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La capacitación en el desarrollo del contrato de trabajo

En el mundo del trabajo la prestación requerida a los trabajadores que se integran a una organización para realizar tareas bajo la dependencia de un empleador, exige generalmente ciertos conocimientos y habilidades que pueden ser más o menos complejas según las características de la actividad. Es frecuente que esa exigencia constituya un problema para los jóvenes que comienzan una relación laboral, pues la formación que provee el sistema educativo formal, por su generalidad o por impartir conocimientos en los que prepondera la teoría, no basta para empezar a trabajar en un puesto sin la adquisición de saberes que se aprenden mediante la práctica de la actividad. Esta realidad se aprecia en mayor medida cuanto más compleja sea la actividad o su ejecución implique el manejo de máquinas o tecnología, pero aún en los trabajos básicos que requieran la utilización de herramientas o el desarrollo de habilidades aparecerá esta cuestión. Si bien es posible que un oficio se aprenda mediante su práctica, el sistema jurídico establece algunas figuras que en las que el aprendizaje tiene una regulación. Un ejemplo, es la figura del contrato de aprendizaje, que nuestra legislación vigente define como un contrato de trabajo que tiene finalidad formativa teórico-práctica, regulado por el artículo 1° de la Ley 25.013. Pero la necesidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos no se agota en una etapa inicial de la relación laboral. Aunque el trabajador permaneciera en el mismo puesto de trabajo, en virtud de la evolución del entorno y de la propia empresa como entidad que actúa en un medio cambiante, la modificación de la tecnología que se aplique requerirá en grados diversos según el tipo de trabajo, una adaptación y el desarrollo de prácticas adecuadas para los cambios en la misma actividad.
Las normas internacionales han reconocido el derecho a la formación profesional como un derecho humano. Ente ellas, la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) establece que "la instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada" El convenio 142 de la OIT, denominado "Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975", ratificado por Argentina, establece que "Todo miembro deberá ampliar, adaptar y armonizar gradualmente sus sistemas de formación profesional en forma que cubran todas las necesidades de formación profesional permanente de los jóvenes y de los adultos en todos los sectores de la economía y ramas de actividad económica y a todos los niveles de calificación y de responsabilidad" (artículo 4°) y agrega que "Las políticas y programas de orientación profesional y formación profesional deberán establecerse e implantarse en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.." (Artículo 5°)
La Ley Nacional de Empleo 24013, establece como uno de sus objetivos, "Incorporar la formación profesional como componente básico de las políticas y programas de empleo" (Ley citada, artículo 2°, inciso f) Entre las medidas e incentivos para la generación de empleo, la Ley 24013 establece que el Poder Ejecutivo Nacional instrumentará acciones dirigidas a "desarrollar una relación más estrecha entre la capacitación y formación de la fuerza laboral y el sistema productivo" (artículo 22 inciso g) La norma dispone que las comisiones negociadoras de convenios colectivos tendrán la obligación de negociar sobre ciertas materias, entre las que se incluye "el establecimiento de sistemas de formación que faciliten la polivalencia de los trabajadores" (artículo 24 inciso b) La orientación y formación profesional es un componente común de los programas de empleo (Ley 24013, artículos 82 inc. b, 83, 92 inciso c)

1. Trabajo agrario

El Régimen de Trabajo Agrario regulado por la Ley 26727 establece en el capítulo II de su título XI "De la Capacitación y Formación Profesional" que "El Poder Ejecutivo Nacional, por intermedio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, arbitrará las medidas y recursos necesarios para concretar una política nacional de capacitación técnica intensiva de los trabajadores agrarios, contemplando la naturaleza de las actividades, las zonas en que éstas se realizaren, los intereses de la producción y el desarrollo del país. A este efecto, el mencionado ministerio deberá impulsar la programación de cursos de capacitación y de perfeccionamiento técnico" (artículo 76)
La regulación del trabajo agrario establece el derecho a recibir capacitación o formación profesional. La norma determina que "Los trabajadores tendrán derecho a capacitarse con los programas que se implementen para un mayor desarrollo de sus aptitudes y conocimientos que atiendan a una progresiva mejora de las condiciones y del medio ambiente de trabajo de la actividad productiva en la que laboran" (Ley 26727, artículo 72) La ley citada garantiza el acceso equitativo a la formación. La norma establece que "Deberá garantizarse a todos los trabajadores el acceso equitativo a la formación y/o certificación de competencias laborales, con independencia de su género, categoría profesional, ubicación geográfica o cualquier otro parámetro" (Ley 26727, artículo 74)

2. La Ley 24576

Esta norma incorpora al Título II "Del contrato de trabajo en general" de la Ley de contrato de trabajo (LCT) el Capítulo VIII "De la formación profesional". Siete artículos sin numeración, a continuación del artículo 89, desarrollan aspectos relativos al tema y consagran un derecho subjetivo del trabajador. La norma establece que "la promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras"(primer artículo sin número) Respecto del empleador, dispone que éste "implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado" (segundo artículo sin número) También menciona a la organización sindical, y establece que "La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema" (quinto artículo sin número)
En este marco normativo, la capacitación debería ser un objetivo a alcanzar pues redunda en beneficio de ambas partes del contrato de trabajo. El trabajador capacitado en la actividad que desarrolla mejorará su productividad lo que beneficia a la empresa y también beneficia al trabajador como persona al mejorar su calificación profesional, resultado que puede tener una proyección que supera el ámbito de su actual prestación, pues mejora su perspectiva de proyectos para su futuro laboral, en la empresa en la que trabaja o en otros posibles empleos a los que pueda acceder.
Un tema que se plantea es el relativo a la obligatoriedad de la capacitación cuando es requerida por el empleador. La ley dispone que "la capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador" (tercer artículo sin número) pero no establece expresamente la obligación del trabajador de cumplirla. La doctrina ha distinguido entre varias clases según que la capacitación se refiera a la formación inicial que corresponde a la etapa de incorporación del trabajador a la empresa, a la formación ocupacional que se requiere ante la incorporación de novedades tecnológicas que impliquen la necesidad de que el trabajador para conservar su aptitud en su puesto de trabajo, deba participar de la capacitación dispuesta por el empleador con la finalidad de adquirir los conocimientos y habilidades adaptados al cambio tecnológico (Machado, José Daniel, en "Ley de contrato de trabajo. Comentada y concordada " dirigida por Antonio Vázquez Vialard, Santa Fe, 2005, v. 1, p. 578) A las mencionadas, el autor citado agrega la formación promocional, que se refiere a la "adquisición de una calificación distinta a la que diera origen a la concertación del contrato" y la formación recalificación, que puede referirse a destrezas ocupacionales específicas o habilidades aplicables en otro establecimiento. Al respecto, admite que como parte de "negocios extintivos" se convenga, o la ley eventualmente imponga, la adopción de acciones formativas que apunten a facilitar la futura empleabilidad del trabajador" (Machado, op cit, pp.579/80) Respecto de la formación ocupacional, existen opiniones diversas sobre la obligatoriedad para el trabajador, pero en principio debería admitirse en el marco del deber de buena fe y colaboración necesaria para el cumplimiento del contrato (LCT, artículos 62 y 63).

