Planes de retiro: pensar en el mañana

Ya sea porque es una zanahoria para atraer o retener talento, una herramienta para renovar de forma ordenada los niveles ejecutivos, una ayuda para cubrir las deficiencias del sistema previsional -especialmente para los empleados de niveles salariales medios y altos- o por todo esto junto, el interés en los planes de retiro por parte de las compañías crece "día a día", aseguran los especialistas. De todas formas, se divisa un 2018 repleto de reformas, entre ellas, la previsional y tributaria, por lo que es probable que lo que se veía hasta ahora sufra modificaciones.

¿Por qué ofrecen planes de retiro? "Para brindarles a nuestros colaboradores la posibilidad de acceder a un ingreso monetario adicional al momento de retirarse de la compañía", responde Silvina Bodereau, gerente de Recursos Humanos de BASF. "Lo pensamos como una herramienta de retención a largo plazo", añade Melina Cao, directora de RR.HH. de Unilever.

Gonzalo Rocha, senior manager HR Total Rewards de ESPN, añade otros dos factores que impulsaron a la compañía a implementar estas políticas: el "gran" déficit previsional que existe y fomentar el ahorro entre sus colaboradores. Su beneficio, al que llamaron Save for tomorrow, no es una herramienta atada al retiro, sino que los participantes pueden hacerse de su dinero antes (el 30% a los tres años de antigüedad y el 100% a partir de los 10).

Según Diego Deza, director del Área de Retiro de Willis Towers Watson, este tipo de beneficios cumplen varios objetivos. Por un lado, cubren las deficiencias -tal como menciona Rocha- del sistema de Seguridad Social, en especial, para los niveles salariales medios y altos, y sirven para atraer y retener personal clave, a través de una Propuesta de Valor a los Empleados diferencial. Además, ayudan a renovar, de forma ordenada, los niveles ejecutivos. "El retiro anticipado es uno de los temas más importantes que las empresas intentan resolver a través de la implementación de planes de retiro", asegura el directivo.

"El crecimiento es notorio y sostenido", afirma Ana María Weisz, directora de Wealth de Mercer para la Argentina, a la hora de hablar sobre la oferta de los planes de retiro a nivel local. Y aclara: "Si bien en conciencia previsional aún nuestra calificación es baja, las sucesivas reformas han puesto el tema sobre el tapete. Pero, además, la iniciativa de los pioneros genera seguidores; así es como se construye una tendencia de mercado".

Por otra parte, la ejecutiva asegura que actualmente es "difícil" que las compañías no tengan en sus agendas, al menos, un incentivo al ahorro. "Y, cuando no hay presupuesto, se brinda educación previsional", asegura. A la hora de hablar sobre las opciones más ofrecidas en la Argentina, Deza menciona los planes de ahorro con fines previsionales. Es decir, planes en los que tanto el empleado como el empleador aportan a un vehículo de financiación. Y, al momento del retiro, fallecimiento, desvinculación o invalidez del empleado en cuestión, ya cuenta con un fondo que le permite mejorar el ingreso de la jubilación oficial.

En esto coincide Weisz cuando menciona que en la Argentina las compañías ofrecen "planes de ahorro en los que se incentiva el esfuerzo del empleado otorgando un beneficio denominado matching, que en general es del 100%". En otras palabras, por cada peso que aporta el empleado, el empleador contribuye con otro. "El aporte promedio del mercado es 3,5% hasta el salario máximo sujeto a aportes y 7,5% del excedente con un matching del 100%", detalla la directora.

¿Cuánto puede costarle este tipo de beneficios a una compañía? "Puede rondar entre un 3 o 4 por ciento de la nómina, por lo que, en este contexto, podría ser conveniente otorgar un incremento salarial de unos pocos puntos menos para poder financiar la creación de un plan que permanecerá en el tiempo", responde el director de Willis Towers Watson.

A nivel global, según Deza, la tendencia es la misma. Aunque agrega: "Tal vez, la diferencia tiene que ver con los instrumentos de inversión". En la Argentina, la mayor parte de los planes usan estructuras fiduciarias, fideicomiso de administración o Fondos Comunes de Inversión (FCI), que se ofrecen dos o tres portafolios de inversión entre los que el participante debe elegir.

Mientras que, a nivel global, se usan los fondos "life cycles", en donde la composición por clase de activo es variable año a año, para que el empleado no deba hacer análisis individualmente. Sino que, "según el tiempo al retiro del empleado, se selecciona un fondo que automáticamente hace el rebalanceo, haciéndose más conservador a medida que se acerca el momento del uso del fondo", dice Deza.

De todas formas, el director de Willis Towers Watson pronostica que esta tendencia ya está llegando a países vecinos, por lo que es probable que se vea en la Argentina. "Hacia 2020, y apostando al éxito del programa económico, me anticipo a decir que subiremos en prevalencias empatando o superando al primer país de la región, que es Brasil", añade Weisz.

