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La relación jurídica generada por el contrato de beca

Una afirmación usual expresa que un oficio se aprende trabajando. El trabajo como práctica requiere además de conocimientos teóricos una formación que implica el actuar de manera eficiente con las cosas y a ello se arriba mediante la adquisición de experiencia positiva que permita ese resultado. Desde la perspectiva del encuadre normativo, en lo relacionado con el derecho del trabajo, se plantea el significado que tiene el trabajo prestado para otro que tiene una etapa de formación inicial del trabajador en el oficio desempeñado. Esta situación jurídica no es objeto de una regulación diferente pues está comprendida en la etapa inicial del contrato de trabajo. En general esa prestación corresponde a niveles iniciales previstos por los convenios colectivos de trabajo, y son típicas las expresiones "peón", "operario", "ingresante" o "ayudante", para subsumir esa prestación que con su ejecución puede servir para adquirir una experiencia útil para acceder a una categoría superior. El enfoque puede ser diferente cuando el objeto contractual se agota en el aprendizaje. En la doctrina se ha señalado que el trabajo realizado con fines de formación profesional implica la calidad de trabajador por quien lo efectúa, y que pese a prevalecer el propósito de instrucción, el aprendiz tiene la intención de contribuir, con su trabajo, a su subsistencia y la de su familia (Krotoschin, Ernesto, en "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo" Bs. As., 1978, vol. I, p. 96) A veces, la predominancia de la finalidad formativa merece un distinto tratamiento en el sistema normativo, según el tipo de actividad y del nivel de conocimientos requeridos que se desea aplicar. En ciertos casos particulares el aprendizaje y el logro de la experiencia en la práctica que se desea adquirir implica el desarrollo de habilidades de alta exigencia que requiere un tiempo considerable que se concreta después de una etapa formativa en la que predomina la teoría. Sólo la práctica consolidará el conocimiento teórico y el tratamiento de múltiples casos permitirá arribar a un conocimiento especializado aplicado a un campo particular de actividad.
En nuestro derecho se destaca la regulación del contrato de trabajo de aprendizaje mediante la Ley 25013 cuyo artículo 1° establece que el contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Como surge de la leyenda del artículo mencionado se trata de un contrato de trabajo, la relación es laboral. El contrato está sujeto a un plazo, cuya duración mínima es de tres meses y la máxima es de un año. La norma precisa que el contrato se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años, pero no puede ser contratado como aprendiz quien haya tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Se excluye de la posibilidad de utilizar este tipo de contrato a las cooperativas de trabajo y a las empresas de servicios eventuales . Cuando finalice el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. Se impone al empleador la obligación de preavisar la finalización del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
Otro tipo de contrato con finalidad formativa que se refiere a jóvenes que cursan estudios es la denominada pasantía. En el derecho nacional, la Ley 26427 (B.O. 22/12/08) creó el Sistema de Pasantías Educativas en el marco del sistema educativo nacional para los estudiantes de la Educación Superior (Ley 26.206, capítulo V), la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos (Ley 26.206, capítulo IX) y de la Formación Profesional (Ley 26.058, capítulo III) en todos los casos para personas mayores de 18 años, a cumplirse en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, con excepción de las empresas de servicios eventuales aún cuando adopten la forma de cooperativas (artículo 1° de la Ley 26427) Esta ley define a la pasantía educativa como el conjunto de actividades que realicen los estudiantes en las empresas y organismos mencionados, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio (artículo 2°) Este Sistema requiere la celebración de un convenio entre la autoridad de la institución u organismo de conducción educativa y la empresa. También se debe suscribir, conforme a las pautas del convenio, un acuerdo individual entre el pasante y los firmantes del convenio, que contendrá las condiciones específicas de la pasantía educativa (artículo 8) Esta pasantía no origina una relación laboral entre el pasante y la empresa u organización (artículo 12) sin perjuicio de la obligación de la empresa de pagar una asignación estímulo convenida y de ingresar las contribuciones a la ART y a la obra social de la actividad para la cobertura de salud del pasante. La ley limita la duración de la pasantía y también impone límites a la jornada que puede cumplir del pasante . El Decreto 1374/11 (B.O. 19/09/11) brinda una regulación especial para las pasantías del nivel de Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional regulado por la Ley de Educación Nacional 26.206 y por la Ley de Educación Técnico Profesional 26.058. Esta regulación denomina pasantía "a la extensión orgánica de la Educación Secundaria en cualquiera de sus orientaciones y modalidades, a empresas e instituciones, de carácter público o privado, para la realización por parte de los alumnos, de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo organización, control y supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado" (Decreto 1374/11, artículo 1° del Anexo I "Régimen general de pasantías") Esta regulación también considera que la pasantía no genera relación laboral alguna con la institución pública o privada, o con la empresa donde el pasante efectúe su práctica educativa. Sin perjuicio de ello, la empresa o institución deberá declarar al pasante a efectos del ingreso de la contribución a la ART, en virtud de la incorporación obligatoria al régimen de la ley de riesgos del trabajo (Decreto 491/97, artículo 3°)
Además de estas relaciones jurídicas reguladas específicamente por las normas, aparece otro contrato denominado contrato de beca, que tiene finalidad formativa pero carece de una norma que genéricamente establezca los derechos y obligaciones de las partes. En cambio, una actividad particular ha merecido una regulación específica de una ley y de un reglamento. Es el caso de las residencias médicas, que aparecen reguladas por la Ley 22.127 y la Resolución del Ministerio de Salud 1993/95.

