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El deber de información en el contrato de trabajo

La ley obliga a las partes de un contrato a actuar de buena fe. Establece que "los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe" (Código Civil y Comercial, artículo 961). Impone ese deber también durante las tratativas preliminares al contrato. La norma dispone que "Durante las tratativas preliminares, y aunque no se haya formulado una oferta, las partes deben obrar de buena fe para no frustrarlas injustificadamente. El incumplimiento de este deber genera la responsabilidad de resarcir el daño que sufra el afectado por haber confiado, sin su culpa, en la celebración del contrato" (CCyC, artículo 991). En el ámbito de las relaciones laborales, el cumplimiento del deber de buena fe es primordial en el contrato de trabajo, en la ejecución del mismo y también al tiempo de su extinción. La ley de contrato de trabajo (LCT) incorporó de manera expresa el principio de buena fe pues establece que "las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo" (LCT, artículo 63). La significación especial del deber de buena fe en el derecho laboral está resaltada por el componente personal que existe en esta parte del ordenamiento, ya que la persona del trabajador se incorpora (parcialmente) para trabajar en una organización ajena (LCT, artículos 4 y 5). El deber de información es, en la celebración y cumplimiento del contrato, una consecuencia del deber de buena fe.
El deber de informar puede resultar también de normas particulares que vinculan a las partes del contrato con el sistema de seguridad social. Igualmente, tiene una especial aplicación, en el ámbito de las relaciones colectivas, en las que aparece de manera preponderante, el sindicato como titular del derecho de recibir la información que determinan las normas legales o convencionales.

Contrato de trabajo

El deber de obrar de buena fe implica, en el plano contractual, que cada parte del contrato deba dar a la otra, información veraz y oportuna del objeto contractual y sobre las características propias de los sujetos. El trabajador debe hacer conocer sus antecedentes laborales, sus conocimientos técnicos y en su caso, los títulos habilitantes que posea, relacionados con la actividad que desarrollará. A su vez, el empleador deberá informar las condiciones en que se cumplirá la prestación del trabajo (Livellara, Carlos A. en "Tratado de Derecho del Trabajo", dirigido por Antonio Vázquez Vialard, Buenos Aires, Astrea, 1982, tomo 3, p. 601).
El deber de informar aparece también en el desarrollo del contrato, y se manifiesta en variados aspectos de su ejecución, por ejemplo, el deber del trabajador de dar aviso de las ausencias para permitir la adecuada organización del trabajo en la empresa. En el momento de la extinción del contrato por una causa imputable a la otra parte, aparece la carga de comunicar el motivo de la ruptura contractual con expresión "suficientemente clara" sin que posteriormente, ante la demanda que promoviere la parte interesada, se admita la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva (LCT, artículo 243).

3. Normas específicas

El deber de informar puede resultar de la aplicación de una norma particular. Algunos ejemplos son los siguientes:

3.1.- Examen preocupacional
En el examen preocupacional, la norma establece el deber del trabajador de informar antecedentes relativos a su estado de salud. La Resolución 37/2010 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), que regula los exámenes médicos incluidos en el sistema de riesgos de trabajo, entre los que se incluye el preocupacional, establece que estos exámenes serán obligatorios para el trabajador, "quien deberá asimismo proporcionar con carácter de declaración jurada, la información sobre antecedentes médicos y patologías que lo afecten y de los que tenga conocimiento" (artículo 7°). La norma establece el derecho del trabajador a ser informado del resultado de los exámenes que se le hayan realizado y obtener del empleador o de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, a su requerimiento, una copia de los mismos (artículo 7° de la Resolución citada).

3.2.- Ley 24241
En materia previsional, la ley 24241 obliga al trabajador a presentar al empleador una declaración jurada escrita acerca de si es o no beneficiario de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, con indicación, en caso afirmativo del organismo otorgante y datos de individualización de la prestación. El empleador está obligado a requerir esa declaración al comienzo de la relación laboral y el trabajador deberá actualizar la declaración oportunamente presentada, cuando adquiera el carácter de beneficiario de alguna prestación (artículos 12, inciso h, y 13, inciso a) ap. 1).

