La igualdad de género en el ámbito laboral

En febrero de este año, la Sala I de la Cámara en lo Contencioso Administrativo Federal ordenó al Estado Nacional que reglamente el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dispone que "en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan".

Esa obligación tiene sus orígenes en la reglamentación de la ley 11.317 del año 1924, retomada por la Ley de Contrato de Trabajo desde el año 1974. Tras la apelación presentada por el Estado, la resolución está en manos de la Corte Suprema.

La importancia de dar efectivo cumplimiento a este artículo no es menor: las tareas de cuidado recaen mayoritariamente sobre las mujeres, las que deben postergar sus trabajos y carreras profesionales para dedicarse a sus hijos e hijas.

Esa ley no tenía, en su origen, un objetivo destinado a enfrentar la desigualdad entre hombres y mujeres, sino más bien un fin protectorio de la maternidad. Por ello su propia redacción refiere exclusivamente a un mínimo de trabajadoras. Ello podría generar una mayor dificultad en el acceso al empleo a las mujeres por los costos que implicaría su implementación, por lo que una política verdaderamente igualitaria debería incorporar las salas a partir de un piso determinado de trabajadoras y trabajadores, indistintamente.

La reglamentación del artículo requerida 40 años después frente a la inacción del Estado es una buena oportunidad para llevar adelante esa tarea. Pero esta no es la única obligación de las empresas en materia de igualdad de género.

Distintos instrumentos internacionales abordan con especial atención esta temática en el ámbito del trabajo. Además de las obligaciones que competen a los Estados, la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en la Opinión Consultiva N°18, dejó en claro que esas obligaciones tienen un efecto erga omnes, que se proyecta sobre los particulares. Ese mismo criterio receptó la Corte Suprema en el fallo Sisnero, en el que una mujer, junto a distintas organizaciones, presentó un amparo contra empresas de transporte de la ciudad de Salta que no contaban en su planta de choferes con mujeres, a pesar de cumplir todos los requisitos para acceder al puesto.

En su dictamen, la procuradora Alejandra Gils Carbó recordó que el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer "advirtió que los Estados parte de la Convención deben garantizar, a través de los tribunales competentes y de la imposición de sanciones u otras formas de reparación, que la mujer esté protegida contra la discriminación cometida tanto por las autoridades públicas como por las organizaciones, las empresas y los particulares". Algo que la propia Corte Suprema ya había dicho en el fallo Kot, al resaltar que "nada hay en la letra ni en el espíritu de la Constitución que permita afirmar que la protección de los llamados derechos humanos" porque son los derechos esenciales del hombre (sic) esté circunscripta a los ataques que provengan solo de la autoridad".

En el fallo Sisnero, la Corte refuerza líneas importantes sobre las obligaciones de los particulares y la carga de la prueba en estos casos, aunque nada dice sobre las acciones positivas que se podrían llevar adelante para revertir obstáculos cotidianos.

La discriminación que sufren las mujeres en el ámbito del trabajo tiene una importancia nodal en varios aspectos. Por un lado, la feminización de la pobreza, que no refiere únicamente a cuánto más pobres son las mujeres, sino a las causas específicas que las ubican en ese lugar. Además, perpetúa estereotipos que las (nos) siguen relegando al ámbito doméstico, como espacio natural de desarrollo. Menos salarios, más obligaciones, acoso, discriminación en el acceso al trabajo, impacto diferencial de las políticas de empleo y de la crisis económica, entre otras, sostienen la desigualdad y coartan la libertad de las mujeres de elegir qué hacer con sus vidas.

Otro actor social puede hacer la diferencia. Cada vez son más los sindicatos que discuten, en el ámbito de la negociación colectiva, cláusulas sobre licencias compartidas por nacimiento o adopción, licencias por violencia de género y disposiciones para separar al agresor, en caso de compartir el espacio de trabajo. Asimismo, las experiencias de sindicatos que incorporaron cláusulas que promuevan el acceso de más mujeres a trabajos con plantillas mayoritariamente masculinas marcan el camino.

¿Podrían también incluir otras disposiciones para hacer del trabajo un ámbito más igualitario? La respuesta es sí. Obligaciones hay, oportunidades sobran. Y el tiempo es ahora.

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