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MARTES 23/04/2019

Sanciones laborales: la ley no es clara y son aplicadas sin criterio

Sanciones laborales: la ley no es clara y son aplicadas sin criterio

La Ley de Contrato de Trabajo faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador. Pero la legislación laboral argentina no brinda mayores precisiones. Por este motivo, es habitual que las empresas consulten a los laboralistas cuáles son los recaudos a considerar en la práctica.

"La legislación laboral argentina no posee normas respecto a los tipos, causales ni a la graduación de las sanciones, por lo cual es habitual que las empresas consulten cuáles son los recaudos a considerar en la práctica para sancionar disciplinariamente a sus empleados, indicó Carolina Piatti, de Bruchou. Fernández Madero & Lombardi.

Las sanciones disciplinarias pueden consistir en las siguientes, enumeró Piatti:

- Llamado de atención o apercibimiento, sanción que no genera disminución de la remuneración.

- Suspensión: provoca la pérdida del salario del día en que el empleado está impedido de prestar tareas.

- Despido con justa causa, que produce la extinción de la relación laboral sin que el empleador abone la indemnización legal.

Las causales de las sanciones son incumplimientos, ya sea por acción o por omisión, del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo.

Es decir que su comportamiento no se compadece con los deberes y obligaciones de conducta como, por ejemplo, buena fe, diligencia y colaboración, fidelidad, cumplimiento de órdenes e instrucciones, no concurrencia, entre otros, puntualizó Piatti.

En cuanto a los requisitos, es conveniente que el empleador antes de imponer una sanción disciplinaria verifique la concurrencia determinadas condiciones. En tal sentido, se debe tener en cuenta los siguientes:

- La sanción debe ser razonable y proporcional a la supuesta inconducta.

- Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

- Se debe respetar el principio non bis in idem (una persona no puede ser penada dos veces por un mismo hecho).

- La sanción no puede consistir en una modificación de las condiciones de labor.

También existen requisitos formales que el empleador debe cumplir:

- La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial.

- Se debe detallar el incumplimiento del trabajador en forma clara y precisa.

- Si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Graduación

Piatti recomendó incrementar las sanciones a medida que los incumplimientos ocurren, comenzando por la menor, o sea el apercibimiento, hasta llegar al despido con justa causa y sin pago de indemnización.

Inicialmente suele aplicarse al trabajador un apercibimiento, luego una suspensión (los días de suspensión pueden aumentarse en caso que el empleado incurra en nuevas faltas de conducta) y, por último, el despido causado, dijo Piatti.

No obstante, en el supuesto que el empleado cometa una falta suficiente grave podría ser suspendido sin antes haber sido apercibido, o si la inconducta es de tal entidad que haga imposible la prosecución de la relación laboral, ser sancionado con el despido causado, en ambos supuestos, aun cuando no posea antecedentes disciplinarios previos.

Por su parte, el empleado puede cuestionar la sanción que se le impuso dentro de los 30 días corridos siguientes a su notificación mediante telegrama, expresó Piatti.

El rechazo de la sanción puede referirse a negar los hechos imputados y/o rechazar el tipo de sanción y por ende, solicitar que sea eliminada o reemplazada por una menor.

En el supuesto que transcurra el plazo de treinta días citado sin objeción por el trabajador, la sanción se considera consentida.