1. Beca

La relación jurídica emergente de una beca otorgada por una empresa no tiene una regulación particular. Existe en la legislación una definición excluyente, pues la norma previsional dispone que no se considera remuneración a las asignaciones pagadas en concepto de beca (Ley 24241, artículo 7°) El Decreto 491/97 incorpora en forma obligatoria en el ámbito de aplicación de la Ley 24557 sobre Riesgos del Trabajo, como trabajadores vinculados por relaciones no laborales, a aquellos que realizan actividades en virtud del cumplimiento de una beca (artículo 3° del Decreto citado)
El contrato de beca tiene una finalidad formativa. Aunque el becario realice algún trabajo en aras de adquirir la práctica, esa finalidad formativa deberá predominar sobre el eventual aprovechamiento de las labores por la empresa donde se desarrolle la beca. La línea que separa las actividades realizadas en cumplimiento de la beca de la ejecución de un contrato de trabajo es muy delgada. Si la finalidad formativa aparece desvirtuada resultará aplicable la ley laboral, pues el hecho de la prestación del servicio hará presumir la existencia del contrato de trabajo (LCT, artículo 23) La presunción establecida por la norma indicada puede ser desplazada por las circunstancias, las relaciones o causas que motiven la prestación de servicios, permitan demostrar la inexistencia de un contrato de trabajo. La beca puede ser invocada como una causa diversa que denota un contrato diferente del laboral, pero la mera utilización del nombre del contrato de beca no bastará para desplazar la presunción legal mencionada.
La jurisprudencia ha aplicado un criterio restrictivo respecto de la aplicación de esta figura contractual. El criterio restrictivo está orientado a impedir la utilización fraudulenta de esta modalidad para evadir la aplicación de la ley laboral. Para que la figura de la beca excluya la existencia de una relación, la nota predominante debe ser el interés de formación del becario, como ha sido resuelto en diversos fallos (CNTrab, Sala IV, "Serra, N. c/ Peoplesolf Argentina S.A. y otro s/ despido" BCNTrab, actualización julio/13) Se ha resuelto que si la prestación de servicios del supuesto becario constituye el objeto principal de su contratación, aún cuando esa actividad le resulte educativa o formativa, no podrá aceptarse que se trate de una beca porque la configuración del vínculo especial requiere que la actividad desplegada por el becario sea secundaria y que solo se lleve a cabo en función y como accesoria de su propia formación y no para beneficiar al que se la otorga (CNTrab, Sala II, "Nuñez, C.A. c/ Telefónica de Argentina s/ despido" BCNTrab, actualización julio/13)
Diversos fallos han desechado la utilización indebida del contrato de beca cuando mediante la capacitación brindada la empresa aprovecha los servicios de quien recibe esa capacitación. Así se resolvió en un caso en que la capacitación era indispensable para el ejercicio de las funciones de asesor financiero, por lo que al redundar en beneficio de la actividad de la empresa, la capacitación como las tareas efectuadas en los entrenamientos, se concluyó que hubo prestación de servicios correspondientes a una relación de trabajo (CNTrab, Sala I, "Musetti, P. c/ Banco Río de la Plata S.A. s/ despido") En el mismo sentido, en el caso de la capacitación brindada a una persona cuando esa capacitación era indispensable para la actividad de promotora y la empresa aprovechó las tareas desarrolladas durante aquélla (CNTrab, Sala IV, "González, G. c/ Orígenes AFJP S.A. y otros s/ despido", BCNTrab, actualización julio/13) El criterio también ha sido empleado en un caso que se aplicó el principio de primacía de la realidad consagrado en el artículo 14 de la LCT, al advertir el tribunal que más allá de los documentos que hubiera firmado el trabajador para incorporarse como becario en el inicio del vínculo, las tareas prestadas durante el período que duraba la beca, que básicamente consistía en una capacitación de dos semanas, no eran distintas de las prestadas posteriormente (CNTrab, sala VII, 30/09/2013, "Rodríguez, N. c/ Metlife Seguros de Vida S.A. s/ Despido")

