c/ Automóvil Club Argentino s/ diferencias de salarios"), criterio que ha reiterado en otros fallos

También se argumenta que deberá ser aplicado el principio de progresividad que está impuesto por tratados internacionales con rango constitucional. De acuerdo con este principio, se excluye la regresividad, pues se veda la aplicación de una nueva norma cuando, comparada con la que modificado o sustituido, resulte que ha suprimido, limitado o restringido derechos o beneficios concedidos por la anterior (del voto del Dr. Pompa en el plenario "Fontanive, Mónica c/ P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados"¨(CNTrab, Fallo plenario n° 325, 9/05/2011) En el citado plenario se resolvió que el CCT 697/05 "E" obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución DNRT 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo. El fallo se pronunció como resultado de una votación dividida, al punto que requirió un voto de desempate.

Se discutía si debía entenderse que el nuevo convenio colectivo obstaba al mantenimiento de un esquema de incremento porcentual para el cálculo del adicional por antigüedad del personal ingresado antes de la vigencia del nuevo convenio. Por distintos argumentos la votación resultó afirmativa. En algunos votos los jueces invocaron el principio de progresividad como un argumento para sustentar la interpretación que no implicara un retaceo para el cálculo del adicional por antigüedad de los trabajadores mencionados.

3. Norma convencional

La situación jurídica de los trabajadores ingresados antes de la vigencia de un nuevo convenio colectivo, puede ser contemplada por éste para brindar una solución particular. En este caso, son los propios actores sociales los que acuerdan una norma específica en ejercicio de su autonomía. Es una solución conveniente para la prevención de conflictos futuros, en la medida que los intereses puedan confluir para acordar una norma reguladora.

Un ejemplo lo brinda el CCT 700/14, aplicable a trabajadores que se desempeñan en Instituciones Deportivas y Asociaciones Civiles que establece el régimen de vacaciones anuales conforme a los plazos establecidos por la LCT, con excepción de la extensión de un plazo para ciertos trabajadores con poca antigüedad. El convenio contempla de manera expresa la situación de los trabajadores ingresados antes del 1/07/2006 que gozaban de mayores plazos previstos en el convenio colectivo anteriormente vigente, por lo que se les concede un crédito de días equivalentes a la diferencia entre el mayor plazo referido y el establecido por el nuevo convenio (artículo 13 del convenio citado)

4. Conclusión

La aplicación de modificaciones del convenio colectivo a trabajadores ingresados con anterioridad al nuevo convenio, cuando la modificación establece menores derechos (modificación peyorativa), aún está abierta a la discusión jurídica.

Los argumentos que los tribunales deberán considerar se fundarán en el alcance que se asigne al principio protectorio y al principio de progresividad. Un aspecto central que integrará el debate será el de la incorporación de las normas del convenio al contrato individual o la permanencia de esas normas fuera del mismo, lo que implicará admitir que la modificación convencional no altera el contrato.