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Convenios Colectivos de Trabajo y el Decreto 508/2018

por  EDUARDO SCHIEL

Lic. en RR.LL; Abogado (UNLZ); Mgr. en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA); Docente de la UNLZ en la carrera de Relaciones Laborales; Consultor en Derecho Laboral y Gestión de Personal; y autor de libros sobre temas de derecho laboral, gestión de personal y remuneraciones, siendo su correo electrónico: eoschiel@hotmail.com
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Convenios Colectivos de Trabajo y el Decreto 508/2018

No hay mal que por bien no venga. La realidad inflacionaria que impera en nuestro país desde hace al menos catorce años impulsó a los actores sociales a acordar, al menos una vez por año, los salarios de cada actividad, y ha sido la Negociación Colectiva (NC) la herramienta catalizadora de esta realidad. La NC, no sólo es una fuente normativa autónoma y propia del derecho laboral, sino que además es un modo en que se expresa la libertad sindical, la democracia y se alcanza la paz social. Que ante esta realidad se haya recurrido a este instrumento no deja de ser un factor positivo de nuestra sociedad, ya que genera la cultura del diálogo, el consenso y la búsqueda de acuerdos a los que rara vez resulta sencillo arribar. Esto ha sido un lado positivo que la inflación reinante nos ha dejado.

Según la O.I.T. "La negociación colectiva es un proceso de adopción de decisiones. Su propósito primordial es llegar a convenir un conjunto de normas que rijan las cuestiones de fondo y de procedimiento de la relación de empleo, al igual que las relaciones entre las partes en la negociación". El art. 2 del Convenio 154 de la O.I.T. lo define como "aquella en virtud de la cual participan un empleador, un grupo de empleadores, o una organización de empleadores y una organización de trabajadores o varias con el fin de fijar condiciones de trabajo y empleo o regular relaciones entre empleadores y trabajadores o regular relaciones entre empleadores y organizaciones de trabajadores".De ella surgen los convenios colectivos de trabajos (CCT), regulados en sus aspectos de fondo por la Ley 14.250 y en sus aspectos adjetivos por la Ley 23.546. Se los puede definir como "un contrato pactado entre los representantes de los trabajadores, por un lado y los empleadores y/o sus representantes por el otro, en el cual se establecen aspectos vinculados con las relaciones laborales y que se complementan con lo que las leyes disponen, a efectos de asegurar a los trabajadores condiciones mínimas de trabajo dentro del marco de una actividad u organización específica, debiendo necesariamente promover la mejora en la calidad de vida y trabajo, atendiendo las necesidades funcionales de una empresa o actividad" (1), Cuando el CCT son del ámbito de la actividad generalmente son de aplicación obligatoria tanto para los trabajadores alcanzados, como para las empresas de esa actividad (erga omnes). La doctrina nos dice que el CCT nace como contrato (acuerdo entre partes) y actúa como Ley (general, abstracta y obligatoria). Comprende aspectos como las condiciones generales de trabajo, las categorías profesionales, los salarios, licencias y otros relativos a las relaciones laborales. Como particularidad no pueden restar derechos a los trabajadores con respecto a los ya consagrados en la Ley. Para que resulten obligatorios los CCT deben ser homologados por el Estado, mediante un acto administrativo que los convalide. También, por su ámbito pueden ser a nivel de la empresa, los cuales se complementan con respecto al CCT de actividad si lo hubiera.

El rol del Estado en la Negociación Colectiva

El Estado cumple un rol esencial en la materia: asiste a las partes para que arriben a acuerdos, interviene en caso de conflictos, registra y pública los CCT, controla su cumplimiento, además los convalida mediante su homologación, entre otras funciones. El Estado puede rechazar su homologación cuando los mismos no cumplan con aspectos meramente formales, o cuando en alguna de sus cláusulas se viole el orden público laboral (es decir que restan derechos consagrados en la Ley u otras fuentes superiores) o cuando puedan generar un perjuicio a la sociedad o a los consumidores o usuarios. Vale decir que la no homologación puede fundarse en 1) causales formales objetivas, 2) causales materiales objetivas o 3) causales materiales subjetivas respectivamente. La no homologación, es decir el rechazo por parte del Estado, no puede realizarse mediante el silencio de la administración sino que inexorablemente debe surgir de un acto administrativo expreso y oportuno en el que se indiquen las razones de ello. En este sentido el artículo 6 de la Ley 23.546 es claro al respecto y establece que "la homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada." La manda de la Ley es lógica ya que el Estado no puede dejar un CCT en estado de incertidumbre ya que ello afectaría a las partes y generaría innecesarias tensiones, cuando uno de sus fines es la paz social. Hacemos esta mención dado que pareciera que tanto en esta como en la anterior gestión el "cajoneo" de los CCT presentados por las partes es una forma de no homologación. Si el Estado tiene motivos para no homologar debe hacerlo en forma expresa y oportuna. Cuando el Estado decide no homologarlo por una causal material subjetiva (afectación al bienestar general y/o perjuicio a consumidores), entendemos que es una facultad de la Administración que encuadra en una "cuestión política no justiciable". En caso de no homologación lo acordado no es obligatorio para las partes, pero si las empresas comprendidas aplican los beneficios del CCT no homologado entonces estos beneficios se incorporan a los contratos individuales de trabajo.

