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El abuso de derecho en las relaciones laborales

El abuso de derecho en las relaciones laborales

En nuestro ordenamiento jurídico el ejercicio de los derechos está sujeto a ciertos límites impuestos de manera genérica por la ley. Esta idea sugiere que el derecho confiere facultades que no son ilimitadas, y su ejercicio está ligado a ciertos principios y valores, entre ellos el de buena fe. Nuestro Código Civil y Comercial después de establecer "Los derechos deben ser ejercidos de buena fe" (artículo 9°) dispone que "El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto. La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considera tal el que contraría los fines del ordenamiento jurídico o el que excede los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres" (artículo 10) Esta norma sigue la redacción del artículo 1071 del anterior Código Civil, adoptada por la reforma de la Ley 17711. El nuevo Código Civil y Comercial agrega que "El juez debe ordenar lo necesario para evitar los efectos del ejercicio abusivo o de la situación jurídica abusiva y, si correspondiere, procurar la reposición al estado de hecho anterior y fijar una indemnización" (artículo 10, último párrafo) Esta norma general del derecho es plenamente aplicable al ámbito de regulación del derecho del trabajo y la especialidad de éste no desplaza su vigencia en las relaciones laborales. Algunas normas y casos concretos que han motivado su consideración por los tribunales del trabajo denotan su importancia para la realización del valor justicia.

1. Algunos casos específicos

1.1. Ejercicio de facultades conferidas al empleador

En virtud de la necesidad de dirigir la empresa, que desenvuelve su actuación en un entorno dinámico y cambiante, la ley atribuye al empresario ciertas facultades de organización, de dirección, de modificar formas y modalidades de la prestación del trabajo, e incluso disciplinarias, pero sujeta estas facultades a límites expresados normativamente al conferirlas (Ley de contrato de trabajo, arts. 5, 64, 65 y 66) Una norma establece limitaciones al ejercicio de estos poderes o facultades y a la de disponer suspensiones por razones económicas. El empleador deberá ejercerlas "en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que estos dictaren." (LCT, artículo 68) Esta norma agrega que el empleador "siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho" Por lo tanto, el ejercicio abusivo de las facultades mencionadas está vedado al empleador y son muchos los casos en que se ha condenado al empleador al pago de indemnizaciones por despido declarado por el trabajador que fue originado en el ejercicio ilegítimo de alguna de las facultades mencionadas.

1.2. Ejercicio de la libertad de contratar

En el ámbito de las relaciones laborales, la violación del deber de actuar de buena fe y la conducta abusiva puede generar responsabilidad precontractual cuando se incurre en alguna de esas infracciones en las negociaciones relativas a la celebración de un contrato de trabajo, que es frustrada por ese incumplimiento. La admisión de la pretensión de reparación del perjuicio requiere la acreditación de la conducta abusiva. No ha sido considerada ilegítima la decisión empresaria que decidió no contratar a un trabajador en virtud del resultado de un examen médico realizado antes de la celebración de un contrato, pese al cuestionamiento del postulante, pues se consideró que la empresa ejerció su libertad de contratación sin que se hubiera acreditado en el juicio que la empresa demandada hubiera ejercido abusivamente ese derecho o hubiera sido guiada por un propósito discriminatorio, o considerase al trabajador un elemento indeseable (CNTrab, sala III, 20/02/97, "Montoya, N. c/ Marifran S.A.", DT 1998-A, p. 35).

1.3. Retención de vivienda durante ausencia por licencia gremial

La provisión de vivienda al trabajador para su uso y goce durante la relación laboral de un encargado de un edificio de propiedad horizontal es una prestación accesoria del contrato de trabajo celebrado con el Consorcio de Propietarios que cumple el rol de empleador. En un caso se consideró que la negativa del encargado a restituir la vivienda que ocupaba en el edificio, cuando se encontraba de licencia gremial y ocupaba además un cargo de intendente en una localidad de la Provincia de Córdoba, donde habitaba a más de 500 kilómetros del edificio, constituía un flagrante abuso de derecho, condenado por el artículo 1071 del Código Civil entonces vigente, por lo que se confirmó la sentencia de primera instancia que había admitido el desalojo y se mantuvo la imposición de costas, cuya eximición había solicitado el demandado vencido en el litigio. El demandado, en su apelación, argumentó que conforme a la ley de asociaciones sindicales 23551 no se podía modificar sus condiciones de trabajo entre las que se contaba el uso de la vivienda asignada con motivo de su categoría profesional. A su vez, el Consorcio se había comprometido a reasignarle la vivienda cuando el trabajador se reincorporara al trabajo. El abuso estaba constituido por la resistencia a impedir la disposición temporal de un bien del que no extraía ninguna utilidad, y que podía ser otorgada a su reemplazante durante el tiempo que durara su ausencia por la licencia motivada en su actividad gremial y política (CNTrab, sala VI, 12/12/1995. "Consorcio de Propietarios Paraná 273/75/77 c/ Bagna, Francisco" DT l996-B, p. 1788).

