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Prisioneros de sí mismos en sus trabajos

FERNANDO TROILO Gerente de Talento Aon Hewitt

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Prisioneros de sí mismos en sus trabajos

Desafortunadamente, no todos los empleados de una compañía estarán comprometidos con ella. A pesar de los esfuerzos por implementar acciones de mejora siempre habrá un porcentaje de personas que no hablen bien de la empresa, no quieran dar su ‘milla extra’, y no quieran permanecer.

Sin embargo, hay una cuestión peor: aquellos empleados que no dicen cosas positivas de la empresa, ni se esfuerzan por dar lo mejor, pero que sin embargo no tienen intención de dejar la organización. No toda persona descomprometida hará algo por sí misma por dejar la empresa, convirtiéndose así en su propio ‘prisionero’. Esta categoría de empleados representa aproximadamente el 8% de la población de una compañía, según un estudio reciente realizado por Aon Hewitt.

¿Por qué debería preocuparnos este tema? No solo interfiere en la posibilidad de atraer talento, sino que también impacta negativamente en el clima organizacional y en la experiencia de trabajo de aquellos que sí están comprometidos. Si bien el porcentaje anterior para algunos sea bajo, sin lugar a dudas puede perjudicar la creación de una cultura de compromiso y la consecución de los resultados del negocio.

La variable tiempo o permanencia en la empresa juega un rol principal en relación a la posibilidad de que un empleado se convierta en ‘prisionero’. Alguien con menos de un año de antigüedad tiene aproximadamente un 6% de probabilidad de serlo, entre uno y dos años aumenta a un 6,3%, de tres a cinco años 7,7%, de 6 a 10 años 8,9%; y se incrementa hasta un máximo de 17,1% en personas con más de 26 años en una misma empresa. Esto podría preocupar más a organizaciones que cuenten con un porcentaje significativo de empleados permanentes y con mucha antigüedad.

Estos empleados llamados ‘prisioneros’ tienen mayor propensión a finalmente quedarse en la empresa, que aquellos que están comprometidos y dicen tener intención de permanecer. Bien sabemos que no existe una correlación perfecta entre el manifestar la intención de quedarse en la empresa y la realidad misma de permanecer.

Una persona descomprometida baja su desempeño y si esto persiste en el tiempo puede causar mayores daños en el desempeño de la organización. Menos de un 25% de ‘prisioneros’ dice que la manera de gestionar el desempeño en sus empresas los mantiene enfocados en los objetivos a alcanzar. También estos empleados son menos propensos a percibir que la empresa está reteniendo a las personas correctas para el éxito de la compañía.

Por otra parte, obtener un salario muy competitivo contribuye a sostener la categoría de ‘prisionero’. Un 60% de estos empleados obtienen un pago de más de 2 puntos por encima del mercado y, entonces, al observar opciones fuera de sus trabajos actuales, encuentran que les pagarían menos y deciden quedarse donde están.

¿Qué se puede hacer con una persona en esta situación? Como jefe será importante mantener conversaciones periódicas de desempeño, indagar temas de reconocimiento, realización en el trabajo y aspiraciones de carrera. Sólo un 40% de ‘prisioneros’ manifiestan que sus jefes les proveen el apoyo que necesitan. Más aún, si la situación persiste será importante analizar la adecuación de la persona con la posición.

Desde el área de capital humano, además de revisar los sistemas y procesos de desarrollo y compensación de talentos, es importante asegurarse tener líderes entrenados en detectar a aquellas personas no comprometidas y en mantener conversaciones difíciles.Crear una cultura de compromiso implica que todos en la empresa comprendan la criticidad estratégica de esto.

Los CEOs y directores también tienen un papel fundamental y deben demostrar que el compromiso es un factor que no se negocia y marca las decisiones que se toman. Muchas organizaciones y ejecutivos realizan un buen trabajo desde lo que creen, pero fallan cuando tienen que comportarse en coherencia con lo anterior y decidir tomando en consideración el compromiso.

Finalmente, desde el lugar de ‘prisionero’, y con voluntad de auto-gestionar la propia carrera, sería conveniente que la persona se preguntara así misma si puede estar comprometida en su actual trabajo, qué necesita de su jefe y de la organización y qué puede comenzar a hacer para cambiar la situación.