Contáctenos

A través de este formulario podrá dejarnos sus comentarios, sugerencias o inquietudes.

Dirigido a:

Todos los campos son obligatorios.
Cancelar

Reportar Comentario

Estas reportando este comentario a la redacción de El Cronista.

Todos los campos son obligatorios.
Cancelar

Recomendar Nota

A través de este formulario podrá recomendar la noticia que esta leyendo.

Todos los campos son obligatorios.
Cancelar

La comunicación del despido por justa causa

La ley establece el deber de obrar de buena fe para las partes del contrato de trabajo. La norma dispone que aquellas deberán ajustar su conducta "a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo" (Ley de contrato de trabajo, artículo 63). Esta norma aplica una regla general que impera en la regulación de los contratos (Código Civil y Comercial, artículo 961). La exigencia legal se refiere a la conducta esperada de tipos sociales medios, denominados "buen empleador" y "buen trabajador". En el contrato de trabajo el matiz particular que surge de la incorporación del trabajador a una organización ajena acentúa la exigencia de obrar de buena fe que rige para ambas partes del contrato. Uno de los planos en los que debe imperar la buena fe mencionado expresamente por la ley, es el de la extinción del contrato. Particularmente, cuando la extinción del contrato se funda en un incumplimiento grave de la otra parte que impide la prosecución de la relación. La Ley dispone que "Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación" (LCT, artículo 242). El incumplimiento que motiva la denuncia del contrato es un ilícito contractual. La doctrina destaca que ley no detalla los incumplimientos que posibilitan la denuncia por injuria grave, sino que brinda una noción genérica de injuria y serán los jueces los encargados de apreciar su existencia en el caso particular (López, Justo en López, Centeno y Fernández Madrid, "Ley de contrato de trabajo comentada", Bs.As., 1978, tomo II, p. 953).
La denuncia del contrato por justa causa que realice el empleador (despido directo) o el trabajador (despido indirecto) requiere el cumplimiento de ciertos requisitos para su eficacia como extinción motivada. El primero se refiere a la forma de la comunicación que debe ser efectuada por escrito. El segundo se refiere al contenido de ella, pues la norma exige la "expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato". Esos motivos clausuran la expresión de la causa que podrá ser objeto de debate en un juicio posterior, pues a lo expresado en la comunicación como motivo del acto denuncia no podrá agregarse otro ni modificarse el mencionado en aquella. Esta fijeza delimita el ámbito de la eventual controversia y garantiza el derecho de defensa de las partes que no podrán ser sorprendidas con la incorporación posterior de un motivo no invocado en la comunicación. El texto legal expresa: "El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación antes referida" (LCT, artículo 243)
La exigencia de la comunicación por escrito con la expresión del motivo constituye la imposición de una carga de validez de aquella, que si no es cumplida, impedirá que se produzcan los efectos del despido por justa causa, sin perjuicio de su validez como ruptura inmotivada. El tratamiento que la jurisprudencia ha dado a la exigencia legal denota la necesidad de considerar las particularidades de cada caso.

La expresión del motivo del despido

Es requerida para que la justa causa pueda ser invocada en un juicio posterior. La acreditación (prueba) de ella eximirá al empleador del pago de la indemnización por despido en el caso de un despido directo. A su vez, permitirá que prospere la demanda por cobro de las indemnizaciones por despido, interpuesta por el trabajador que denunció el contrato (LCT, artículo 246).
El grado de precisión exigido a la mención de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, es diverso según la visión de los autores y los fallos judiciales. Para una posición, si bien no bastaría la mención genérica de que al trabajador se lo despide por haber cometido un incumplimiento que constituye grave injuria, se admite, en principio que la mención debe ser del tipo específico de la injuria. Se trata, para esta interpretación, de indicar la específica falta cometida o el específico deber cuya violación se imputa (López, Op. Cit, p. 991). Otra opinión jurídica considera que se "debe indicar el hecho concreto y claro que identifique el motivo de la denuncia" (Moreno, Jorge R., "La comunicación de las causas del despido" LT, XXV-B, p. 1087).
La ley exige una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, pero la claridad es relativa al sujeto al que se dirige la comunicación (el trabajador o el empleador). El contexto y la secuencia de los hechos puede brindar una razón suficiente para considerar, en el caso concreto, cumplida la exigencia legal, si el destinatario pudo, objetivamente, comprender los hechos o las omisiones que se le atribuyen para extinguir el contrato de trabajo. Sin embargo, se impone la exclusión de fórmulas ambiguas, cuyo uso permita después, vincularlas con hechos elegidos por quien denunció el contrato, pues se trata de asegurar el derecho de defensa de la parte perjudicada por la extinción de la relación jurídica. En este sentido, un fallo ha resaltado que "…el artículo 243 de la LCT al vedar el uso de fórmulas ambiguas no sólo busca evitar que el empleador modifique "a posteriori" los hechos a su arbitrio, sino, esencialmente, garantizar el derecho de defensa del trabajador, de manera tal, que al demandar, sepa cuál es el incumplimiento que se le endilgó para despedirlo y así poder organizar su defensa judicial y ofrecer las pruebas respectivas (CSJN, 16/02/1993, "Riobo, Alberto c/ La Prensa S.A.", Fallos 316:145)" (CNTrab, sala VI, 21/10/95, "L., L.A c/ Peugeot Citroen Argentina S.A. s/ despido").