1.4. Extinción del contrato de trabajo.

Renuncia al empleo.

La renuncia al empleo constituye un derecho del trabajador, que deberá cumplir la obligación de preavisar la extinción del vínculo. La ley establece que "El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o en su defecto indemnización...". El preaviso que debe dar el trabajador es de 15 días (LCT, artículo 231) Si el preaviso fuera omitido o fuera otorgado de modo insuficiente, el empleador podría reclamar el pago de una indemnización tarifada, sustitutiva del preaviso, equivalente a la que correspondería al trabajador durante el plazo indicado (LCT, artículo 232) En un caso en el que un colegio demandó la reparación de daños y perjuicios ocasionados por la renuncia de una empleada, el tribunal rechazó la demanda para lo que consideró que la renuncia al empleo constituye un derecho del trabajador, que "en el contexto de la renuncia como derecho, el art. 1071 del Código Civil dispone que el "ejercicio regular de u derecho propio ...no puede constituir como ilícito ningún acto", de allí que el presunto damnificado debe probar no sólo la existencia del daño y los factores subjetivos que permiten atribuir el daño a quien lo efectúa, sino que el derecho a renunciar fue utilizado en forma abusiva, es decir de manera contraria al fin que la ley tuvo en mira al reconocerlo, o al que exceda de la buena fe, la moral y las buenas costumbres".
El tribunal consideró que no había sido acreditada la existencia de daño ni se había acreditado que la trabajadora hubiera actuado dolosamente o bien con culpa grave, lindante con el dolo, al extinguir la vinculación ni que hubiera utilizado su derecho irregularmente y agregó que "Desde que normativamente no se exige que la renuncia al empleo sea motivada, la ausencia de prueba sobre el motivo de la renuncia no puede trocar el acto en ilícito y por lo tanto no puede generar responsabilidad alguna" (CNTrab, sala VI, 2/05/2001, "Colegio Modelo Buenos Aires S.R.L. c/Trapani de Giannicola, Araceli" DT 2002-A, p.286).

Despido anterior a la entrada en vigencia de una modificación legal socialmente conocida

La figura del abuso de derecho también ha sido aplicada en el caso de una modificación legislativa que aumentaba las indemnizaciones por despido, en virtud de una emergencia pública en materia social y económica. La Ley 25.561 (B.O. 7/01/02) que declaró esa emergencia, suspendió por el plazo de 180 días los despidos sin causa justificada y estableció que en caso de producirse despidos en contravención a esa disposición, los empleadores debían abonar a los trabajadores perjudicados, el doble de la indemnización que les correspondiera según la legislación laboral vigente (artículo 16) El Decreto 50/02 (B.O. 9/01/02) dispuso que la Ley 25.561 regía desde el 6/01/02, que fue la fecha de su sanción y promulgación. Así, su vigencia fue dispuesta en forma retroactiva, pues la norma legal debía regir a partir de los 8 días siguientes a su publicación, por aplicación del artículo 2° del Código Civil, entonces vigente.

En un caso se discutió la aplicación de la norma a un despido ocurrido el 8/01/02: El fallo de primera instancia rechazó la demanda que pretendía la duplicación de las indemnizaciones, pues entendió que la norma rigió después de los ocho días siguientes a su publicación y declaró la inconstitucionalidad del Decreto 50/02 que fijó su vigencia retroactiva a partir del 6/01/02. El tribunal que revisó la sentencia la revocó y admitió la demanda. Para ello, además de argumentar que el decreto 50/02 había sido dictado en ejercicio de facultades delegadas por la ley, consideró que el despido sin causa había comprendido un buen número de trabajadores y no existía prueba alguna acerca de la necesidad impostergable de despedirlos el 8/01/02. Agregó, que ante la ley ya publicada que en escasos días más prohibiría los despidos sin causa o a lo sumo, duplicaría el costo del despido, la intención de la empleadora de extinguir el vínculo constituyó, una conducta contraria a la buena fe y vedada por el artículo 63 de la LCT (que impone el deber de actuar de buena fe) y un ejercicio abusivo del derecho (LCT, artículo 68 y Código Civil, art. 1071) (CNTrab, sala X, 25/03/2003, "Miranda, Gonzalo c/ Argencard S.A. s/ despido" TySS 2005, p. 425).