3. Capacitación y jornada

Cuando la capacitación es requerida por el empleador, el tiempo que el trabajador dedique a la asistencia a un curso deberá considerarse comprendido en la jornada de trabajo, y el trabajador tendrá derecho a la remuneración. Si el curso se desarrollara fuera del horario de trabajo, el tiempo de la asistencia debería ser remunerado y en su caso, con el recargo implícito para el trabajo extraordinario (LCT, artículo 201)
Sin embargo, en la regulación del contrato de trabajo agrario, destaca la norma que establece que "… las acciones formativas y/o de evaluación de competencias se llevarán a cabo dentro o fuera del horario de trabajo, según las características e implementación de aquéllas. En el caso de serlo dentro del horario de trabajo, el tiempo durante el cual los trabajadores asistan a actividades formativas determinadas por la empresa, será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos" (Ley 26727, artículo 74) El texto establece una solución expresa para el cómputo del tiempo durante el cual los trabajadores asistan a actividades formativas determinadas por la empresa, dentro del horario de trabajo, y la solución es considerarlo en ese caso como tiempo de trabajo a todos los efectos, pero no se pronuncia sobre el supuesto en que la asistencia a la actividad formativa determinada por la empresa se desarrollara fuera del horario nominal de trabajo. Interpretamos que debería aplicarse la misma solución que la postulada en el texto para aquella que se desarrolla durante el horario de trabajo, pero es una cuestión abierta a la interpretación. No creemos que ante la falta de solución expresa deba recurrirse a una interpretación en sentido contrario a la expresamente adoptada por el texto legal, argumentando que se ha querido restringir el cómputo como tiempo de trabajo solamente a aquella actividad formativa determinada por la empresa que se desarrolla en el horario de trabajo.
En sentido similar a la interpretación que consideramos adecuada, la Resolución CNTA 150/2016 (B.O. 15/11/16) que establece las condiciones de trabajo para el personal que se desempeña en la actividad yerbatera, en el ámbito de la Provincia de Misiones y de los departamentos Santo Tomé e Ituzaingó de la Provincia de Corrientes, dispone que "Los empleadores deberán facilitar que los trabajadores bajo las condiciones de la presente resolución se capaciten para el manejo de la tecnología que el empleador incorpore a las actividades productivas, de modo de hacer segura su utilización. El tiempo que, dure dicha capacitación será con goce de haberes."(Artículo 12 bis de la Resolución citada) La norma no condiciona el devengamiento de la remuneración a que la capacitación sea realizada dentro del horario de nominal de trabajo.

4. Adicional salarial por capacitación

Algunos convenios colectivos establecen un adicional por el empleo de ciertos conocimientos particulares o el logro de algún título que certifique el mayor nivel educativo alcanzado por el trabajador (adicional por título secundario o universitario, por ejemplo, en el CCT 260/75 para trabajadores de la industria metalúrgica, artículo 53, título de "técnico" en personal obrero, articulo 54, título de "estudios secundarios" en empleados)
En la regulación del trabajo agrario, la Ley 26727 establece que "el trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación a las tareas en las que se desempeña, deberá ser retribuido con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) (artículo 38, última parte)

5. Beneficio social

Al enumerar los beneficios sociales, que son prestaciones no remunerativas de naturaleza jurídica de seguridad social, brindadas por el empleador al trabajador con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo (LCT, artículo 103 bis) la ley incluye al otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización (LCT, artículo 103 bis, inciso h) Puede tratarse del otorgamiento al trabajador de un curso o seminario, organizado por el empleador, o el pago de un curso que realice el trabajador en una institución educativa o del reintegro del gasto que éste haya pagado por la asistencia al curso. La norma comprende los supuestos mencionados.

6. Certificado de trabajo

En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar cuando se extinguiera el contrato de trabajo por cualquier causa, deberá constar, además de los datos requeridos por el artículo 80 de la LCT, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación (sexto artículo del Capítulo VIII incorporado por la Ley 24576 al Título II de la LCT) La calificación profesional del trabajador, está constituida por la aptitud que posee para realizar un determinado trabajo. (Rodríguez Mancini, Jorge en "Tratado de Derecho del Trabajo" dirigido por Antonio Vázquez Vialard, Bs. As., 1983, tomo 4, cap. XV, nro. 53, p. 569) Machado resalta que el dato nuevo exigido por la norma (la calificación profesional) "no se restringe a la identificación estandarizada de la "categoría convencional" sino que requiere la individualización del tipo de destrezas y aptitudes para las que está calificado el trabajador (Op cit, p. 599). Una norma similar ha sido establecida por el Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26717, artículo 75).

7 Crédito horario

Una norma innovadora de la Ley 24576 que incorporó a la LCT el citado Capítulo VIII de su Título II, establece que "El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés" (séptimo artículo sin número del capítulo citado" Se interpreta que el crédito horario es remunerado (Machado, op cit, p. 601) La cantidad de horas del tiempo total de trabajo que el trabajador podrá destinar a la realización de esas actividades debe ser determinada por el convenio colectivo. La doctrina ha señalado que esa remisión implica una debilidad operativa de ese derecho (Ruiz, Álvaro Daniel en "Formación e información. ¿Nuevos derechos? DT, 1996-A, p. 239).

(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI.