NUEVO FENÓMENO

El gran escape...de talento

La rotación de las empresas se ha disparado a niveles nunca vistos históricamente. ¿Qué pueden hacer los empleadores en este contexto? La respuesta puede ser más simple de lo que imaginamos.

La pandemia del 2020 ha generado una verdadera revolución social que ha impactado de forma directa en la relación empleado-empleador.

El modelo forzado de trabajo remoto para una inmensa cantidad de empleados durante el 2020 expuso, demostró o permitió experimentar formas de trabajo nunca vistas desde el inicio de la revolución industrial:

  • Tener acceso a las aplicaciones transaccionales de la compañía 100% a través de Internet
  • Entrevistar candidatos para nuevas incorporaciones en forma totalmente virtual
  • Realizar la inducción de nuevos empleados en forma no presencial
  • Llevar adelante capacitaciones masivas por video conferencias
  • Coordinar, supervisar y gestionar proyectos con distintos equipos de trabajo en forma digital
  • Intercalar permanentemente la rutina hogareña con las actividades laborales: compras virtuales, atención y seguimiento de las agendas escolares (virtuales) de los niños, recepción de entregas en domicilio, preparación y participación en todas las comidas del hogar
  • Extender la jornada laboral normal, a estar "conectado" y "disponible" entre 10 y 12 horas
  • Facilitar la posibilidad de trabajar remotamente desde cualquier locación que cuente con buena conexión a Internet
  • Entre otras...

De más está decir que: 1) hay excepciones a estas cuestiones para los trabajadores que están involucrados en tareas necesariamente presenciales (como producción industrial y agropecuaria, educación, salud, construcción, instalaciones, mantenimiento, etc.) y 2) en el caso de las tareas hogareñas y con los hijos, muchas de estas tareas en varios casos quedaban ocultas porque uno de los 2 padres las "subsidiaba" con menores jornadas laborales, la distribución de responsabilidades o trabajos autónomos que brindaban esa flexibilidad.

Esta experimentación forzada tuvo un doble impacto: generó la conciencia en las organizaciones que había otro modelo posible para ejecutar trabajos administrativos y de gestión, y en los empleados les mostró que era posible mejorar en muchos casos el equilibrio entre vida laboral y personal. Y como personas, nos lo tomamos muy en serio, reaccionando mucho más rápidamente que las compañías. El resultado es que una enorme cantidad de gente decidió cambiar dramáticamente la manera de ponderar y evaluar su vínculo laboral.

Este cambio generó un fenómeno digno de una película de ficción: El Gran Escape, pero no de una prisión, sino un escape de las empresas, donde las personas salen a buscar nuevos horizontes. Hay muchos que cambian de industria, otros eligen trabajos independientes, temporarios o de tiempo parcial, y también están los que deciden que los aspectos vinculares y emocionales son mucho más importantes que la recompensa económica (como los que deben cuidar a niños, adultos mayores o a ellos mismos), y deciden dejar de trabajar como lo venían haciendo.

Como consecuencia de esta salida en masa, las empresas están sufriendo este cambio porque se van adaptando mucho más lentamente que lo han hecho las personas. ¿Y por qué están lentas en reaccionar? Porque por lo general, están utilizando herramientas viejas para desafíos nuevos.

Las nuevas tendencias sociales de las que hablaba al inicio implican un cambio de mentalidad muy profundo: no se trata de ofrecer más salario, o más beneficios, o trabajo flexible.

Todas las empresas pueden ofrecer un salario más alto.

Todas las empresas pueden ofrecer más beneficios.

Todas las empresas pueden ofrecer trabajo flexible presencial-virtual.

Desde la propuesta de valor hacia el empleado (o candidato), con estas soluciones las empresas no hacen más que comoditizarse.

En segundo lugar, las organizaciones deben conocer más y mejor a sus empleados y candidatos: la comprensión de la persona 360º está haciendo la diferencia entre los empleadores exitosos y los que vienen rezagados:

  • En su vida laboral:
    • Etapa de educación o formación
    • Etapa de inserción laboral
    • Etapa de desarrollo del talento
    • Etapa de búsqueda del propósito, nuevos desafíos, nuevos horizontes
    • Etapa de las habilidades relacionales
    • Etapa de la madurez laboral
    • Etapa de la salida del ámbito laboral
  • En su vida personal:
    • Inicio de convivencia en pareja: separación de las familias de origen
    • Nacimiento del primer hijo: comienzo de la familia
    • Escolarización del primer hijo: impacto en la dinámica familiar
    • Adolescencia de los hijos: comienza la individualización-independiente
    • Partida de los hijos: vacío paulatino y preocupación cuando son varios
    • Mudanza, enfermedad prolongada, ausencia por accidente/viaje
    • Nido vacío: reencuentro de la pareja (o no)
    • Vejez: cosecharás tu siembra
    • Muerte: vacío que deja el fallecido

En marketing digital se habla del "cliente-persona" cuando se trata de entender al comprador de nuestro producto más allá de la transacción, para tratar de desentrañar las motivaciones de su elección.

En términos del talento, y para evitar El Gran Escape, debemos rediseñar el concepto "empleado-persona". A partir de ahí, es posible clasificar a los empleados en categorías, de la misma manera que segmentamos a nuestros clientes según sus preferencias de consumo. Porque cada categoría de empleado debe contar con una propuesta de valor individualizada. Las organizaciones deben recordar que la remuneración es mucho más que un sueldo + beneficios. ¡Y más aún en el contexto actual!

Esta propuesta de valor debe ser pensada en función de los atributos valorados por la persona 360º.

Y al momento de buscar talento, hay que nutrirse de fuentes no tradicionales considerando que ya no hay límites fronterizos sino tecnológicos, hay una población de hispanoparlantes de varios cientos de millones de habitantes, hay muchas personas que sienten que tienen mucha experiencia que brindar (generaciones de +50 ó +60 años), hay muchos empleos que son amenos a la diversidad...

Y, por último, es imperioso revisar el "viaje del empleado" (o employee journey por su designación en inglés) porque para lograr que los empleados se queden por elección tenemos que desarrollar, mantener, fortalecer y expandir el vínculo con el empleado a lo largo del camino, luego de la inducción inicial.

Si no lo hacemos nosotros, seguramente nuestro competidor lo hará, y se quedará con los mejores.

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