"Por medio de la presente se le comunica que a partir del día de hoy hemos prescindido de sus servicios. Liquidación final y haberes a su disposición de acuerdo a las normas vigentes", decía la carta documento.

El problema era el firmante: "ChatGPT".

Hoy es una exageración. Claro que una IA puede, automáticamente, evaluar el desempeño de una persona y, de acuerdo a ciertos parámetros, enviar una carta documento con un servicio online. Pero las empresas no harían esto... ¿o sí?

Quizás no de una forma tan explícita, pero la realidad es que ya está sucediendo de manera silenciosa. Según un relevamiento de Resume Builder entre 1342 gerentes de EEUU, seis de cada diez ya toman decisiones con la ayuda de la IA, y un alarmante 64% de ellos la utiliza incluso para decidir sobre despidos. No es ciencia ficción. Es el presente de la gestión empresarial, y está dando lugar a una nueva y peligrosa forma de evasión de responsabilidad.

Hace unos años, me escribió Manuel, un excolaborador, todavía dolido. "La decisión viene de arriba", le habían dicho al despedirlo. "Arriba" era yo, el CEO de la organización. Fue terrible enterarme de que un gerente se había escudado en el organigrama para no hacerse cargo de su propia decisión. Hoy, esa vieja excusa está siendo reemplazada por un escudo aún más impenetrable: "la recomendación viene de la IA".

El ancla del "siempre lo hicimos así"

La promesa de la IA en Recursos Humanos es tentadora: objetividad, eficiencia y decisiones basadas en datos. Un estudio de 2024 realizado por Deel confirmaba esta tendencia, señalando que el 46% de los líderes de RRHH ya usaban IA para análisis y el 32% para la gestión del desempeño.

El problema no es la herramienta, sino la abdicación del juicio humano que esta puede facilitar.

El mayor riesgo de esta dependencia no es solo la perpetuación de sesgos, sino la creación de un bloqueo sistémico al cambio. La IA, por diseño, aprende de lo que funcionó ayer. Optimiza basándose en los perfiles, métricas y comportamientos que llevaron al "éxito" en el pasado. En esencia, es la codificación del "siempre lo hicimos así". Si una empresa necesita pivotar, innovar o transformar su cultura -por ejemplo, pasar de un enfoque en resultados a corto plazo a uno de sostenibilidad a largo plazo-, ¿cómo lo hará si su sistema de evaluación de talento sigue premiando las viejas virtudes? La IA podría convertirse en un ancla, recomendando para ascensos a quienes replican el modelo antiguo y descartando a los perfiles disruptivos que la organización necesita desesperadamente para su futuro.

La tiranía de la "caja negra"

Mientras los líderes adoptan estas herramientas, los empleados observan con una mezcla de temor y escepticismo. La reacción no es de sorpresa, sino de una creciente ansiedad. Una encuesta del Pew Research Center de 2025 reveló que el 52% de los trabajadores se sienten preocupados por el uso de la IA en el trabajo. La confianza es un bien escaso: solo un 7% de los trabajadores considera que la IA es confiable para sus tareas.

Esta desconfianza es lógica y se alimenta del fenómeno de la "caja negra": los algoritmos toman decisiones complejas, pero sus procesos internos son a menudo inescrutables incluso para quienes los implementan. ¿Cómo se debate una evaluación de desempeño con un algoritmo? ¿A quién se le explica el contexto de un mal trimestre -una crisis personal, un problema de salud- si el evaluador es un sistema opaco? ¿Cómo se explica el resultado negativo de un experimento a un algoritmo que busca maximizar el resultado?

Esta dinámica genera un cambio de comportamiento perverso. Cuando los empleados saben que están siendo medidos por métricas cuantificables (líneas de código, correos enviados, horas de conexión), el incentivo se desplaza del trabajo de calidad al "teatro de la productividad". Las tareas invisibles pero vitales -mentorizar a un colega, fomentar un buen clima laboral, colaborar en un proyecto ajeno- corren el riesgo de desaparecer, ya que no son fácilmente medibles por el sistema. Los empleados no trabajarán mejor, simplemente aprenderán a jugar mejor el juego del algoritmo.

El gerente prescindible y el futuro del liderazgo

Esto nos lleva a la pregunta más incómoda de todas: si la IA se encarga de evaluar, promover y despedir, ¿para qué sirve el gerente? A medida que los líderes delegan estas decisiones críticas, corren el riesgo de volverse prescindibles, o peor aún, meros intermediarios de la tecnología. Su rol se vacía de contenido y, sobre todo, de responsabilidad. Justificar una decisión impopular con un "es lo que recomienda el sistema" erosiona la confianza y degrada la esencia misma del liderazgo. Un verdadero líder debe ser capaz de tomar decisiones difíciles, asumir la responsabilidad por ellas y comunicarlas con empatía y coraje.

No se trata de rechazar la tecnología. La IA puede ser un asesor extraordinario, una herramienta para identificar patrones, descubrir talento oculto y ayudar a los humanos a tomar decisiones más justas y estratégicas. Pero debe ser un copiloto, no el piloto automático.

La pregunta que todo directivo debe hacerse no es si puede automatizar las decisiones de personal, sino si debe hacerlo. Al entregar la valoración del talento a un algoritmo, no solo estamos adoptando una nueva tecnología, estamos tomando una decisión fundamental sobre la cultura que queremos construir. Y si esa cultura es una donde la responsabilidad se diluye y las decisiones más humanas se externalizan a una máquina, el precio de la eficiencia será nuestra propia humanidad.