Apreciación rigurosa (incumplimiento del requisito)

En la jurisprudencia se ha rechazado la aptitud de la imputación de conductas genéricas para dar por cumplida la exigencia legal. Así se ha resuelto que "la mención genérica de irregularidades constatadas no cumple con la condición requerida en el artículo citado (LCT, artículo 243) y no permite la defensa adecuada del trabajador" (CNTrab, sala VI, 12/12/95, "L., J.A. c/Travel Time S.R.L. y otro"). En sentido similar, se consideró que la misiva cursada por la empleadora resultaba ambigua y carente de precisión, al mencionar que había recibido cartas de clientes que identificaba, en las que se informaba a la empresa que el trabajador había enviado mercaderías sin sus respectivos consentimientos. El Tribunal ponderó que el texto no brindaba detalle alguno acerca de las fechas en que se habrían recibido las misivas mencionadas, ni de qué mercadería se trataba, ni la fecha en que se habría remitido la misma. Esas omisiones implicaron que se considerara que la comunicación no permitió al trabajador imponerse de los hechos que se le habían endilgado para fundar la extinción del vínculo y por lo tanto, ejercer su debido derecho de defensa, pues la vaguedad de los incumplimientos que le fueron reprochados dejaba lugares en blanco susceptibles de ser completados posteriormente. También se argumentó que el intercambio telegráfico comenzado antes de la misiva rescisoria no enervaba lo expuesto, pues en él se mencionaba la "desatención" a sus clientes, cuestión que no aclaraba el hecho imputado como fundamento del distracto (CNTrab, sala II, 19/09/12, "C. G., J.M. c/ Wurth Argentina S.A. s/ despido).
En otro fallo los recaudos exigidos por el artículo 243 de la LCT no se consideraron cumplidos, porque ante los términos "...inadmisible actitud en el desempeño de sus funciones realizando actos vedados por normas empresa que originaron pérdida de confianza agravado trato injuriante a un superior al requerirle explicaciones", empleados en la comunicación del despido, el tribunal consideró que "en modo alguno permiten saber qué hechos concretos se le estarían imputando al demandante, bajo qué circunstancias concretas se habrían efectuado o contra qué superior los habría llevado a cabo". Agregó que resultaba inadmisible que "la falta de invocación concreta respecto de la causal imputada para justificar la extinción contractual pueda suplirse mediante declaraciones testificales rendidas con posterioridad en el juicio" (CNTrab, sala X, 1/07/16, "G.P., C.D. c/ Alameda 455 SRL s/ despido", RC J 5571/16)".

Apreciación flexible (cumplimiento del requisito)

En algunos casos, las circunstancias y los antecedentes que precedieron a la comunicación del despido o a la denuncia del contrato por el trabajador, han sido ponderados en los fallos para valorar si la exigencia legal relativa a la expresión de los motivos del despido ha sido cumplida. Así, en un caso en que el trabajador había sido despedido por grave injuria cometida hacia un superior que la comunicación identificó, en ocasión en que propinó agresiones verbales e insultos desmedidos en la fecha que indicó y en presencia de personas que también fueron mencionadas en la notificación del despido, la sentencia, frente al cuestionamiento del trabajador que pretendía para tener por cumplida la exigencia del artículo 243 de la LCT, que la empleadora demandada debió describirle, en el telegrama de despido, cuáles fueron los insultos, improperios o en qué consistió la agresión verbal, el tribunal consideró que no se trata de exigir un formulismo taxativo en la pieza rescisoria sino de permitir en aras del principio de buena fe, que el trabajador estructure su adecuada defensa, y en el caso, estaba demostrado que se había tratado de un hecho que pudo haber sido desconocido por el trabajador, sino específicamente de uno que lo tuvo como protagonista principal, por lo que resultaba innecesaria una mayor precisión en la comunicación rescisoria (CNTrab, sala X, 20/03/13, "M., H.G. c/ NC Cargo SRL s/ despido").
La exigencia de la norma resulta atenuada cuando el destinatario de la comunicación tuvo conocimiento cabal de la causa que motivó el despido. Un fallo consideró que la pauta que establece la norma " ...a lo largo del tiempo se ha flexibilizado, abandonándose la exigencia del respeto riguroso en aquellos supuestos en que el trabajador hubiese tenido cabal conocimiento de la causa de despido, lo que sucede cuando el distracto se funda en las conclusiones a las que se arribó por un sumario interno en el que el trabajador fue parte, o cuando - como acontece en el caso de autos - por la naturaleza de las circunstancias que rodearon al hecho, el trabajador no puede razonada y justificadamente ignorar las causas que determinaron la ruptura del vínculo y las razones del despido, en cuyo caso, la buena fe que debe reinar entre las partes, permite ampliar el estricto criterio del artículo 243 de la LCT" (CNTrab, sala IX, 27/04/12, "S, M.A. c/ Restaurant Don Zenón Sociedad de Hecho y otros/ despido". En la notificación de la extinción del contrato, se había fundado el despido del trabajador en el hecho de haber insultado a su empleadora, frente a clientes, mientras laboraba en el comercio gastronómico, además de desobedecer expresas órdenes relativas al trabajo y atender de mala manera a los comensales. La comunicación indicaba la fecha en que habían sucedido estos hechos).

Conclusión

En algunas ocasiones la frontera que separa al cumplimiento de los requisitos exigidos por la norma, del incumplimiento de ésta, es muy tenue. Si bien no es razonable exigir una descripción exhaustiva de detalles, en todo caso la comunicación deberá brindar la descripción de los hechos y las omisiones que se imputan al destinatario, con precisión de las circunstancias de tiempo y lugar, y la mención que permita identificar a las personas o la clase de personas que hayan intervenido o que resulten aludidas, para que el tribunal pueda apreciar si esa comunicación que concreta la ruptura contractual, cumple la finalidad tenida en cuenta por la norma al exigir los requisitos, que es asegurar, en el marco de la buena fe contractual, el derecho de la defensa de la parte a la que se dirige la notificación del despido.

(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI.