Jueves  13 de Junio de 2019

Liderando la empresa social: reinventar con un enfoque humano

Liderando la empresa social: reinventar con un enfoque humano

DELOITTE ARGENTINA

Estudio de Tendencias de Capital Humano 2019 

La intensificación de los aspectos económicos, sociales y políticos del mundo están desafiando a las organizaciones a reinventarse para ser empresas sociales, comprometidas con sus públicos de interés al mismo tiempo que cultivan y fomentan un rendimiento y desempeño desde un foco humano.

¿Qué es una empresa social?

Es una organización cuya misión combina su crecimiento económico y la generación de ganancias con la necesidad de respetar y brindar apoyo a su entorno y red de públicos de interés; lo que implica escucharlos, invertir en ellos y gestionar activamente las fuerzas que están moldeando el mundo en la actualidad.

Es decir, es una organización que asume la responsabilidad de ser un “buen ciudadano” (ya sea interna o externamente), siendo un modelo a seguir para sus pares y promocionando un alto grado de colaboración en todos sus niveles.

La investigación global que realizó Deloitte sobre liderazgo en la Cuarta Revolución Industrial destaca el valor que los CEOs y los Líderes de Negocio otorgan al impacto y a la conexión social, y su importancia para medir el éxito al evaluar el desempeño anual de sus negocios.

Y este año, en el Estudio de Tendencias Globales de Capital Humano, que contó con la participación de 10,000 personas a lo largo de 119 países, no sólo confirma estas tendencias mostrando el crecimiento acelerado de la empresa social, sino también apoyando el vínculo positivo de la empresa social con el rendimiento financiero.

No hay duda alguna de que la Cuarta Revolución Industrial trae consigo una disrupción política, económica y social, y que dicha disrupción tiene impacto en el trabajo, trabajadores y empleadores como nunca antes. Elementos como la desigualdad en las compensaciones y el rol de los negocios en la sociedad están bajo debate, y las tensiones subyacentes de la empresa social se ven reflejadas en el marco regulatorio laboral y las preocupaciones de la sociedad alrededor del mundo.

¿Hacia dónde podemos dirigir nuestros esfuerzos con el fin de generar un impacto que sea significativo y que trascienda? Para abordar esta cuestión, hemos organizado las tendencias de Capital Humano del 2019 en tres categorías accionables.

La primera de ellas trata del futuro de la fuerza laboral: cómo debemos adaptarnos a las fuerzas que reestructuran el trabajo y el diseño del mismo, a la “gig-economy” y al liderazgo.

La segunda trata sobre el futuro de la organización: cómo los equipos de trabajo, las redes y los nuevos enfoques de liderazgo están impulsando el rendimiento del negocio.

Y, por último, la tercera de ellas trata con el futuro de Recursos Humanos: cómo se está asumiendo el desafío de rediseñar las competencias, las tecnologías y el enfoque para lidiar la transformación de las organizaciones.

El futuro de la fuerza laboral

Fuerza laboral alternativa - ahora es algo corriente: por muchos años, las organizaciones consideraban a los contractors, freelancers y a los empleados de la “gig-economy” como fuerza laboral alternativa que complementaba (o suplementaba) a los puestos laborales tradicionales full time. En la actualidad, este segmento ha crecido significativamente y se ha generalizado cuando los mercados laborales se han estrechado, lo que lleva a las organizaciones a considerar estratégicamente todo tipo de acuerdos de trabajo en sus planes de crecimiento.

El 59% de los participantes de la Encuesta de Tendencias de Capital Humano en la Argentina cree que en un plazo de 3 años las organizaciones contratarán personal externo a su organización con competencias diferentes a las existentes y requeridas actualmente.

De trabajos a súper-trabajos: en un período de 3 años en adelante, el 65% de los participantes de la Encuesta afirma que espera incrementar significativamente el uso de inteligencia artificial, tecnologías cognitivas, automatización robótica de procesos y robótica. Si así sucediera, a medida que las organizaciones adopten estas tecnologías, encontrarán que prácticamente todos los trabajos deben cambiar y que los trabajos del futuro -no muy lejano- son más digitales, multidisciplinarios y basados en datos e información.

Paradójicamente, para aprovechar todas las ventajas que brindan dichas tecnologías, las organizaciones deben rediseñar sus trabajos actuales para hacer foco en encontrar la dimensión humana de cada uno de ellos, lo que derivará en lo que llamamos los súper trabajos.

El futuro de la organización

De experiencia del empleado a experiencia humana: uno de los grandes desafíos que identificamos este año es la necesidad de mejorar lo que usualmente se denomina experiencia del empleado. Si bien hay mucho que se puede hacer para mejorar el balance trabajo-vida personal, la investigación demuestra que el factor más importante es el trabajo en sí mismo: hacer que el trabajo sea relevante y dar a las personas un sentido de pertenencia, confianza y relaciones humanas.

Compensaciones – cerrando la brecha: a pesar de que las organizaciones están explorando una gran variedad de compensaciones y beneficios para motivar a las personas, no se están manteniendo al día.

El 73% de los participantes de la Encuesta de Tendencias de Capital Humano en la Argentina considera que la estrategia de compensaciones totales está algo o nada alineada a los objetivos organizacionales.

En este sentido, para desarrollar paquetes compensatorios que se alineen con modelos más ágiles para la medición y gestión del desempeño, no sólo se debe recurrir a la evaluación mediante estudios de benchmarking externos, sino también se deben crear relaciones interpersonales con los trabajadores para conocer sus expectativas y necesidades personales, y así lograr cerrar las brechas existentes.

El futuro de Recursos Humanos

Acceder al talento es algo más que adquisición: en los últimos 15 años de evolución económica a nivel global, el reclutamiento de las personas se ha vuelto más complicado que nunca. La clave; movilizar recursos internos, encontrar personas en la fuerza laboral alternativa y aprovechar estratégicamente la tecnología para aumentar las fuentes de reclutamiento y consecuentemente aumentar la productividad del reclutamiento.

El 65% de los participantes de la Encuesta de Tendencias de Capital Humano en la Argentina considera que las personas deberán reinventarse para desarrollarse profesionalmente; en tanto que un 56% considera que las acciones de capacitación son muy importantes para impulsar el compromiso de los empleados

El objetivo de las organizaciones y de quienes forman parte de ellas debe permanecer siempre constante en una misma dirección: contar con un enfoque humano renovado, en un mundo donde las ganancias corporativas cumplen con el propósito organizacional, el talento supera a la tecnología y la empresa social reina por encima de todo.

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