2. Residencias médicas

En este caso particular, el objeto del contrato es la acreditación de requisitos previos a la especialización, conforme a los programas universitarios. Están reguladas por la Ley 22127 del "Sistema Nacional de Residencias de la Salud" y tienen por finalidad complementar la formación integral de los profesionales médicos ejercitándolos en el desempeño responsable, eficiente y ético de las disciplinas correspondientes, mediante la adjudicación y ejecución personal supervisada de actos de progresiva complejidad y responsabilidad (ley citada, artículo 1°) La norma establece que "Las residencias serán cumplidas mediante beca anual con una modalidad y remuneración a establecer por el organismo de conducción del Sistema, bajo un régimen de actividad a tiempo completo y con dedicación exclusiva"(artículo 2°) La ley establece que las instituciones privadas que deseen tener programas de residencias aprobados según la norma, podrán incorporarse al Sistema que se establece, mediante convenios (artículo 3°)
La Resolución 1993/15 (B.O. 6/11/15) del Ministerio de Salud aprueba el "Reglamento Básico General para el Sistema Nacional de Residencias del Equipo de Salud". Esta reglamento define a la Residencia de Salud como un sistema de formación integral de postgrado para el graduado reciente de disciplinas que integran el equipo de salud, cuyo objeto es completar su formación de manera exhaustiva, ejercitándolo en el desempeño responsable y eficaz de la disciplina correspondiente, bajo la modalidad de formación en servicio (artículo 1°) La norma agrega que se trata de un modelo formativo remunerado, acotado en el tiempo, con objetivos educativos anuales que deben ser cumplidos de acuerdo a la modalidad prevista para cada ciclo de capacitación.
La relación jurídica originada por la residencia médica no está comprendida en la ley de contrato de trabajo. En virtud de la finalidad formativa y educativa de las residencias médicas, se ha resuelto judicialmente que si no existen en la causa elementos que desvirtúen la finalidad mencionada, no se configuran los extremos indispensables para concluir que entre las partes medió un vínculo de carácter dependiente (CNTrab, Sala I, 6/05/08, "Gómez, G. c/ Obra Social Bancaria Argentina s/ despido", BCNTrab, actualización julio/13) En sentido similar se han pronunciado otros fallos (CNTrab, Sala VIII, 21/11/2008, "Sosa Torres, M. c/ Medicina Catán s/ despido"; CNTrab, Sala VIII, 6/08/10, "Castresana, L. c/ Obra Social Bancaria Argentina s/ daños y perjuicios") No obstante, la carga de la prueba del objetivo educativo de la residencia está a cargo de la institución hospitalaria, por lo que si en el caso la residente efectúa trabajos corrientes bajo condiciones de igualdad con los trabajadores dependientes, sin que se respete su objetivo de formación y sin que se haya acreditado la actividad formativa, no hay una razón que justifique el apartamiento de las reglas de la LCT, y la relación debe ser considerada laboral (En este sentido, CNTrab, Sala II, 28/05/14, "Reynaldi, M.J. c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires Hospital Italiano s/ despido").

(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI.