La perspectiva de género en las empresas: ¿expresión de deseos o prácticas concretas?

El 1° de diciembre de 2017 las empresas amanecían con la noticia de que una nueva regulación había sido publicada en el Boletín Oficial: el régimen de responsabilidad penal aplicable las personas jurídicas privadas. Sin perjuicio de que entró en vigencia a los 90 días de su publicación en el Boletín Oficial, es decir el 1° de marzo de 2018 -hace poco más de dos años- a la fecha no hay registro de sentencias penales que la invoquen.

Sin embargo, al momento de su sanción fue un hito en el país. Ya sea porque contrataban con el Estado, por exigencia de otras empresas nacionales e internacionales o quizá más bien por el auge del “caso de los cuadernos , los empresarios debieron inmediatamente asesorarse respecto a la importancia de tener un Programa de Integridad que permitiera eximirse de responsabilidad en los términos del art. 9 de dicho cuerpo legal. De este modo, comenzaron a trabajar en conjunto con estudios de abogados para blindar a la empresa ante la comisión de los ilícitos que específicamente detalla la ley, que bien sabido es que son todos de sesgo económico, en tanto apuntan a prevenir genéricamente diversos fraudes y corrupción.

No obstante, en este ejercicio muchas veces pasó desapercibido el tema que nos convoca: la perspectiva de género en el ámbito privado. Nobleza obliga señalar que sí se incluyó en casi todos los códigos de ética a los que hemos tenido acceso alguna referencia genérica sobre el tema, pero en la mayoría de los casos no trascendió de ser una expresión de deseo que no se vio reflejada en prácticas concretas. El evidente cambio de paradigma social al que asistimos en los últimos años nos lleva a afirmar que la mera mención sobre “diversidad, género e inclusión en un código de ética es insuficiente.

Se trata de un tema complejo, que abarca distintos tópicos como la igualdad de oportunidades, de salario y de beneficios y la prevención de acoso laboral y sexual, entre muchos otros.

Por eso resulta crucial acompañar esas formulaciones con políticas concretas y, principalmente, con capacitaciones periódicas a todos los miembros de las empresas. Así como en el ámbito público la ley 27.499 (“Ley Micaela ) establece la capacitación obligatoria en género y violencia de género para todas las personas que se desempeñan en la función pública en los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación, es hora de comenzar a incluir la perspectiva de género en el ámbito privado. Se trata de generar un cambio real que indudablemente debe descender jerárquicamente. Es crucial que esta visión cuente con el apoyo de los líderes de la organización (“tone from the top ), de modo tal que la observancia por parte del resto de los miembros de la empresa tenga un anclaje seguro y evidente, fundado en el modelo de comportamiento que la alta dirección transmita.

En este entendimiento, los Programas de Integridad que se vienen desarrollando desde la sanción de la ley 27.401 resultan herramientas útiles para hacerlo. Se debe aprovechar la estructura generada para la prevención de riesgos de corrupción y extender su aplicación a la temática de género. Las capacitaciones periódicas, las políticas y procedimientos, el oficial de cumplimiento, el canal de denuncias, entre otros, deberán abarcar estos temas.

Es menester capacitar a los operadores privados de tal forma que la protección de los riesgos contra las personas sea un elemento central del Programa de Integridad. De esta manera, no sólo se crea un ámbito laboral más justo, sino que también, al abarcar los riesgos relacionados con la discriminación y el acoso sexual, se previene la responsabilidad de la empresa y el daño reputacional que podría generarse en caso de privilegiar, únicamente y al amparo de la ley 27.401, riesgos de tinte económico.

 

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