Lunes  08 de Abril de 2019

Beneficios al personal: cómo se regulan, cuáles incluye la ley y qué litigios se generan más

Beneficios al personal: cómo se regulan, cuáles incluye la ley y qué litigios se generan más

Entre las diferentes prestaciones que los empleadores brindan a su personal, una de las más utilizadas es la que se denomina como "beneficios". No se trata de una moda pasajera sino que por el contrario de una práctica que en materia de compensaciones tiene cada vez más desarrollo, estudio, e integración tanto desde lo político como desde lo cultural. Su aplicación no deja de tener una serie de implicancias legales, previsionales y tributarias.

Podemos caracterizar a éstos como "aquellas prestaciones que las organizaciones brindan a sus empleados ajenas al salario, a las remuneraciones variables y a los incentivos a largo plazo que, conformando la compensación total, tienen por objeto fomentar el bienestar del empleado y su familia, así como también contribuir a una mejor calidad de vida laboral." (1) Ya en los años 30 y 40, época en la que imperaba la escuela de relaciones humanas con su impronta tan paternalista, las empresas comenzaron a brindar, además de dinero, "obsequios" o "reconocimientos" en especies. Representaban un costo menor y se los identificaba como una "retribución marginal". Pasada la segunda guerra mundial, entre las décadas 50 y 60, comenzaron a generalizarse, a ser valorados por el personal, a representar un costo relativamente importante y se los pasó a calificar, ya no como una prestación de tipo "marginal", sino como una "remuneración indirecta". Esta generalización hizo que además los sindicatos comenzaran a ponerlos en la mesa de negociación colectiva, a que los Estados comenzaran a legislarlos, a que el personal los demande y por el otro lado coincidió con una época en la que las empresas comenzaron, por diversas causas, a preocuparse por el bienestar de los empleados. Así fue que culturalmente se incorporaron en el marco de las relaciones laborales, fueron objeto de estudio, y además se diversificaron con distintos niveles de desarrollo en todos los países industrializados, hasta llegar a economías más de tipo emergentes. No es casual, por otro lado que su surgimiento fueron contemporáneos con el constitucionalismo social, conocido también como derechos de segunda generación.

Su razón de ser

Para las empresas, hoy día, no dejan de ser un costo representativo dentro de los costos de tipo laboral, tienen influencia en las conductas de las personas, son un elemento más de atracción y retención de personal, influyen por lo general en forma positiva en el "clima organizacional", procuran una mejor integración del personal para con la empresa, entre otros factores, por los que son tratados como un elemento que integra la política de compensaciones de cualquier empleador.

Son varias las razones por las cuales las organizaciones prefieren brindarlos mediante esta forma y no como salario en dinero: Al brindarse en forma corporativa se obtienen mejores precios a los que cualquier persona podría obtener en forma individual en el mercado; presentan ventajas de tipo tributarias sobre todo en materia de contribuciones a los subsistemas de la seguridad social; mejoran la imagen corporativas sobre todo en aquellas organizaciones que valoran todo lo relativo en materia de Responsabilidad Social Empresaria (RSE);son un elemento muy valorado por las personas por lo que como prestaciones tienen un valor cultural; se extiende no solo al trabajador sino que también al grupo familiar en forma muchas veces directa con todo lo que ello puede representar, etcétera. A los empleados también les representan ventajas ya que le facilita la resolución de diversas contingencias que se les puede presentar, por lo que eleva el nivel de satisfacción y reduce sentimientos de inseguridad, mejora su capacidad de consumo por lo que impacta en su salario real, etcétera. Para que cumplan con sus finalidades deben satisfacer necesidades reales.

No obstante presentan algunas desventajas tales como el costo que en forma global representan, se los suele criticar por aparentar ser prestaciones propias de culturas "paternalistas", al hacerse habitual pierden la valoración por parte del personal quienes en ciertas ocasiones los naturalizan (por lo que tienen que ser acompañados por una apropiada estrategia de comunicación interna), suelen traer aparejado una carga administrativa y de control no menor, no necesariamente estimulan la productividad (como pueden ser por ejemplo los sistemas de remuneraciones variables), una vez otorgados se incorporan a los derechos adquiridos por lo que su reducción o eliminación no deja de ser un riesgo de conflicto y/o litigiosidad. Los beneficios merecen una revisión periódica a fin de procurar que satisfagan necesidades reales y de que sus costos se mantengan en términos razonables. Existe un criterio que compartimos, que nunca deben superar el 30% de la compensación total que percibe el empleado, y por lo general así se aplica.En épocas recesivas se eliminan, reducen o se estacan, en cambio en épocas de mayor nivel de actividad se expanden y diversifican.

Se los suele clasificar como beneficios "integrados" y "no integrados" a la compensación total. Los primeros son aquellos que se brindan en forma habitual tales como auto compañía, planes médicos adicionales (es decir superiores a los previstos en la ley 23.660 de obras sociales), refrigerios o comedor de empresa, seguros de retiro, transportes, estacionamientos, cobertura de seguros para autos, etcétera. Entre los no integrados se encuentran los descuentas en compras de mercadería que elabora la empresa, cobertura de gastos de sepelio, útiles escolares, préstamos por emergencias personales, regalos por nacimiento o matrimonio, reintegros de gastos de estudios, gastos médicos, paramédicos y farmacéuticos, gastos de guardería, capacitaciones y también son de tipo "no integrados" otros no habituales que hacen a las condiciones de trabajo tales como licencias adicionales o mayores días de vacaciones, posibilidades "home office", horarios flexibles, etcétera. Los integrados, una vez mensurados, conforman la compensación total del empleado. Dado que entre el universo de trabajadores no tienen todos las mismas necesidades se han implementado los sistemas "flexibles", los cuales consisten en que el trabajador tome entre dos, tres o más "paquetes" el que mejor estime conforme su situación personal.