Otra particularidad que ofrecen los CCT es que son "ultraactivos", vale decir que una vez vencidos sus cláusulas mantienen vigencia hasta que uno nuevo los reemplace. Todo CCT debe estipular un periodo de vigencia. Uno de los principales objetivos de los CCT, además de sus aspectos normativos, es el de asegurar la paz social entre los actores que intervienen. Esto hace que el período de vigencia tenga relevancia jurídica. Las materias negociadas en el ámbito de un CCT no son en principio renegociables durante su vigencia, y es aquí donde las cláusulas de revisión que este año se han pactado tienen su importancia. Por otro lado, cada año en la que hubo rondas salariales, éstas tuvieron sus propias características las que fueron orientadas por los gobiernos de turno. Desde el año 2004 hubieron años en los que se promovió la mejora del salario real (2004, 2005); años en los que se fijó un pauta rígida (por ejemplo en el 2006 fue del 19%); hubo otros donde hubieron acuerdos con niveles por debajo de ciertas expectativas inflacionarias, a las que se las complementó con "bonos de fin de año"; hubo años en los que la inclusión de "no remunerativos" (sumas sin contribuciones patronales al CUSS) estaban promocionados por el Estado y otros en los que estaban vedados o restringidos; hubo años en los que se firmaban convenios complementarios (recuerdo que hasta se los llamaba en el ambiente "paritaria blue"); otros en los que se decía que no había techo, pero donde los funcionarios del ministerio de trabajo antes de la firma debían pedir "luz verde" al ministerio de economía. Al Estado le corresponde el rol de mediador imparcial en la negociación colectiva y debe procurar que las partes alcancen acuerdos y a su vez proteger el interés general de la sociedad, por lo que las "pautas orientadoras", dentro de límites razonables, no deja de ser un deber del Estado lo que no implica en modo alguno violentar la autonomía sindical y colectiva, aunque merece mencionarse que marcar donde está el límite no es nada simple. En definitiva la cuestión salarial no deja de ser uno de los más importantes indicadores de cualquier política económica. Es decir que nunca las rondas paritarias, sobre todo en materia salarial, pueden ser 100% libres ya que siempre existe un marco de naturaleza política (escrito o no) que marca ciertas condiciones generales de aplicación.El año pasado se pactaron "cláusulas gatillo", con el mote de "20 más cláusula" y este año se impuso mayoritariamente (en el primer semestre) el "15% con cláusula de revisión". Desbordada la pauta inflacionaria por las últimas contingencias de público conocimiento, el P.E dictó el Decreto 508/2018 (B.O. 07/06/2018) tratando de buscar una solución al tema salarial de los CCT hasta ese momento firmados.

El Decreto 508/2018

Lo que hace este Decreto es establecer un "régimen simplificado voluntario de adecuación de la negociación colectiva salarial año 2.018" (podrían haberle buscado una denominación más corta) al que podrán acceder las partes colectivas que hayan celebrado negociaciones en materia salarial durante el trascurso del presente año o con efecto para este 2.018. Es sólo de aplicación para los CCT firmados con anterioridad a la vigencia de este Decreto. Dice también que se podrán adecuar las cláusulas salariales hasta un 5% no acumulativo, para el trimestre inmediatamente posterior a su suscripción, pudiéndose pactar hasta un 2.5% de incremento mensual en dos cuotas. Aclara que las sumas acordadas tendrán carácter remunerativo. Por último faculta al MTESS a que establezca un procedimiento "simple" para que las partes accedan a este régimen así como también a dictar normas complementarias.

Por un lado vemos que este "régimen" no deja de ser algo novedoso ya que no lo hemos visto en los último veinte años, por el otro es facultativo para las partes (vale decir que no obliga a adherir), y daría la sensación que, sin decirlo, no se homologarían acuerdos que durante el año 2.018 convaliden aumentos superiores al 20% (al menos aplicables durante este año). Recordemos que la mayoría de los CCT salariales tienen vigencia desde febrero/julio hasta el mismo periodo del año siguiente. Por lo que se daría entender que la parte que tendría un "tope" sería la aplicable al año en curso. Otro aspecto que se destaca es la imposibilidad de otorgar este "complemento" de modo no remunerativo. No deja de ser por otro lado una pauta "orientativa" de lo que el gobierno pretende como aumento para aplicar en este año. Su instrumentación deberá complementarse con lo que el MTESS al respecto reglamente. Dispone también que la adhesión implicará la homologación de lo acordado en el marco de este Decreto. Queda claro entonces que el final de la paritaria 2.018, en lo que hace a sus tramos aplicables para el 2.019, quedará sujeto a lo que las partes puedan pactar en sus cláusulas de revisión, sobre las cuales este Decreto no hace referencia alguna.

Nos resulta apropiada la decisión del el gobierno en materia de dictar pautas orientativas, pero no creemos apropiado, ante la incertidumbre reinante en materia inflacionaria, que se pretenda limitar la autonomía de la voluntad colectiva de las partes. En suma, la paritaria 2.018 de todas las actividades, que a esta altura en los últimos años estaba resuelta en un alto porcentaje, será siendo un tema de un áspero debate por las partes, en la que la autoridad de aplicación deberá mediar, proponer fórmulas conciliatorias, promover acuerdos, en un marco donde por un lado los salarios reales se ven cada día más afectados y donde por el otro las empresas tienen cada vez más dificultades para mantener o lograr márgenes medianamente razonables. El Estado tratará, no digamos de imponer, pero sí de dirigir su pauta. Nuevamente los actores sociales deberán, mediante la NC, tratar de dar respuesta dentro de una realidad económica que se torna día a día más compleja e incierta.

(1) Schiel, Eduardo Omar, "Curso de Derecho Laboral", Erreius, Buenos Aires, 2.017, página 393

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