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La multa del certificado del artículo 80 de la L.C.T.

por  EDUARDO SCHIEL

Lic. en RR.LL. / Abogado (UNLZ) - Mgr. en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA), Docente de la UNLZ en la carrera de Relaciones Laborales; Consultor en Derecho Laboral y Gestión de Personal; Autor de libros sobre temas de derecho laboral, gestión de personal y remuneraciones, siendo su correo: eoschiel@hotmail.com
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La multa del certificado del artículo 80 de la L.C.T.

Es más que habitual. Todo litigio laboral por despido tiene entre sus objetos, en su "combo" de rubros, el reclamo de la mal llamada "multa del artículo 80". La sentencia generalmente "Sale con la multa", o como se diría en la dialéctica gastronómica, "sale con fritas". El art. 80 de la L.C.T., cuyo título es "Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo", impone como obligación principal que el empleador cumpla con sus deberes en materia de ingreso de aportes y contribuciones a los subsistemas de seguridad social y sindicales, y como obligación accesoria el deber de "entregar" un certificado con ciertos datos informativos, que generalmente lo debe extender "a la época de extinción", cuando el trabajador formalmente lo requiera. La Ley 25.345, del año 2.000, con un claro fin recaudatorio en un momento donde los números fiscales "no cerraban", dispuso que ante el incumplimiento, el empleador deberá abonar una indemnización de tres sueldos al trabajador. La técnica legislativa consistió en agregar un último párrafo, manteniendo en sus párrafos precedentes la vieja redacción de los años 70.

Objeto principal de tutelar el ingreso de aportes y contribuciones sindicales y de la Seguridad Social

Ya desde la época de Ulpiano en la antigua Roma, los jurisconsultos entendieron, en forma sabia, que "no hay responsabilidad civil sin daño". Hoy este principio tiene, a nuestro modo de ver, rango constitucional. Otro adagio de la antigua Roma, plenamente vigente, nos dice que lo "accesorio sigue la suerte de lo principal". El art. 80 de la L.C.T. tiene como objeto principal tutelar el deber del empleador de ingresar los aportes y contribuciones sindicales y de la Seguridad Social. Tanto es así que califica este deber como una responsabilidad contractual. El certificado es una garantía accesoria para asegurar el cumplimiento de la obligación principal. Por otro lado "el certificado" resultaba ser un documento muy necesario para acreditar servicios especialmente en el momento en que el trabajador debía gestionar su beneficio jubilatorio. Hoy no en contratos registrados debidamente. Este instituto viene siendo aplicado desde su sanción, con mucho celo por una parte no menor de la justicia del trabajo. Aparenta ser que todo motivo es válido para que este reclamo prospere:

1) El certificado mediante el formulario P.S. 6.2 ANSES no es exactamente lo que el art. 80 L.C.T. dispone. Ha lugar con la indemnización", a pesar de que el art. 12 de la Ley 24.241 es muy claro y tiene reglamentación con fundamento en el art. 80 de la L.C.T. (RG AFIP 2316 y Resolución Anses 601/2008), por lo que la AFIP, tuvo que desarrollar otro formulario para ajustarse a la postura judicial. Entonces ya son dos los certificados (que se gestionan en la página web de AFIP con clave fiscal).

2) El certificado P.S. 6.2 ANSES y el certificado art. 80 no dan cuenta de la naturaleza de los servicios, ha lugar con la multa", por lo que además se debe "entregar" un certificado de trabajo simple, consignando este dato (aun cuando bien sabemos que ya está en el propio recibo de sueldos -art. 140 L.C.T.-). Ahora son tres (que si le sumamos el registro de baja en "mi simplificación" son cuatro, más el "ex 649 FIP", o sea cinco).

3) Si el empleador los confecciona vía internet ante la AFIP, mediante clave fiscal, los baja del sistema, carga manualmente las retenciones sindicales, los firma y certifica dicha firma ante entidad bancaria o notarial en el plazo de Ley, lo pone a disposición, y el trabajador no los retira, para la mayoría de las posturas judicialestampoco alcanza. Se suele sostener judicialmente que la Ley dice que el empleador "debe hacer entrega". Conclusión: "ha lugar con la multa", como si el empleador se tomara todo ese trabajo para luego no cumplir en forma deliberada.

Estas posturas judiciales tan exigentes para con el empleador sostienen que si el trabajador no los retira, para eximirse de la "multa", debe consignarlos judicialmente, sin importar tampoco que los hubiera querido entregar en instancias administrativas. En suma,la literalidad suele prevalecer por sobre la razonabilidad y ello no es justo. Por esto, dado que en la práctica interesaría más la multa, aparenta que se instruye al trabajador a que no los retire, porque "conviene más que sea por sentencia". Todo vale. Con la buena fe vemos que hacemos.