Legislación y jurisprudencia

Nuestra legislación lamentablemente no los ha tratado en profundidad, y simplemente se ha limitado a enumerar algunos de ellos, indicar que son no remunerativos, y a calificarlos, en forma errónea como prestaciones de la seguridad social. El artículo 103 bis de la L.C.T. nos dice: "Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes."

La norma parece brindar una lista taxativa pero como se puede observar no contempla toda la gama de beneficios que las prácticas empresarias otorgan, por lo que no deja de ser un fuente de litigios; los califica como "prestaciones de la seguridad social" cuando no todos ellos necesariamente lo son (un seguro adicional, un auto compañía, un refrigerio, entre otros lejos están de ser prestaciones de esta especie).

Por otro lado la calificación de "no remunerativos" es actualmente, para una parte no menor de la justicia, sólo a efectos previsionales, es decir como base de determinación de aportes y contribuciones, por lo que considera que sí lo son a efectos laborales lo que hace que para muchos tribunales integren a estos (en todo o en parte) en la base de cálculo de una indemnización por despido. Por ejemplo un auto compañía incluye la base de cálculo de la indemnización por despido (valor que incluye el costo de amortización, más lo ahorrado por el trabajador en materia de seguros, impuestos y mantenimientos). La adjudicación del vehículo y del celular evitó el gasto que de todos modos el actor hubiera realizado y, en consecuencia, importó una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 de la LCT. (en igual sentido Sala X, en "González González Genaro J. c/ Modulec S.A. y otros", sent. del 14-09-04; "Copolechio, Daniel Julio c/ Elvetium SA", sent. 13.818 del 16-08-05, entre otros)." SD 42874 - Causa 23.684/2006" (2). En materia de obra social la corriente mayoritaria de la jurisprudencia nos dice que "Una prestación de la seguridad social brindada por el empleador, para ser tal, tiene que tener las características de cubrir contingencias sociales (en el caso la preservación de la salud) de manera igualitaria. Si no se ha demostrado que todos los trabajadores gozaran del tipo de cobertura del que gozaba la actora, debe entenderse que el pago de este servicio de medicina prepaga obedece al contrato de trabajo y no a una supuesta causa de seguridad social. En consecuencia, en tanto ventaja emergente del contrato de trabajo por los servicios prestados, esta asignación debe considerarse remuneración" (3)

Por otro lado en el año de 2007 mediante la Ley 26.341 se eliminaron los incisos "b" y "c" del artículo transcripto, por lo que quedaron inhabilitados los "vales de almuerzo" y "de consumo" (conocidos en la jerga de aquel entonces como "Tikets canasta"). Creemos que (más allá de los actos de corrupción que se divulgaron en su momento y que resultaron ser obscenos) su eliminación fue un error, ya que eran realmente de utilidad, mejoraban las capacidades de consumo, satisfacían necesidades reales y que además presentaban una regulación muy razonable en cuanto a topes de otorgamiento. Desde el punto de vista tributario presentan algún incentivo para el trabajador ya que si bien están alcanzados en su gran mayoría (autos compañía, seguros adicionales, y mejoras de planes de salud, etcétera) por el impuesto a las ganancias de la cuarta categoría, no están alcanzados sobre los aportes previsionales (jubilación, obra social y PAMI), ni tampoco para aportes de tipo sindical. Cuando se trata de reintegros tales como guardería, gastos de capacitación, gastos de sepelio, y/o medicamentos, corresponde abonarlos por recibo de sueldo e informarlos a la AFIP como "no remunerativos", tanto en la DDJJ 931 como en la DDJJ de conceptos no remunerativos (Res. AFIP 3279). Por otro lado, entendemos que como regla no integran la base para el cálculo de la alícuota de Riesgos del Trabajo.

Conclusión

La escaza legislación, las posiciones jurisprudenciales no del todo uniformes, las implicancias tributarias, el hecho de que es una práctica cultural con un nivel de generalización no menor, su probada efectividad en el marco de la políticas de compensaciones, etcétera hacen que una revisión legislativa en sus aspectos tributarios, laborales y previsionales resulte al menos oportuna.

(1) Schiel - Orozco, "Gestión de personal", Aplicación Tributaria S.A., 2.016, pág. 209

(2) CNAT, Sala VII, "Maidana Juan Carlos c/ Banco Central de la República Argentina s/ diferencias de salarios

(3) CNAT, Sala V "P. J. G. M. c/ Aerolineas Argentinas S.A. y otro s/despido", 01/11/2016

El Dr. Néstor R. Orozco es Lic. en Relaciones Laborales (UNLZ); y el Dr. Eduardo O. Schiel

Lic. en Relaciones Laborales - Abogado (UNLZ) Docentes de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora en la carrera de Relaciones Laborales, Consultores de empresa y cámaras empresariales y Autores de Libros sobre Gestión de Personal, Remuneraciones, Derecho del Trabajo y Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales, siendo sus email: estudio.norozco@gmail.com; eoschiel@hotmail.com.

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