1.5. Reclamo salarial

El instituto del abuso de derecho fue aplicado en ciertos casos de reclamos salariales. Un fallo no admitió la pretensión de cobro de salario a órdenes de un trabajador marítimo. El tribunal consideró que el trabajador prolongó inexplicablemente el período durante el cual se habría encontrado a órdenes de la empresa, pues ante una supuesta negativa de pago de salarios, intimó el 2/06/92 a aclarar la situación laboral y, pese al silencio empresario en la materia, recién se sintió injuriado y extinguió el vínculo el 4/11/92, peticionando el cobro de salarios durante el período intermedio. El accionante se limitó a señalar que existió silencio empresario el 11/06/92 para recién formular nuevos requerimientos el 7/10/92 hasta denunciar el contrato de trabajo el 4/11/92. El fallo confirmó lo resuelto en la primera instancia puntualizando que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos, considerando como tal el que estaría reñido con los límites estatuidos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres (Cód. Civil, art. 1071) (CNTrab, sala V, 14/03/95, "Rodríguez, Guillermo c/ Empesur S.A." DT 1995-A, p. 1031).

En otra causa, el tribunal hizo lugar al reclamo de salarios dejados de percibir por una empleada pública que había sido despedida, pero en el caso concreto, en lugar de fijar su cómputo a partir de la fecha de la cesantía, resolvió que los mismos procedían recién a partir de la fecha de promoción de la demanda de reincorporación, debido a que se había superado el plazo razonable posterior al cese para interponerla y evitar el abuso en que podría incurrir el empleado al demorar el juicio para percibir remuneraciones sin trabajar (CNTrab, sala VI, 14/08/2000, "Madorrán, María C. c/ Administración Nacional de Aduanas" DT 2000-B, p. 2386).

1.6. Derecho de huelga

El derecho de huelga implica que su ejercicio cause un perjuicio al empleador o a un sector de empleadores, derivado de la abstención concertada de trabajar, generalmente con la finalidad de presionarlo para que otorgue una mejora requerida por los trabajadores. El daño infligido no es antijurídico pues los trabajadores ejercen la tutela de un interés profesional. En la doctrina se ha señalado que el abuso del derecho de huelga no puede ser atribuirse a la magnitud del daño que derive de la abstención del cumplimiento de la prestación laboral, sino que se postula que al requerir el abuso del derecho su utilización con una finalidad distinta de aquella para la que fue creado, solamente se podría responsabilizar a un sindicato por ese motivo, si se demostrara que la huelga se ha realizado solamente para dañar y no como un medio para presionar al empleador (Álvarez, Eduardo, "Conflicto colectivo y derecho de huelga", en "Derecho colectivo del trabajo" Bs. As., 1998, p. 571) El autor citado agrega que "El daño es el instrumento para efectivizar la defensa colectiva y sólo existiría una utilización abusiva si, bajo apariencia de obtener una conquista, lo único que se quiere es lisa y llanamente perjudicar" (op. cit. p. 571) Desde esa perspectiva, pareciera que la posibilidad de acreditar esa intencionalidad en el marco de un conflicto colectivo es tan compleja, que puede confinar esa posibilidad a una mera especulación teórica, pero el problema tiene su origen en que la legítima abstención de cumplir el trabajo implica de por sí el efecto dañoso para el empleador, por lo que no bastaría la prueba del daño para argumentar la existencia del abuso del derecho en cuestión.

Desde otro ángulo, se ha planteado la posible ilicitud de ciertas formas de huelga como los paros rotativos que afectan sucesivamente a distintas secciones de la empresa, y que siendo cada uno de ellos de corta duración, se alternan y se suceden por tiempo prolongado. Se ha observado, que no obstante ser parciales, si son administrados adecuadamente, son aptos para impedir el trabajo en otros sectores de la empresa, y pueden conducir a la desorganización total de su actividad o a pérdidas desmesuradas. En esos supuestos, se ha considerado que se propasaría el fin, defensivo o reivindicatorio que se tuvo en cuenta al reconocerse el derecho huelga (Krotoschin, Ernesto. "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo", Bs. As., 1978, vol. II, p. 233).

2. Conclusión

La formulación del concepto de abuso de derecho es amplia y difusa. Los límites que surgen de la amplitud de los términos que lo identifican son imprecisos y pueden ser cambiantes según los casos y las circunstancias del contexto fáctico y temporal que motiven su aplicación. La construcción que hagan los jueces permitirá fijarlos con más precisión en su aplicación a los casos judiciales. Es importante destacar que la noción del abuso de derecho es general, aplicable plenamente en el ámbito de las relaciones laborales, y no se limita solamente a la conducta u omisión en que pueda incurrir el empleador, sino que también comprende actos u omisiones del trabajador.

(*) El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI.