Jueves  13 de Junio de 2019

Las relaciones laborales requieren de un marco regulatorio actualizado

Desde la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en Argentina (AmCham Argentina), somos parte activa de la necesaria discusión sobre un nuevo modelo regulatorio consensuado, que contemple la actual y futura situación de las relaciones laborales en la Argentina.

Las relaciones laborales requieren de un marco regulatorio actualizado

Desde la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en Argentina (AmCham Argentina), somos parte activa de la necesaria discusión sobre un nuevo modelo regulatorio consensuado, que contemple la actual y futura situación de las relaciones laborales en la Argentina.

A modo de tipificar el mercado laboral podemos decir que el mismo se podría dividir en tres grupos:

1) Nuevos ingresantes

2) Trabajadores que desempeñan tareas con competencias diversas

3) Personas excluidas, en situaciones de total o parcial informalidad.

Un factor común a todos: el cambio tecnológico, transversal a múltiples actividades, ejerciendo una influencia decisiva no sólo en la formación y desarrollo, sino también, en los intereses de los nuevos trabajadores que se incorporan al mercado laboral y en el cambio de condiciones para los que actualmente se desempeñan en él.

Los nuevos ingresantes con competencias preparadas para el cambio están mostrando otros intereses y otra visión del trabajo cuando demandan, por ejemplo, mayor flexibilidad horaria, la posibilidad de tener licencias prolongadas, trabajo en equipo, liderazgos colaborativos, experiencias diversas y donde el aprendizaje es generado por el intercambio del conocimiento entre todos los actores. El sector privado no es ajeno a esta tendencia y se ha esforzado en adaptarse a los requerimientos de los nuevos talentos. Para ellos el conocimiento depende de la co-creación y el trabajo en redes. Esta es la razón por la que las actuales generaciones buscan incrementar sus competencias a partir de diferentes y cambiantes experiencias laborales.

Para los actuales trabajadores, los datos demuestran que el 81% de las empresas necesitarán mejorar en los próximos años las habilidades y competencias de sus colaboradores. Por otra parte, el 71% de los empleados argentinos deberá adquirir las habilidades que son y serán determinantes para preservar sus empleos. La demanda de conocimientos técnicos y digitales está creciendo para todos los trabajos,  pero sin dejar de valorar cada vez más las competencias humanas, cómo el pensamiento analítico y la comunicación.

En el caso de los trabajadores informales o con dificultades serias para la obtención de un trabajo de calidad es importante resaltar que: sólo un tercio de la Población Económicamente Activa tiene un empleo privado y de calidad, el 50% del empleo privado es vulnerable (informal o cuentapropista) mientras que el 20% es empleo público, con picos extraordinarios en muchas provincias del norte argentino y donde las tasas de desempleo duplican y hasta triplican a la media nacional para segmentos de jóvenes. Estas circunstancias hacen crucial  una política de estado, que junto con el sector privado, vayan construyendo los mecanismos que permitan el ingreso progresivo al mercado laboral de este sector relevante de nuestra sociedad, a través de: revisar los sistemas de asistencialismo, el entrenamiento de las competencias requeridas, y los incentivos para la formalización.

El desafío ya fue planteado en otras oportunidades, en la actualidad conviven regímenes legales de más de 70 años, con criterios jurisprudenciales vetustos y sistemas administrativos burocráticos y complejos. Los cambios cosméticos no solucionan el problema de la brecha de competencias, y estas tenderán a agudizarse: cada vez habrá más personas en riesgo de quedar excluidas porque pierden capacidad de empleabilidad.

Debemos consensuar una reforma que no implique desproteger al trabajador creando formas precarias de contratación. El nuevo paradigma debe admitir múltiples situaciones de relación laboral, en donde algunas pueden ser a tiempo indeterminado o determinado y muchas otras bajo formas que surgieron y están surgiendo con tanta velocidad que se encuentran en una zona gris entre una relación laboral y otras figuras de contratación privada.

Sera preciso que esta actualización normativa no omita como un elemento central la seguridad social de los desempleados, brindándoles protección en tres aspectos: compensación equitativa frente a una interrupción anticipada de la relación laboral, cobertura salarial y sanitaria durante el período de inactividad y capacitación para mejorar las condiciones de empleabilidad.

Otros institutos de la Ley de Contrato de Trabajo que necesariamente deben ser interpelados son la jornada laboral, las vacaciones y la antigüedad, la mayoría de ellos están pensados para premiar la estabilidad antes que la productividad, definiendo así,  políticas de estado que permitan implementar programas de educación y capacitación para formar y alinear los factores del trabajo a la demanda laboral del siglo XXI.  

En definitiva, los tiempos que corren exigen a los representantes sectoriales (tanto sindicales como empresariales) un cambio de enfoque que modifique los pilares del derecho de trabajo - rígido y tradicional – hacia un modelo que admita de una vez por todas lo multidimensional en el seno de las relaciones laborales. Este paso permitirá no sólo sanear una estructura precaria e ineficiente desde un punto de vista de la asignación de recursos sino también gestionar en forma exitosa una mayor integración comercial con el mundo. El estado como moderador de las diferencias deberá ser el responsable de co-diseñarlas e implementarlas.

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