Viernes  03 de Julio de 2020

Luces y sombras del proyecto de ley sobre teletrabajo

Luces y sombras del proyecto de ley sobre teletrabajo

WALTER GODOY,

Estudio López Tilli Abogados

La Cámara de Diputados aprobó uno de los numerosos proyectos de ley sobre Teletrabajo. El mismo regula los aspectos mínimos del teletrabajo, para actividades que sean compatibles con dicha modalidad, dejando a las negociaciones colectivas la determinación de los aspectos específicos de dicha modalidad.

Según el proyecto, se incorporará a la Ley de Contrato de Trabajo n° 20.744, el art. 102 bis, en un nuevo capítulo VI denominado “Del contrato de teletrabajo”, dentro del título tercero de “De las modalidades del contrato de Trabajo”.

En dicho artículo 102 bis se dispone que habrá contrato de teletrabajo cuando la ejecución de tareas y o prestación de servicios sean realizados desde los domicilios de los trabajadores o desde un lugar distinto al del establecimiento, mediante la utilización de tecnologías de información y comunicación. Hasta allí, no se observan cuestionamientos.

Las críticas comienzan cuando en dicho artículo se dispone que los presupuestos legales mínimos serán establecidos por una “ley especial” a dictarse y los requisitos específicos se determinarán por las negociaciones colectivas. Vale decir, que la técnica legislativa crea un proyecto de ley para modificar la ley de contrato de trabajo y a su vez no sólo deja a las negociaciones colectivas el detalle de los requisitos específicos del teletrabajo, sino que además ordena que los presupuestos legales mínimos deberán ser desarrollados por una “nueva ley especial posterior”. Esto parece un exceso burocrático porque en el propio artículo 102 bis se podrían haber regulado dichos presupuestos mínimos.

En los siguientes artículos del proyecto se disponen los derechos y obligaciones de los teletrabajadores, características y otras particularidades de esta modalidad de trabajo, que en algunos casos son redundantes porque la propia ley de contrato de trabajo indirectamente ya los contempla y trata. Por ejemplo, se dice que las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, o en materia de jornada laboral se establece que el empleador no puede exigirle al trabajador labores fuera de su horario. 

 En este orden de ideas, la jornada de teletrabajo deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, respetando los límites legales y convencionales -otra redundancia-, tanto en lo que respecta a las tareas desarrolladas fuera de línea, como aquellas que se realizan en línea. Los softwares utilizados por los empleadores deberán adaptarse a los límites de la jornada, impidiendo la conexión fuera de la misma.

En el proyecto se hace hincapié en el derecho a la desconexión de los teletrabajadores, lo cual implica que el empleador no podrá exigir trabajo fuera del horario laboral pactado, tampoco podrá contactar al trabajador durante ese espacio de tiempo. Si bien resulta justo y necesario el derecho a la desconexión de los teletrabajadores, parece exagerado que el empleador no pueda contactar al trabajador fuera del horario laboral.

Asimismo, en el proyecto se dispone que si el teletrabajador tuviera que cuidar en forma única o compartida a personas menores de 13 años, personas discapacitadas o adultos mayores, deberá contar con un horario compatible con dichas tareas de cuidado y podrá interrumpir su jornada laboral. En ese punto, la medida parece razonable, siempre y cuando los empleadores puedan otorgar dicha flexibilidad conforme al tipo de actividad que desarrollan. La sombra del artículo surge cuando la norma dice que cualquier acto, conducta, represalia u obstaculización del empleador lesiva de ese derecho se presumirá como una conducta discriminatoria en los términos de la ley 23.592. Esto no parece razonable. En todo caso, si el empleador hubiera aceptado dicha flexibilización para un trabajador con tareas de cuidado a cargo y luego no las respetara, podría llegar a configurar una injuria del empleador, pero no necesariamente o por principio un acto discriminatorio.

La modalidad de trabajo a distancia del trabajador que venía laborando en forma presencial "debe ser voluntaria y prestar el consentimiento por escrito”  y puede ser “revertida o revocada” con una notificación por el trabajador", que podría regresar así al trabajo presencial y el empleador tiene el deber de otorgarle el mismo lugar  u otro cercano, salvo que por motivos fundados no lo pudiera hacer. El incumplimiento de este deber configurará un violación el art. 78 de la LCT y el trabajador podrá considerarse despedido o accionar reclamando el restablecimiento de las condiciones modificadas.

Ahora bien, el proyecto nada dice respecto del cambio de teletrabajo a trabajo presencial  dispuesto por el empleador. Esta es una pequeña laguna del proyecto, aunque al no estar prohibido, entiendo que con un aviso efectuado con la debida antelación, el empleador podría exigir al trabajador  que retome sus labores en forma presencial. 

En lo atinente al sostenimiento económico de modalidad de teletrabajo, el empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. El trabajador a distancia "tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar", y "dicha compensación operará conforme las pautas de la negociación colectiva y estará exenta del impuesto a las ganancias ley 20.628. Esto parece equitativo, pero habrá que ver cuántas empresas estarán en condiciones de asumir otros costos adicionales a los normales y habituales del mantenimiento del establecimiento en el cual prestan tareas los trabajadores presenciales.

Como una segunda norma adicional que deberá dictarse fruto de este proyecto, la autoridad de aplicación deberá emitir disposiciones relativas en materia de seguridad e higiene del trabajo para el teletrabajo y el control del cumplimiento de esta norma deberá contar con participación sindical.

Los sistemas de control del empleador sobre los bienes  e información de propiedad del empleador no pueden vulnerar la intimidad del trabajador, ni su privacidad. Otra redundancia -que en este caso puede ser valiosa- porque la ley de contrato de trabajo resguarda la intimidad y privacidad de los empleados, además de otras normas de aplicación subsidiaria, tratados internacionales y la Constitución Nacional.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social será la autoridad de aplicación de esta modalidad de teletrabajo y deberá dictar dentro de 90 días la reglamentación correspondiente. Por su parte, las empresas que utilicen teletrabajo deberán registrarse ante el Ministerio de Trabajo, informando qué software o plataforma será utilizada, la nómina de las personas que harán  teletrabajo y cada alta de teletrabajo e informar sobre lo mismo a la entidad sindical. En otras palabras, más normas y nuevos requisitos burocráticos innecesarios.

En caso de aprobarse por el Senado, la presente ley entrará en vigencia a partir de los 90 días contados a partir de que se determine la finalización del Aislamiento, social, preventivo y obligatorio.

De todo lo expuesto precedentemente se deduce como corolario que el proyecto de ley sobre teletrabajo cuenta con algunas definiciones correctas, pero también perviven en él algunas redundancias innecesarias, exageraciones y requisitos burocráticos que no aportan nada a esta nueva modalidad y que por el contrario pueden llegar a desalentar su implementación por parte de algunos empleadores que por su giro podrían aplicarlo plenamente. En definitiva, exigir en forma innecesaria y burocrática frente a una modalidad que muchos califican como una suerte de “beneficio” y en muchos casos lo es, no parece ser el mejor camino para procurar aplicar con normalidad y razonabilidad esta nueva modalidad propia de la era digital y virtual.

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