Reforma del artículo 80 reglamentado por el Decreto 390/76

Esta reforma al artículo 80 de la L.C.T., que consistió, como dijimos, en el agregado de un cuarto párrafo en el que se impone la indemnización (donde se desprende además que los tres primeros párrafos mantienen una obligación en función de la realidad del momento de su redacción en los años 70), tuvo su reglamentación mediante el artículo 3 del Decreto 146/01, el que dispone que "El trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que se hace alusión en el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos en los apartados segundo y tercero del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. por Decreto Nº 390/76) y sus modificatorias, dentro de los TREINTA (30) días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo." Al respecto, hay posturas judiciales que establecen que este Decreto es inconstitucional, porque imponer al trabajador esta suerte de doble intimación es una formalidad que no está prevista en la Ley que reglamenta. De cualquier modo sabemos que si un contrato de trabajo se extingue un día 2 de enero, en la página de AFIP estaría disponible el día 18 del mes siguiente, dado que las remuneraciones de los dos días de enero recién se declaran en el F-931 AFIP alrededor del día 10 de febrero y tenemos un espacio de días para que el organismo lo "devuelva" en las certificaciones requeridas, a lo que se debe agregar el tiempo de emisión, carga manual de retenciones sindicales, control, firma y certificación. Es decir que no siempre es materialmente posible obtenerlo en treinta días como dispone el Decreto. A esta altura puede ser irrelevante ya que lo importante es la "multa" y no si el empleador cumplió con su obligación de fondo. Tres sueldos no es una indemnización menor. En conclusión, la permeabilidad judicial para hacer lugar a este rubro, ha hecho que en la práctica se privilegie la multa (a la que la Ley califica como "indemnización", es decir resarcimiento por daños, sobre lo cual no se repara) por sobre lo que la Ley pretende tutelar, que es, como dijimos, el cumplimiento en materia de aportes y contribuciones. El objeto de esta norma ha sido tergiversado por la práctica judicial desvirtuando el fin que ella se propone. Hoy en el Siglo XXI, como se ve en la publicidad de la AFIP (mostrando un trabajador diciendo "gracias Don Carlos", mientras muestra su celular - herramienta más que masificada -cuando corrobora el pago de aportes y contribuciones), el propio trabajador pueda gestionar tanto el control, como su propio certificado (Resolución General AFIP 2316), sin depender de que se lo "entregue" el empleador. Por ello no hay daño por la no confección o la no entrega en contratos de trabajo perfectamente registrados, es decir mediando identidad entre lo registrado y lo real, con respecto a 1) las partes del contrato, 2) la fecha de ingreso y 3) la remuneración percibida. En estos casos de correcta registración, aún ante la falta de confección y/o "entrega" resulta inconstitucional hacer lugar a esta indemnización. También se sostiene (tal vez para encontrar algún "daño justificante"), a mi modo ver en forma errónea, que "el certificado" es necesario para que el trabajador pueda obtener un nuevo empleo:

La práctica judicial y la aplicación literal de una norma

Quienes hacemos búsquedas y selección de personal desde hace años podemos dar fe que ello es un mito, ya que existen otros recursos y fuentes para corroborar la prestación de servicios declarada en un CV en tal o cual empresa. Todo esto ha hecho que, en la práctica judicial, se privilegie la "multa" por sobre lo que la Ley pretende proteger. Aplicar con tanta literalidad una norma, que tuviera inspiración en las necesidades y realidades tecnológicas del siglo XX sin que se compadezca con la realidad actual merece un replanteo legislativo y también judicial. Lamentamos que el proyecto de reforma laboral que se elevara, apenas introduce cambios de forma (reemplaza "entregar" por "generar" y remite a la reglamentación de AFIP actual), manteniendo sus injusticias de fondo. Insistimos sin daño no corresponde aplicar indemnización, y menos aún si se cumplió con la obligación de fondo (pago de aportes y contribuciones), dado que "lo accesorio sigue la suerte de lo principal". No obstante hay antecedentes judiciales que empiezan a considerar ciertos aspectos: "Adelantamos nuestra coincidencia con ese criterio pues, como también se ha dicho, no se advierte la utilidad práctica que pueda tener para el trabajador la entrega de tales constancias documentadas, si éste puede obtener información al respecto directamente de la Administración Nacional de Seguridad Social. Número de Texto: 34245 STJRNSL: SE. 84/07 "E., W. C/ JESUS ARROYO SACIA S/ SUMARIO S/ INAPLICABILIDAD DE LEY" (Expte. N° 21882/07 - STJ), (17-09-07). BALLADINI - SODERO NIEVAS - PICCININI)."CÁMARA DE APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL, LABORAL Y DE MINERÍA DE NEUQUÉN (NEUQUÉN), SALA III (1)

Si no hay daño acreditado no debe prosperar indemnización alguna, y si se cumplió con lo principal tampoco, tal como sostuvieron los maestros de Roma siglos antes de Cristo. Una cuestión es la aplicación lógica, justa y razonable del principio protectorio y otra cosa es la "híper tutela" (2) que es una deformación de este sabio principio. Esta puede ser "legal", cuando la norma protege más allá de lo razonable o "judicial" cuando el juez en su sentencia protege al trabajador donde la Ley no lo hace. Con esta "multa", la "híper tutela" se expresa en sus dos variantes.

(1) CÁMARA DE APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL, LABORAL Y DE MINERÍA DE NEUQUÉN (NEUQUÉN) - SALA III "Sueldo José Eusebio c/ Nalco Argentina S.R.L. s/ entrega de documentación" - - 23/08/2016

(2) Schiel, Eduardo Omar, "Curso de Derecho Laboral", Buenos Aires, 2.017, Erreius, página 10.

El Mgr. Eduardo O. Schiel, es Lic. en RR.LL. / Abogado (UNLZ) - Mgr. en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA), Docente de la UNLZ en la carrera de Relaciones Laborales; Consultor en Derecho Laboral y Gestión de Personal; Autor de libros sobre temas de derecho laboral, gestión de personal y remuneraciones, siendo su correo: eoschiel@hotmail.com

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