3.3.- Asignaciones familiares
El empleador está obligado a notificar al trabajador, dentro de los 10 días hábiles de su ingreso, las normas que rigen el régimen de asignaciones familiares, y a conservar constancia de esa notificación (Resolución SSS 14/02 , Capítulo I, punto 6).

3.4. Subsidio por desempleo
El trabajador debe presentar al empleador, al comienzo de la relación laboral, una declaración jurada en la que conste si es beneficiario de prestaciones por desempleo. El empleador deberá asentar en el libro del artículo 52 de la LCT la presentación de esa declaración jurada (Decreto 739/92, artículo 9).

4. Relaciones colectivas

4.1.- Balance social
La ley establece que "las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa". Se concreta en un documento que la empresa debe entregar al sindicato con personería gremial signataria del convenio colectivo aplicable, dentro del plazo de 30 días de su elaboración. Una copia del balance debe ser depositada en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Ley 25877, artículo 25).
La norma establece el contenido del balance social, que puede ser ampliado por la reglamentación. Las materias expresamente nombradas son, además del balance general anual, la cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio, las relativas al estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa, la incidencia del costo laboral, la evolución de la masa salarial promedio y su distribución según niveles y categorías, la evolución de la dotación del personal y distribución del tiempo de trabajo, la rotación del personal por edad y sexo, la capacitación, el personal efectivizado, el régimen de pasantías y prácticas rentadas, las estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables, las tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas, y los programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo (Ley 25877, artículo 26).

4.2.- Contrato de trabajo eventual
El empleador debe entregar a la asociación sindical que represente al trabajador, una copia del contrato de trabajo eventual que celebre, en el plazo de 30 días (Ley 24013, artículo 31).

4.3 Cuotas y contribuciones de personal afiliado
La ley determina que el empleador debe requerir a los trabajadores si se encuentran afiliados a la asociación sindical respectiva y que debe comunicar mensualmente a la misma la nómina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas que se hayan producido durante el período respectivo y las cuotas y contribuciones que correspondan a cada trabajador (Ley 24642, artículo 6°). Este deber se relaciona con la obligación del empleador de actuar como agente de retención de los importes que en concepto de cuotas de afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales con personería gremial (Ley 23551, artículo 38).

4.5.- Ley 24576
La ley mencionada agregó un capítulo denominado "De la formación profesional" al Capítulo VII "De los derechos y deberes de las partes" del Título II "Del contrato de trabajo en general" de la Ley de contrato de trabajo. En el cuarto artículo de este capítulo, la norma dispone que "La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad con la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional" La aplicación de esta norma no está condicionada a la existencia de una dotación mínima de trabajadores.

4.6.- Negociación colectiva
En el plano de la negociación colectiva, se ha señalado en la doctrina la importancia del "derecho de información" que se ha tornado en un imperativo insoslayable como garantía para permitir a las partes obrar en condiciones favorables al progreso del intento de concertar con eficiencia y equidad (Valdovinos, Oscar, en Derecho Colectivo del Trabajo, "Las relaciones de trabajo al final del siglo XX", Buenos Aires, 1998, p. 280 a 281). El Convenio 135 de la O.I.T. sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, fue aprobado por la Ley 25801. La Recomendación N° 143 de la OIT al referirse a esta cuestión indica que "La empresa debería poner a disposición de los representantes de los trabajadores... la información necesaria para el ejercicio de sus funciones" (artículo 16).
El Convenio de OIT 154 sobre la negociación colectiva (1981) ha sido ratificado por la República Argentina mediante la Ley 23544. La Recomendación 163 sobre la negociación colectiva adoptada en 1981 dispone que "a petición de las organizaciones de trabajadores, los empleadores -- públicos y privados -- deberían proporcionar las informaciones acerca de la situación económica y social de la unidad de negociación y de la empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa". La norma agrega que si la divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa, su comunicación debería estar sujeta al compromiso de mantener su carácter confidencial en la medida en que esto sea necesario; las informaciones que puedan proporcionarse deberían ser determinadas por acuerdo entre las partes en la negociación colectiva (art. 7°).
En nuestro derecho interno la regulación de la negociación colectiva impone a las partes el deber de negociar de buena fe. Esta obligación implica que las partes deben "intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo." Ese intercambio debe "incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución"(Ley 23546, artículo 4°, inciso a). La norma también determina que en la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará además a las informaciones relativas a estos temas: 1) situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve; 2) costo laboral unitario; 3) causales e indicadores del ausentismo; 4) innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas ; 5) organización, duración y distribución de las horas de trabajo; 6) siniestralidad laboral y medidas de prevención; 7) planes y acciones en materia de formación profesional (Ley 23546, artículo 4°, inciso b).
En los procedimientos preventivos de crisis y en los casos de empresas concursadas, el empleador debe informar a los trabajadores mediante la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento preventivo de crisis o la presentación en concurso (Ley 23546, artículo 4°, inciso b). La norma detalla las materias sobre las que la empresa deberá brindar información en cada uno de los casos referidos.

4.7 Ley 24467
La ley mencionada establece, en su Título III, normas aplicables a las relaciones laborales en la pequeña empresa, que es aquella cuyo plantel no supere los 40 trabajadores y su facturación anual sea inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento (artículo 83). La ley citada dispone que las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer a la asociación sindical signataria del Convenio Colectivo la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables. En ese caso, la asociación sindical tiene derecho a recibir la información que sustente las pretensiones de las pequeñas empresas (artículo 97).

4.8 Convenciones colectivas de trabajo
En algunos convenios aparecen enunciados generales sobre el deber de información. Se limitan, a veces, a declaraciones genéricas que no precisan las materias o hechos que puedan generar el deber de informar. Por ejemplo, la afirmación de que la empleadora "mantendrá informada a los representantes de la entidad gremial signataria acerca de aquellas medidas o decisiones que, por su particular importancia y permanencia puedan afectar sustancialmente los intereses fundamentales de los trabajadores" (CCT 725/15 aplicable a Cooperativas de agua potable y otros servicios públicos). En cambio, en algunos convenios esta cuestión está abordada con más detalle y establece materias concretas sobre las que debe versar la información. En algunos convenios del sector del tabaco, las normas convencionales disponen que las empresas y el sindicato intercambiarán información sobre nuevas tecnologías, cambios administrativos, innovación en métodos de trabajo, proceso de racionalización y sistemas de entrenamiento. Agregan que dicha información estará destinada a elaborar propuestas para que futuras correcciones salariales tengan como contrapartida los necesarios aumentos de productividad. También establecen que la parte sindical se compromete a mantener reserva y confidencialidad sobre la información suministrada por las empresas. Éstas a su vez, se reservan el derecho de no suministrar toda información que a su juicio pueda afectar la libre competencia (CCT 542/08 aplicable a empresas del sector tabacalero, artículo 33; y con similar redacción CCT 565/09, artículo 27, CCT 546/08, artículo 30).
Es interesante destacar alguna norma convencional referida al cambio tecnológico. Así, el CCT 530/08 aplicable a la actividad de las cooperativas telefónicas en la provincia del Chaco, dispone que en los casos que por innovaciones tecnológicas se vean afectadas las dotaciones de las Cooperativas, éstas deberán comunicar a la organización gremial signataria del convenio, con un plazo no menor de 3 meses de antelación, los cambios tecnológicos y las reconversiones laborales que incidan en el personal. Agrega que producida esa comunicación, las Cooperativas informarán al Sindicato las alternativas de asignación de nuevas tareas, las alternativas de aperturas de cursos de capacitación para el personal interesado en su reconversión laboral y las alternativas de traslados (artículo 46). Esta norma se repite en otros convenios relativos a la actividad de cooperativas telefónicas, por ejemplo el CCT 504/07 telefónicos Luján, artículo 46, CCT 505/07, telefónicos Santa Fe). La materia presenta amplias posibilidades de desarrollo para su tratamiento en futuras convenciones colectivas de trabajo.

(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI.