Miércoles  01 de Abril de 2020

La prohibición de despidos y suspensiones laborales en tiempo de Coronavirus

La prohibición de despidos y suspensiones laborales en tiempo de Coronavirus

La fuerza mayor – también llamada por los romanos vis major– es la inejecución de una obligación que se produce como consecuencia de algún hecho que resulta imposible de evitar.

La ley de contrato de trabajo 20.744 regula los supuestos de suspensión o extinción del contrato de trabajo por razones de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo.

Dispone un orden de requisitos, estableciéndose –en ambos supuestos– el criterio de comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y, respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzar por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Hasta aquí era la situación previa al dictado del Decreto de Necesidad y Urgencia del día 31 de marzo pasado.

Ahora bien, frente a la emergencia pública en materia sanitaria como consecuencia de la Pandemia declarada por la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS), y ante las noticias de suspensiones y despidos producidas en el sector privado como consecuencia de tal crisis, el ejecutivo nacional tomó medidas tendientes a garantizar por un plazo de 60 días la actual conservación de los puestos de trabajo.

En forma concreta, y no está exento de polémicas en torno a su constitucionalidad, prohibió la suspensión de trabajadores y trabajadoras y los despidos, ambos por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo como consecuencia de la emergencia explicada.

Cabe subrayar que la norma no formula distinciones expresas entre grandes, medianas o pequeñas empresas.

Veamos el análisis de las variantes.

En cuanto a la prohibición de las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, debe decirse que el decreto exceptuó de esta prohibición las hipotéticas suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la ley de contrato de trabajo.

Todo eventual incumplimiento a la prohibición quedará sin efecto, manteniéndose vigente las relaciones laborales existentes.

El régimen fijado hasta el día 31 de marzo -previo a la emergencia- que regula los supuestos de suspensión del contrato en la ley de contrato de trabajo, tiene por objeto resguardar al trabajador o trabajadora pero también a la fuente de trabajo.

No podemos omitir la diferencia de poder de negociación en términos de negociación colectiva entre grandes y pequeñas empresas, a los efectos de, por ejemplo, la homologación del acuerdo que exige el art 223 bis de la ley de trabajo.

Diferente opinión y tratamiento merece la situación que se daría con la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, ya que, si bien la ley de contrato de trabajo prevé el pago de una indemnización, el monto es la mitad de la prevista en el artículo 245 de aquella misma ley. En este supuesto el trabajador/a sólo percibiría una suma reducida, y seguramente insuficiente para sostener su calidad de vida y la de su familia, en estos tiempos de coronavirus.

Se debe subrayar que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fijó lineamientos en referencia a las recomendaciones en relación al COVID 19 (Coronavirus) para paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular la recomendación de adoptar medidas para tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

Argentina, como se explicó, fue un poco más allá y prohibió no solo los despidos sino también las suspensiones con motivo de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Veamos cómo otros países abordaron el tema, en particular la cuestión de la prohibición de la suspensión.

En España, la ley prohibió temporalmente los despidos, pero también agilizó el procedimiento para la solicitud de suspensiones por fuerza mayor y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción, regulando un nuevo trámite para los ERTEs (expedientes de regulación temporal de empleo). De esta manera emitió medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (Real Decreto-ley 8/2020 y 9/2020).

Asimismo, especificó el concepto de fuerza mayor con motivo de la pandemia, detallando aquellos sectores que fueron objeto de la suspensión o cancelación de actividades. Allí enumeró cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, entre otras.

De esta manera España reguló la suspensión de los contratos o de la reducción de la jornada laboral, estableciendo un procedimiento dinámico para su implementación y con intervención del órgano estatal pertinente, pero sin prohibirlo.

Prohibir absolutamente las suspensiones por falta o disminución de trabajo sin diseñar medidas tendientes a acompañar al empleador que tenga limitada su actividad, y sin además distinguir grandes de pequeñas empresas, puede ocasionar efectos indeseables a estos últimos.

Cualquiera sea el concepto que se quisiera tomar, las pequeñas y medianas empresas son las principales generadoras de empleo en Argentina y también las más complicadas para hacer frente a las consecuencias económicas del aislamiento.

En este escenario de crisis protejamos a los trabajadores y trabajadoras, pero no extingamos a las MiPyMES.

(*) Abogada especialista en asesoría jurídica de empresas y Profesora de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires.

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