Una radiografía

A la hora de mencionar los sectores que con mayor frecuencia otorgan planes de retiro, Weisz menciona a las industrias del petróleo, los laboratorios y las financieras, aunque aclara que en casi todos los rubros se detectan firmas que brindan estos beneficios. "Los sectores donde más difusión tienen los planes son: Petróleo, Químico y Consumo Masivo", añade Deza, y remarca que, en sectores como los laboratorios, el agropecuario y financiero, también se ven con frecuencia.

Además, según un estudio de Willis Towers Watson, el 29% de las firmas encuestadas ofrece planes para todo el personal, y el resto lo destinan solo a directores, gerentes y talento clave. Y aclaran: "Esta población, en general, coincide con la de los excedentarios", es decir, aquellos que ganan igual o más que el máximo salario sujeto a aportes. Así, la elegibilidad no constituye una discriminación, sino que compensa la seguridad social en donde falta, explica Weisz. "La práctica más habitual es ofrecer estos programas a las poblaciones gerenciales. No obstante, hay industrias donde se ofrece a todos los empleados, como por ejemplo en el sector financiero", detalla.

En cuanto a la recepción por parte los colaboradores, la edad no es determinante. Según afirma Mabel Ruis, directora de Recursos Humanos de HSBC Argentina y América latina: "Ciertos estudios, en los que nos hemos basado para diseñar el plan que ofrecemos, demuestran que el 40% de las personas próximas a retirarse aún no comenzaron a ahorrar, y muchos de los que empezaron a hacerlo se arrepienten de no haber comenzado antes".

Algo similar comenta Rocha cuando dice: "Veo población de todas las edades inscripta", que van desde millennials a personas por encima de 50 años. Aunque, a diferencia de Ruis, observa que los colaboradores prontos a jubilarse "son los primeros en ponerse las pilas".

En cambio, en las entrevistas laborales, Bodereau observa: "La Generación X, en su mayoría, son quienes consultan si los ofrecemos y los alcances generales del programa, mientras que la Generación Y lo considera positivo, porque también es una herramienta de ahorro". A esto, Cao le añade que, si bien no es la principal preocupación de la Generación X, es un tema que comienza a inquietarlos, y aclara: "Hoy, el 80% de los adheridos al programa son de esa generación".

Año nuevo, planes nuevosAlgunas de las novedades que se incorporaron en los últimos tiempos, de acuerdo a Deza, son los FCI. Además, la adquisición de los derechos sobre los aportes de la empresa, en caso de una desvinculación anticipada, se está acortando: antes era al quinto año de antigüedad y ahora, al tercero. ¿El motivo? El beneficio se vuelve más atractivo.

Como explica Weisz: "No podrían perseguirse objetivos de retención si solo se liberaran los fondos a la edad de retiro. Ningún joven o persona de mediana edad vería esto como un mecanismo de retención si su horizonte fuese los 60 o 65 años". Y señala: "El vesting comienza cada vez más temprano, incluso desde el primer año". Sumado a que el vesting al 100% por retiro anticipado se contempla unos cinco años antes de la edad normal de retiro.

Un ejemplo es HSBC. "La última modificación la hicimos este año, ajustando el tiempo de vesting (traspaso de saldos de la cuenta especial a la individual) al aniversario de ingreso al plan, alineando los tiempos con los diferimientos de la compensación de largo plazo en general y destinando los fondos a inversiones en dólares en vez de en pesos", explican en la entidad.

En cuanto a las últimas novedades, estas "han ido y venido", dice Weisz, de la mano del cepo al dólar y de su posterior liberación. La ejecutiva de Mercer se detiene en el contexto actual y advierte: "Debemos estar muy atentos a la reforma previsional y tributaria. Si debiéramos aportar para nuestra jubilación sin topes de ninguna naturaleza, y con ello desapareciera la jubilación máxima, algunas revisiones de costos y proyecciones podrían tener lugar".

La ejecutiva agrega otra cuestión: "Si la renta financiera de los vehículos de financiación posibles quedara alcanzada, tal como parece, por el impuesto a las Ganancias, tendremos que revisar los resultados proyectados, así como la conveniencia de continuar o cambiar de vehículo". Y concluye: "Si la reforma viniese acompañada de un incentivo fiscal para vehículos de ahorro para el retiro, un análisis de rentabilidad de estos mismos será perentorio".

En este mismo sentido, Deza resalta que, si bien los FCI se eligen para tomar una ventaja impositiva sobre el rendimiento de las personas físicas, "habrá que ver si esto se mantiene con la reforma impositiva".

Para cerrar, Rocha recomienda "fuertemente" los planes, aunque aclara: "Si tuvieras un esquema diferente, con reglas que no se cambian, con la seguridad de que tus fondos van a inversiones rentables, quizás mi consejo sería diferente".